5个企业有效的留人方法留人宝典Word格式文档下载.docx
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2、从人治到法治---制定游戏规则
经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？
人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
为此：
第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；
先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。
有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
第二，培训、管理制度的督导执行；
第三，及时评估考核，并适当激励。
其实人是需要提醒而不是需要处罚才会有改进。
如：
1元的提醒处理可以帮助好多员工改掉很多小问题。
经理人要具备有多种选择的工具箱。
3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。
没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。
除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
（1）事业激励：
在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（2）现实和期望激励并重：
处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。
例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。
这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。
员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。
另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。
这对于吸引人才、激励员工非常有效。
（3）感情激励：
事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。
由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
（4）因人而异：
对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
（5）因时而异：
企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。
因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：
第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。
如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
第一、仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；
宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
第二、对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。
老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。
作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？
第三、光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；
如果光和他谈文化“画大饼”,他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来说是建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，是十分必要的。
在风云变幻的市场竞争中，公司今天赚钱并不难，难的是明天、后天继续赚钱。
因此，公司要获得可持续发展，你还得做好三件事——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门；
第一，必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制；
第二，随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题，充分发挥团队的力量。
很多时候，公司人才外流不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。
因此，加强对公司人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存空间的毕由之路，更是成长期的公司赢得市场空间的不二法门。
标签人力资源管理制度人性化管理企业第一
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1.
1楼天使之爱温柔美子温柔美子温柔美子32221112010-02-1520:
16:
47
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o小纸条
1：
快乐的环境留人才：
。
员工不是你的附属品，他是有理想，有目标的人，他需要一个宽松的工作环境，需要一种有激情的创业氛围，需要一个安全、健康的生活空间！
！
团队的建设者应该提供这样一个快乐的工作空间。
2：
愿景留人才：
优秀的员工是有目标的，他需要在一个有前途的地方工作，不管是大是小只要能让他产生奋发的欲望，他会无条件留下为事业奋斗。
要把企业的生存和员工的发展捆绑在一起。
3：
合理的薪金、福利留人：
企业的发展离不开优秀的人才，员工基本的要求就是薪金的多少。
要让员工给企业赢利就要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。
员工有一桶水时，企业有的是一口井。
4：
诚信留人才：
一套好的管理机制和激励办法是企业生存的唯一之一。
体现能者上庸者下，赏罚分明的原则，不高任人唯亲，论资排辈。
企业要言必信，行必果，给员工一个定心丸，有发展的希望。
并且教育员工明白“成本和利润”的观念。
5：
培训留人才：
毛主席说过：
“三天不学习，赶不上刘少奇”。
任何一个人或企业不学习新的知识只有死路一条。
企业要教会员工生存发展的技能，来为企业服务。
每一个优秀的员工都有提升的欲望，成功的理想，无论是知识是经验都他们需求的，是员工解决生存后最需要的东西。
企业要顺应民意，把公司的文化理念灌输好培训好。
6：
老板人格留人才：
一个队伍的团结程度取决于领导者的个人魅力和他的人格。
榜样的力量是无穷的，团队的建设是领导者个人品质的检验，好的品质带好的队伍，最好的解释是“一只狮子带一群羊打败一只羊带的一群狮子”。
7：
感情留人才：
员工在一线上拼杀，回来是向家长汇报学习的，是需要家长理解他的困难，爱护他的成长的，他需要支持需要指点，所以队伍的建设着要有爱心。
关心下属，关心没有成家者的父母，关心成家者的妻子儿女。
8：
沟通艺术留人才：
做好工作就是做好沟通做好交流，要建立一套好的沟通交流机制，让员工有说话的地方，有建议有回答解释的权利。
好的企业是挖企业内部的潜力，挖的方法就是：
沟通交流。
人的原动力是无穷的，需要团队的建设者不稿一言堂，纳简如流。
让员工在沟通交流中理解领导，支持领导。
◆
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我也说一句...
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2.
2楼天使之爱温柔美子温柔美子温柔美子32221112010-02-1520:
31:
23
企业文化留人
2008-11-1609:
12
3.企业文化留人
（1）建立独特的企业文化“适宜工作的公司有很多，”咨询专家包诺克（RayBaumruk）说，“但是最好的公司是别具一格的组织。
就像在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：
我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。
”来自硅谷的咨询专家乔治.贝利（GeorgeBailey）进一步补充说：
“这些人并不想象零件一样被插入某一台机器。
他们希望有机会在他们的位置上创新，希望在能够完全控制的环境中工作。
”为了提升士气，批评和表扬都是必需的。
但是，在最适宜工作的100家公司，提升士气所常用的方法是表扬。
“在这些公司中，有一种庆祝的氛围。
”参与这100家公司评定工作的默斯科唯茨（Moskowitz）说。
例如，大平原公司（GreatPlains）每年举行一次表彰会来表彰员工所取得的成就。
赞许文化在西诺乌斯金融公司（SynovusFinancial）是如此盛行，以致于公司要将它耗费上亿美元的办公大楼的砖土镌刻上所有员工的名字。
当一个小组副总裁贝克尔.鲁姆（BeckyRume）回忆起当年她教区的一位教友介绍她加入公司的时候仍然感慨万千。
当她进来的时候，其他副总裁们跑上前来和她握手，并说：
“欢迎你来到家里。
”如果员工把公司当作他的家，谁会轻易离去呢？
（2）培育员工对企业的认同妨碍员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。
大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。
结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。
而只有让员工更多地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。
（3）切实提高员工对工作的安全感由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着员工就不需要工作安全感。
工作安全感只是意味着：
如果员工正确地完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，那么这个成功将有助于他保住自己的饭碗或提高他发现另一个工作机会的机率，并且这还会反映到其薪酬的增长上。
例如，Aristokraft公司鼓励主管提高他们的教导技能，因为这将有助于他们辅导员工取得更好的业绩，从而提高全体人员的安全感。
Bayer公司的管理方则通过坦诚的沟通向员工解释公司的策略并对员工的关心做出回应。
即使管理方在面对他们自身也不知道答案的某些问题时，他们也会直言相告。
现在，主管每月都会得到关于绩效测评指标的反馈报告并与员工共享这些信息。
这种沟通提高了员工的工作安全感，因为他们知道管理方并不是在刻意隐瞒某些可能的坏消息。
一旦人们的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。
对大多数人而言，像尊严以及“你所做的事情是值得的”这样的感觉更远比金钱重要。
因此，忠诚不是你能用钱所能
3.
3楼天使之爱温柔美子温柔美子温柔美子32221112010-02-1520:
32:
40
所谓文化留人，就是通过加强企业文化建设。
充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。
最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力增强人才对企业的归属感。
强化以人为本的管理理念企业留住人才的最好办法。
是让人才从不产生“走“的念头，一旦产生，就意味着企业在人力资源管理上出现了问题。
从表面看来，可能是因待遇、工作环境等问题得不到解决而引起的：
但从根本上讲在于以人为本的管理理念在企业人力资源管理中没得到体现和落实。
是否把人放在核心位置．是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企业的忠诚度和归属感决定着企业核心竞争力的强弱。
企业即人的事业，“企”字去掉“人”就成了止。
现实中不乏这样的例子一个企业长期处于困难的境地，厂长、经理换了一任又一任。
每换一任往往只从技术、制度层面下功夫．却忽视了人和文化层面的重要性致使人才流失．企业难以从根本上摆脱困境。
“小企业做事．大企业做人”—台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说中国的企业文化是“安人”，而美国企业文化突出的是利润挂帅．日本则是团队精神。
“安人”是中国式管理的最大特色如何做到“安人”他列举了适当的关怀、真诚的服务、相当的尊重、安定的保障等七方面。
如尊重问题，对于人才特别是高层次人才来讲最重要他们看中人格的尊严、独立与平等不愿意企业把他们当成打工者愈是高级优秀人才愈是看中人文环境。
靠加薪有可能留住人才但这却像使用金手铐铐人．你可以铐住人的身体但不一定能够获得他极度丰富的想象力和创造力。
人才对企业的忠诚是企业管理者用一心“换来的。
只有用“心”对待人才，人才才会安“心”。
坚持唯才是举的用人导向用好一个人才等于树立一面旗帜人才是用来实现企业发展目标的，而非投企业主管之所好得。
如果你用的人确实才华出众品行端正、业绩突出且被群众公认大家会感到组织是高明的是可以信赖的：
如果你用的人是靠各种手腕、关系得到任用的大家会反感，对组织会产生轻视心理。
所以，用好人才是最好的工作导向。
这里有一点务必明确，用人在于发挥人的长处而不在于回避人的短处。
有长处的人必有短处，识别和评价一个人才时，要看主流，看业绩防止片面性和简单化。
既要看当前的业绩又要看在基础性、长效性工作中的成果既要看工作业绩的大小，又要看取得这些业绩的工作环境和条件既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的表现。
这样才能全面、准确的识别和评价人才公正、公道地对待人才，不拘一格地选好、用好人才。
胜利油田地质录井公司坚持“党管人才“原则．坚持正确的用人导向，做到“四破四立”——破除“论资排辈”观念，树立“任人唯贤不拘一格启用新人”的观念；
破除“迁就照顾”观念，树立“公平竞争、优胜劣汰”观念；
破除“求全责备”观念，树立“看本质、看主流、看发展“观念；
破除“只重文凭轻视实绩”观念，树立“重真才实学，看德能勤绩”观念。
“四破四立”不仅提高了人才选拔任用工作的水平，而且提高了企业在人才心目中的地位把优秀人才凝聚起来，大大增强了公司对人才的吸引力。
搭建人才成长的发展平台组织行为学研究表明，人才对个人前途的预期越好，对组织的归属感也就越强。
人才对个人前途的预期取决于两方面：
一是企业本身的发展前景，发展着的企业能够为人才的成长和其自我价值的实现提供最理想的平台；
二是人才自身的发展潜质，通常情况下，一个人的潜能能够发挥到卓越境界的大概只有50％，或充其量有70％。
问题的关键是，企业如何帮助人才把他对个人前途的预期一步步变为现实，使想干事的人有机会能干事的人有舞台，干成事的人有地位。
国外一些大公司指导员工进行个人职业生涯设计的做法值得借鉴。
通过进行职业生涯设计，使员工感到在这里个人职业的发展前途可观。
中国人深受“官本位”思想的影响当不了官就感到没有前途。
这就需要一方面做好人才的观念转变工作，一方面必须解放思想拓宽思路．切实为人才成长搭建发展的平台。
胜利工程设计咨询有限公司在这方面进行了有益的探索。
他们打破现有行政职务、技术职务的级别界限，按工作性质、责任、能力、贡献的大小，把岗位分为管理、专业技术、操作服务三大系列每个系列里又细分为不同的级别。
如专业技术系列就细分为九级：
总设计师（工程师）、副总设计师（工程师）、主任设计师（工程师）、副主任设计师（工程师》、一级设计师（工程师）、二级设计师（工程师）、三级设计师（工程师）、设计员（技术员）、见习员。
这为专业技术人员搭建了不间断发展的平台，对稳定专业技术人才起到有效的激励作用。
胜利油建八分公司在一线操作工人队伍中，推行首席岗位制，即在管工、铆工、电焊工、气焊工、起重工、操作手、修理工等各不同工种或岗位设立“首席职工一负责对各施工项目管理的协调、施工难题的处理等享有高于普通职工的奖金系数和特殊岗位津贴。
首席岗位制的实施，消除了只有当上管理者才是成才
4.
4楼天使之爱温柔美子温柔美子温柔美子32221112010-02-1520:
35:
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代表徐鸣凤：
如今社会上的一“怪现状”就是，一方面出现了用工荒、招工难的现象，另一方面却是社会闲散人员多，找不上工作。
我真很希望劳动就业部门能好好地找一找这一个症结原因所在，能找出破解这一问题的法宝。
现在企业用工人员的流动性大是不可否认的。
这里面就不仅仅是钱的问题那么简单的了。
对于企业来讲，尤其是大型企业，要用企业文化来留住人，企业管理要人性化。
现在走上工作岗位的青年，大多是独生子女，由于受传统教育观念和家庭的影响，往往在走上工作岗位时在心理上产生失落和迷茫，“眼高手低”的问题也就随之凸现出来了，加上缺乏吃苦精神，容易受挫折。
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