护理人员授能与组织使命感相关因素之探讨Word文档下载推荐.docx
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肯恩特（Kanter）理論的概念
肯恩特（Kanter）描述權力是一種把事情做好的能力，故權力在這方面表現是正向的。
圖一所示其理論指的權力包括組織中正式及非正式的系統（Kanter,1993,1979）。
「正式權力」指的是准許員工有彈性、創意及調適，從工作中讓員工有認同感，對工作有創新及創意，能與組織目標相契合，達到組織既定的目標。
「非正式權力」指在組織中人際關係的營造，受到重要人員的影響，如同僚及部屬，促進員工感受到工作授能而貢獻心力。
故要達到組織的目標與員工獲得授能的機會相關（Kanter,1993;
Brown&
Kanter,1979）。
肯恩特描述三種組織的結構，能使員工認知工作的授能：
（一）權力結構（structureofpower）
（二）機會結構（structureofopportunity）（三）比例結構（proportionsstructure）。
比例結構是組織中的社會組成（在本研究不予探討），權力結構是指能從三種管道取得：
（1）資源：
指有能力影響組織中的資材、人力資源或財物及其他工作中的資源。
（2）支持（support）
：
指員工在組織中不需經過各個層級，即可冒險的從事活動的機會。
（3）訊息（message）：
指訊息取得的便利性，能知道組織的決策、政策，政令的改變及未來發展的方向。
機會結構（Structureofopport-unity），是指在組織中有機會成長及學習，包括增進知識及技能，參與委員會及工作小組或跨單位的工作團隊。
權力及機會是由正式及非正式系統而產生的（Kanter,1993;
員工越能從權力結構及機會結構取得資源，其越能感受到工作中授能的程度。
如此一來增進員工對組織使命感及自我效能（self-efficacy）（Laschinger&
Shamian,1994）、提高工作動機（highmotivated）、降低工作疲潰（burnout），更有自主性（moreauton-omous）及參與組織決策（decisionmaking）。
多數員工授能促使團隊的力量營造組織使命感，達到組織的效能。
圖一、肯慁特（Kanter）理論：
組織結構權力的相關性概念（摘自：
Sabiston&
Laschinger,1995）
肯恩特（Kanter）理論相關的研究
有關認知授能與工作效能條件相關性的探討，發現護理管理者及護理人員認知授能與自我效能呈正相關。
影響工作效能的因素，包括：
機會權力、資訊權力、支持權力及資源權力。
重症單位、內科、產科，護理人員之認知授能有顯著差異（Chandler,1991）。
另一研究以護理長及112位護理人員作調查，探討Kanter理論及Quinn自我領導效能呈正相關，但年齡與機會權力及整體授能呈正弱相關（Laschinger&
Shamian,1994）。
工作授能與組織使命感的關係，Wilson&
Las-chinger（1994）發現服務滿一年的基層護理人員，其權力結構及機會結構與組織使命感呈正相關，教育程度及權力結構與組織使命感呈正相關，年齡、護理工作年資與組織使命感呈正相關，而在權力結構上，不同單位護理人員有顯著差異。
另一研究顯示護理人員的授能與其年齡、護理工作年資及機會結構均與組織使命感呈正相關（McDermott,Laschinger&
Shamian,1996）。
授能與系統權力的關係
直屬主管的權力與工作授能呈強正相關，工作授能源自於職位，職位愈高者，工作授能愈高（Frank,1993）。
授能及自主性（Autonomy）與權力系統有關，正式及非正式權力系統可解釋授能48%。
授能與自主性呈正相關，權力結構與授能呈正相關，護理工作年資與授能及支援權力呈正相關（Sabiston&
Laschinger,1995）。
Kutzscher（1994）探討護理人員有57%的授能可由正式權力及非正式權力系統所解釋。
有關人員特質方面，Laschinger&
Havens（1996）發現非正式權力結構及資訊權力的感受，男性比女性強。
改善護理人員工作環境，包括資訊取得、資源權力及支援權力等會增加其對工作授能及提升組織效能（Laschinger,Finegan&
Shamian,2001）。
授能與「使能夠」的相關性，在文獻中有很多的介紹，其中從護理人員的觀點界定「授能」是一種過程（Chandler,1991），使個人能夠感受到有效性（Ellis-Stoll&
Popkess-Vawter,1998），因此成功地去執行他們的工作。
在英國的研究授能被認為是一種過程也是一種結果（Fulton,1997）。
社區護理人員認為主動參與是授能過程中的主要條件（Falk-Rafael,2001）。
肯恩特（Kanter）認為授能是激勵組織人員工作意願的方法，其內涵包括授予人員權力（power），並形成激發人員潛力的組織氣候，使人員能由衷的貢獻才能，有效地完成更多的工作；
即人員工作能力的表現係為組織環境所創造，不為個人特質所影響（Brown&
Kanter,1982;
Kanter,1977,1979,1983,1989,1993;
Wilson&
Laschinger,1994）。
授能的種類可分為機會的授能及權力的授能，而權力的授能又包括資源授能、資訊授能及支持授能。
組織使命感的定義及其相關因素
組織使命感指個人的行為、態度與目標是否與組織目標一致，個人是否會去達成組織的目標，使命感也包括個人與組織關係的彼此交換。
組織使命感問卷以下列三項內容測量組織使命感的程度，包括
（1）組織目標及價值的接受程度
（2）為組織盡一切的力量（3）維持對組織的人際關係（Mowday,Steers&
Porter,1979）。
國內的研究顯示分權管理制度下，護理長的工作滿意度及組織使命感比集權管理者高；
工作滿意度及組織使命感有顯著的正相關（陳玉枝、邱台生、陳真瑗，1994）。
圖二、影響護理人員工作授能及組織使命感相關性之概念架構
概念架構
根據Kanter（1977,1993）所提工作效能是由兩個主要的結構變數-機會結構及權力結構交互而成（圖二）。
機會結構的概念指個人對未來工作前瞻性的期望，權力結構概念是指個人在其工作環境中，易取得資訊、資源及支持的能力，以達組織的目標。
本研究之概念架構以Kanter模式說明個人在其環境易獲得權力，則其更有機會獲得授能，增進工作的效能。
本研究工作授能的測量指標是對組織的使命感。
名詞界定
一、權力結構（Structureofpower）：
指個人在其工作環境中有獲得資訊、資源及支持的能力。
二、機會結構（Structureofopportunity）：
指個人對工作的期望，包括獲得挑戰性工作，獲得工作新知與技能並能學以致用。
三、授能（Empowerment）：
指個人感受到工作環境中能有工作知識及技能的成長機會，能獲得工作所須的資源、資訊及支持的權力。
四、組織使命感（OrganizationalCommitment）：
護理人員在其組織中，自我確認及參與的程度。
五、護理人員：
在某醫學中心工作滿一年以上的護理師及護士。
研究方法
研究設計
本研究採問卷調查法，於民國八十九年九月份以某醫學中心工作滿一年以上的護理人員1,616名，隨機抽取35%共527名同意參與研究者為調查對象，向研究對象說明研究目的、研究方法、所調查的資料均予保密、僅供學術分析使用，徵詢其同意填妥同意書再回答問卷。
研究對象以不具名方式填好問卷密封後投入收集箱。
共回收453份，回收率86%，有效問卷為400份。
研究工具及信效度
一、基本資料：
包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、護理工作年資、目前工作單位、職稱及年資等。
二、工作效能條件量表（CWEQConditionsofWorkEffectivenessQuestionnaire）：
係引用Laschinger（1991）的工作效能條件量表共12題，分為機會、資訊、支持、及資源各三題，整體授能（二題）等五方面，以5分Likert尺度計分方法，從『沒有』、『少許』、『有一些』、『很多』、『非常多』，分別給予1、2、3、4、5分，分數越高表示工作效能條件越好。
上述問卷徵得原作者同意翻譯成中文後，經五位具有碩士或博士學位及雙語能力之護理專家，對問卷翻譯之正確性及內容適用性作專家效度檢定，每題內容效度指數大於0.86。
將已執行效度後的問卷，選取30個護理人員進行信度測試，結果Cron-bachalpha內在一致性係數，分別為機會（0.82）、資訊（0.85）、支持（0.93）、及資源（0.77）各三題，整體授能（0.87）。
組織使命感量表
此份問卷是Mowday,SteerandPorter於1979年所發展的，問卷內容包括對組織目標及價值的信念及接受程度，致力於為組織奉獻心力的程度，有維護組織成員關係的願望。
共有15題，以7分Likert尺度計分方法，從『強烈反對』、『中度反對』、『有點反對』、『沒意見』、『有點同意』、『中度同意』、『強烈同意』，題目分為正向及負向題兩種，正向題號為1、2、4、5、6、8、10、13、14，得分愈高使命感愈重。
負向題號為3、7、9、11、12、15，得分愈低，對組織使命感愈重。
本研究採用陳玉枝、邱台生及陳真瑗（1994）的中文版，其再測信度alpha值為0.91。
本研究所收集的資料係採用SAS統計軟體進行資料處理，分別以百分比、平均值、標準差顯示個案之基本資料、機會結構、權力結構、工作授能、及組織使命感的得分分佈情形。
以變異數分析（ANOVA）檢定基本資料與工作授能及組織使命感的關係。
以PearsonProduct-momentcorrelation驗證機會結構、權力結構、工作授能及組織使命感的相關性。
研究結果
研究對象之基本資料
研究樣本取自某醫學中心工作滿一年以上的護理人員共400人，以女性最多392人（98.0%），婚姻狀況未婚者234人（58.5%）多於已婚者166人（41.5%），職稱以護士佔多數264人（66%）、有5位副護理長，教育程度以大學畢業者佔最多203人（50.8%）、最少為研究所畢業者7人（1.8%），工作單位以一般病房者佔最多194人（48.5%）、其次為加護病房92人（23.0%）、最少是急診室16人（4.0%），研究樣本在本院工作平均年資7.9年，在目前工作單位年資為4.9年。
表一、護理人員的機會結構與權力結構得分分佈（N=400）
變項
平均值
標準差
最小值
最大值
排序
機會結構
1.挑戰性的工作機會
3.15
0.83
1
5
3
2.獲得工作新知與技能的機會
3.24
0.76
2
3.有學以致用的機會
3.38
資訊權力
1.醫院的現況
2.82
0.70
2.最高管理階層的價值觀
2.36
0.82
3.最高管理階層的目標
2.51
0.79
支持權力
1.會提供相關資訊使您能將事情做好
3.03
2.會提供您相關的建議，以便改進
3.會提供您有益的提示或解決問題的忠告
3.00
0.81
資源權力
1.有足夠的時間去做必要性的文書工作
2.24
0.75
2.有足夠的時間達成工作的要求
2.65
0.72
3.當需要時，能獲得暫時性的協助
2.98
表二、機會結構、權力結構、工作授能及組織使命感之平均得分（N=400）
滿分範圍
總平均得分
每題滿分
3～15
9.77
權力結構
7.69
9.06
7.87
工作授能
2～10
6.26
組織使命感
15～105
62.16
7
護理人員認知的機會結構與權力結構得分分佈
一、機會結構：
指護理人員在目前工作單位或組織中，每種機會獲得多少，共有3題，每題平均得分3.15-3.38分，得分最高的為『有學以致用的機會』（3.38分），總平均得分9.77分（滿分範圍3～15分）（表二）。
二、權力結構：
包括三項權力
1.資訊權力：
指護理人員在單位或組織中獲得資訊的多少，共有3題，每題平均得分2.36-2.82分（表一），總平均得分7.69分（滿分範圍3～15分）（表二）。
其得分介於『少許』及『有』之間。
2.支持權力：
指護理人員在工作單位或組織中獲得支持的程度，每題平均得分3分以上（表一），總平均得分9.06分（滿分範圍3～15分）（表二），其得分介於『有』及『很多』之間。
3.資源權力：
指護理人員在單位或組織中獲得資源的多少，每題平均得分2.24～2.98分（表一），總平均得分7.87分（滿分範圍3～15分）（表二），介於『少許』及『有』之間。
護理人員認知之工作授能得分分佈
工作授能包括2題，每題平均在3.01-3.20分（表三），總平均得分6.26分（得分範圍2～10分），介於『有』及『很多』之間（表二）。
表三、護理人員認知工作授能得分情形（N=400）
1.整體而言，我現在的工作環境授能給我，使能有效地完成工作
3.20
0.71
2.整體而言，我認為目前的工作場所是一個授能的環境
3.01
0.77
護理人員對組織使命感的得分分佈
護理人員對組織使命感共有15題，以Likert7分法評分，總平均得分62.16分（滿分範圍15～105分）（表二），正向題得分最高的前三項分別為：
1.我很關心本單位的前途，2.我會很自豪的告訴別人，我是這個單位的一份子,3.對我而言，這是一個最佳的工作場所。
得分最低的前三項分別為：
1.我會接受任何被分派的工作，以期能留在本單位工作，2.我發現我的價值觀和單位的價值觀非常相似，3.在工作執行方法上，本單位確實激勵我的工作表現。
負向題得分最低的前三項：
1.我總覺得自己不屬於這個單位，2.到本單位工作，的確是我一項錯誤的決定，3.工作即使做得再好，也得不到上司的稱讚或鼓勵（表四）。
表四、護理人員對組織使命感之得分分佈（N=400）
題號
內容
1.
為使本單位績效卓著，我願較往常盡更大的努力，做一些超越自己份內的工作
4.70
1.25
4
2.
我會對朋友誇讚我的工作單位是一個很棒的工作場所
4.68
1.28
3.
我總覺得自己不屬於這個單位
2.49
1.19
15
4.
我會接受任何被分派的工作，以期能留在本單位工作
4.23
1.32
9
5.
我發現我的價值觀和單位的價值觀非常相似
4.28
1.17
8
6.
我會很自豪的告訴別人，我是這個單位的一份子
5.02
7.
只要工作類似，我在其他的單位工作也是一樣的
4.04
10
8.
在工作執行方法上，本單位確實激勵我圴工作表現
4.51
1.12
9.
以目前情形，只要稍有改變，即將促使我離開本機構
3.52
12
10.
我非常高興當時比別人有眼光，選擇了這個單位工作
1.21
6
11.
工作即使做得再好，也得不到上司的稱讚或獎勵
13
12.
我常常覺得很“難”認同單位在對員工政策上所做的決定
3.75
1.27
11
13.
我很關心本單位的前途
5.56
1.06
14.
對我而言，這是一個最佳的工作場所
4.74
1.30
15.
到本單位工作，的確是我一項錯誤的決定
1.29
14
表五、工作授能與個人基本資料的變異數分析（ANOVA）（N=400）
個案數
F值
p值
性別
0.08
0.7815
女
392
6.3
1.4
男
6.1
1.7
婚姻
0.63
0.4288
未婚
34
已婚
166
教育程度
0.74
0.6205
職校
21
6.4
二專
72
6.2
三專
33
6.5
1.2
五專
64
大學
203
碩士
6.7
1.0
職稱
0.4617
護士
264
護理師
131
1.5
副護理長
6.6
1.3
工作單位
0.00003*
一般病房
194
加護病房
92
6.8
急診室
16
1.6
門診
手術室
39
5.6
1.8
其他
26
*p<
.05
影響護理人員認知的工作授能之關係因素
本研究護理人員認知的工作授能與個人基本屬性的關係，以變異數分析（ANOVA）結果，由表五顯示性別、婚姻狀況、教育程度、職稱四個變項，與工作授能無顯著差異。
唯有工作單位在統計上有顯著差異（p<
0.5），以加護病房工作者，其授能得分最高6.8分，最低為手術室之護理人員。
護理人員認知的工作授能與機會結構、權力結構的關係，以Pearson積差相關分析，結果顯示四個變項均與護理人員認知之工作授能呈顯著正相關，分別為機會結構（r=.481,p<
.05）；
資訊權力（r=.445,p<
支持權力（r=.547,p<
資源權力（r=.545,p<
.05）。
四個變項之間也有統計上顯著之相關（表七）。
影響護理人員對組織使命感之相關因素
護理人員對組織使命感與個人基本屬性的關係，以變異數分析（ANOVA）結果，由表六顯示性別、婚姻狀況、教育程度、職稱與組織使命感均無顯著差異，唯有工作單位有統計上顯著差異（p<
0.5），以在門診護理人員得分最高65.6分，最低為一般病房61.3分。
護理人員對組織使命感與機會結構及權力結構之關係，以Pearson積差相關分析，結果顯示機會結構及權力結構的四個變項與組織使命感均呈顯著正相關，分別為機會結構（r=.237,p<
.05），資訊權力（r=.252,p<
支持權力（r=.267,p<
資源權力（r=.286,p<
（表七）。
護理人員認知的工作授能與組織使命感經Pearson積差相關分析，呈現顯著正相關（p<
0.5），相關係數0.331（表七），顯示護理人員認知到的工作授能越高，其對組織使命感也越強。
表六、組織使命感與個人基本資料的變異數分析（ANOVA）（N=400）
0.56
0.4529
62.2
3.9
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