劳动经济学Word下载.docx
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第三章劳动供给分析
1、劳动力：
在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。
没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
2、劳动力供给：
是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
3、替代效应：
在保持其他条件不变的情况下改变闲暇的相对价格（工资），当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求下降，导致劳动者工作更多的工作时数。
替代效应=△H/△W>
0
4、收入效应：
在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△Y）所引起的工作时数变动（△H）的比例。
如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。
收入效应=△H/△Y<
5、交叉替代弹性：
在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员i的工资率的变化所引起的家庭成员j的工作时数的变化
交叉替代弹性=ⅹ100％
二、问答题：
1、影响劳动供给的因素有哪些？
自然因素:
（1）人口规模对劳动供给的影响：
在其他条件不变的情况下，如劳动力参与率不变，高人口增长必然引起劳动力供给量的增加。
（2）人口的自然结构对劳动供给的影响：
性别：
一般男性的劳动力参与率要高于女性
年龄：
年轻型和老年型与成年型社会相比，短期内会表现为比较低的劳动自然供给状况。
民族：
黑人的劳动参与率要低于白人
经济因素
（1）劳动者的工作偏好：
劳动者对工作和闲暇的偏好通过工资率变化所产生的收入效应和替代效应体现出来。
（2）个人非劳动收入：
非劳动收入的增加会降低劳动力参与率。
（3）经济周期波动：
经济周期波动、繁荣与衰退的交替对劳动参与决策均有影响。
制度因素
（1）教育制度：
当一个国家的教育发展水平比较高时，会有更多的青少年接受教育，而且青少年受教育的时间会更长，就业的时间就会相应地减少，从而降低劳动力参与率。
（2）社会保障制度：
社会保障制度的完善趋于降低劳动力参与率。
如社会保障制度完善到“老有所养”，那么老年人口的劳动力参与率就会降低。
（3）工资制度：
我国长期实行低工资制度，工资收入体脑倒挂，导致人们教育投入不足，很多人提前就业。
2、无差异曲线及其特点。
无差异曲线：
指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。
特点：
具有负的斜率；
凸向原点；
离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用；
任意两条无差异曲线之间不会相交；
针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状。
3、预算线及其特点。
预算线:
表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。
预算约束线的性质：
其斜率为负；
斜率等于负的工资率；
当工资率变化时，预算线也将随之发生变化；
当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动。
4、均衡工作时数是如何确定的？
劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。
在均衡点X，预算线的斜率等于无差异曲线的斜率，劳动者的效用达到最大化。
MRSHY=W
5、利用图形说明工资率变化对工作时数的影响。
工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。
工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度。
第四章人力资本投资
1、人力资本：
人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
2、人力资本投资：
凡是有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的行为和费用都可以认为是人力资本投资。
1、简述人力资本投资的净现值法。
所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；
如果差额为负值，则投资中止。
Q＝
－
≥0
人力资本投资收益现值
为人力资本投资成本现值
2、简述上大学的成本和收益。
教育投资的成本：
包括货币成本与非货币成本
货币成本包括直接成本和间接成本。
直接成本与间接成本或机会成本。
直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。
间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。
非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。
教育投资的收益：
包括经济收益和非经济收益
经济收益：
上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。
非经济收益：
包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。
3、简述在职培训的成本和收益。
在职培训的成本：
直接成本：
包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。
机会成本：
受训人员在参加培训要花一定的时间和精力，因而影响他们的生产率；
利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
在职培训的收益：
企业的收益：
员工劳动生产率得以提高，企业获得更多利润，竞争力提高。
员工的收益：
收入和福利的增加，提高择业能力。
4、普通培训和特殊培训的含义是什么？
如何安排它们的成本和收益？
普通培训：
培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如打字、驾驶、使用电脑等
企业不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。
W1
W＊
员工承担了普通培训的成本和收益。
如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
W2=VMP2
W1=VMP1
W＊=VMP＊
0培训期间t培训后服务期间时间T
特殊培训：
培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，雇员一旦离开该企业，培训的价值即告丧失。
例如，生产企业针对某一个特殊工艺或工作流程对员工进行的培训。
员工不愿意为特殊培训支付费用
雇主和员工共同承担特殊培训的成本和收益
企业收益
W3=VMP3
Ｗ１
Ｗ４
个人收益
个人成本
ＶＭＰ４
企业成本
ＶＭＰ＊
０培训期间ｔ 培训后服务期间 Ｔ
第五章劳动力流动
1、劳动力流动的成因
（1）区域间劳动力供求不平衡：
人口的自然增长赶不上经济发展对劳动力需求的增长，就会出现劳动力需求的短缺，就业机会增多，就会对劳动人口相对过剩地区的劳动力产生吸引力，从而导致劳动力在地区间的流动。
（2）经济发展水平的差异：
人们从工业化程度较低的地区流向工业化程度较高的地区。
（3）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别：
同质劳动力在不同国家或地区之间的工资收入不同，造成了劳动力的国际或地区之间的迁移
（4）经济周期引起的波动：
经济繁荣时，就业机会多，工资比较高，会有比较多的劳动力流入；
劳动力市场的周期变化也会对劳动力流动产生影响。
（5）国际资本流动的影响：
跨国公司要在国外建立分公司，要带去一些本国职工，以承担管理和培训等工作。
（6）强化工作匹配的意愿：
劳动力的流动执行着一种使得个人与那些对他们的技能评价最高的雇主匹配起来的功能。
2、简述劳动力个人流动的经济模型
单个劳动者自愿流动的经济分析:
劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。
人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。
劳动力迁移的公式：
如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动力的迁移就会发生。
估计劳动力流动净收益的公式为：
净收益现值=
----C
解释：
在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差（Bjt-Bot）越大，净现值就越大，就越有可能流动。
3、移民的经济影响
移民有害于当地的体力劳动者：
当移民增加了体力劳动的供给，从事体力劳动的当地劳动者的工资和就业水平下降了。
如图所示，当地劳动者的工资总额由W1BN1O，下降到W2DN3O。
移民可能有利于全体本地人：
“廉价”劳动的移入有利于这类劳动的消费者。
重体力劳动的雇主显然受益，如图所示，利润从W1AB上升到W2AC。
那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。
因为伴随着劳动人口的增加，消费需求也增加了。
4、影响劳动力流动的因素有哪些？
（1）年龄：
一个人的年龄越大，其迁移的可能性越小。
首先，一个人越年轻，他的迁移收益的回收期就越长，这些收益的现值就越大。
其次，年轻人的迁移成本相对较低，一是直接成本低，二是机会成本低。
最后，年轻人流动的心理成本低于年长者。
（2）家庭：
迁移成本会随着劳动者家庭规模的扩大而成倍增加。
已婚劳动者比单身劳动者更不容易流动；
妻子就业阻碍流动；
妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；
有学龄儿童的家庭不易流动。
（3）教育：
在其他条件相同的情况下，劳动者所获得的教育水平越高，流动或迁移的可能性也就越大。
为什么教育程度高会促进迁移？
首先，受教育程度高的劳动者对改善当前处境的愿望比较强烈，对劳动力市场的信息了解比较充分，通常会到地区性或全国性的劳动力市场上寻找工作。
其次，受教育程度高的劳动者从迁移中获得的收益也比较大。
最后，受教育程度高的劳动者离开家的心理成本比较小。
（4）迁移的距离：
劳动力流动的可能性与流动的距离成反方向变动。
距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。
迁移的交通成本和心理成本，都会随着距离的增加而上升。
（5）技能水平：
职业流动率与技能水平成反比，技术水平越高，流动率越低，因为改变职业则会丧失专业优势。
专业技术人员的地区流动率可能会更高一些：
专业技术人员的家乡观念一般比低技能劳动者淡薄；
专业技术人员越来越专门化，常常需要跨地区寻找工作；
远距离迁移需要一笔可观的费用，低技能劳动者一般承担不起，只有高工资的专业技术人员才有能力做到。
（6）其他因素：
失业率：
失业率高的地区，劳动者向外流动，使流动者的净收益增加。
国家和地方政策：
较高的个人所得税会降低可支配收入，阻碍劳动力流向高税区；
政府在服务方面的人均支出水平越高，内迁的数量越多
制度因素：
户籍、就业、社会保障等制度影响中国农村劳动力向城市流动
工会：
工会代表工人呼吁改善工作条件，工会的存在将减少劳动力的自愿流出
流入地的气候和环境：
流入地气候宜人，环境质量优良将促进劳动力的流入
5、我国劳动力流动中存在哪些问题？
如何解决？
（1）问题：
农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。
农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。
户籍障碍、信息障碍
成本障碍：
就业成本、生存成本、交通成本、心理成本、风险成本
（2）改善我国劳动力流动机制的对策分析
户籍制度改革、就业制度改革、社会保障制度、完善法律制度、加快城市化进程、改革城市管理制度、改革农村土地制度
第六章工资的确定及制度设计
1、什么是工资、狭义工资、广义工资？
工资：
是以货币形式按期支付给劳动者的劳动报酬。
狭义工资：
是指员工因从事雇用劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，它不包括奖金、津贴，也不包括其他福利收入。
狭义工资即基本工资，包括计时工资和计件工资两种形式。
广义工资：
是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入，它包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者非货币的福利收入。
2、试比较工资、薪水和薪酬。
wage：
根据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的报酬。
是指因劳动或服务而产生的报酬，不包括因管理、资本和技术而产生的收入，一般付给蓝领阶层。
劳动力商品的市场价格。
salary：
按月发放的年俸，限指白领阶层的收入。
拥有一定技能知识的劳动力商品的市场价格。
compensation：
一般用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了薪水之外，还包括各种奖励、红利、福利及其他收入等。
包含了人力资本的报酬。
3、效率工资理论的要点。
企业所制定的报酬水平并非越低越好：
工资承担了劳动力市场信号的功能。
企业要想吸纳和维系优秀的员工，就必须使员工报酬水平具有内部公平性和外部竞争性。
效率工资理论的核心观点：
员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，劳动单位成本反而下降，生产率得到提升，实现了利润最大化。
效率工资理论的成立依据：
刺激效应和惩罚机制：
高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；
逆向选择效应和筛选机制：
高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职；
流动效应和效率机制：
提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本；
社会伦理效应和认可机制：
使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力工作，回报企业。
第七章劳动力市场歧视
1、劳动力市场歧视
劳动力市场歧视：
指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、肤色、宗教信仰、家庭背景、年龄、身体素质和原有国籍等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
贝克尔：
“在生产率特征完全相同的情况下，某个群体的劳动力只是由于身份（如性别、种族、年龄或身体残疾等）不同而在劳动力市场上受到不同的对待，就可以认为对该群体存在劳动力市场歧视。
”
伊兰伯格、史密斯：
“当雇主为既定生产率特征所支付的价格依据人口群体的不同而表现出系统差别的时候，就可以认为在劳动力市场上存在歧视。
麦克南：
“经济歧视是指女性或少数民族工人拥有与白人男性工人同等的能力、教育、培训和经历，但在雇佣、职业选择、提升、工资率或工作条件等方面受到不公正待遇。
”
2、试述雇主歧视的影响
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率，d代表女性雇员生产率被雇主从主观上进行贬值的程度。
当雇主所偏爱的男性雇员的工资率等于MRP的时候，他们被雇用。
只有当女性雇员的工资率等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用，即MRP-d=WF。
由于假定女性劳动力的生产率与男性劳动力的生产率是相等的，因此，WM=WF+d。
因此如果女性劳动力要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1，因为在这一点上，MRP=WF；
若存在歧视，雇用水平为N0，因为在这一点上，MRP=WF+d。
雇主歧视对雇主利润的影响：
非歧视性的雇主的利润区域为AEG。
歧视性雇主的利润是图中的AEFB。
歧视性雇主为了坚持他们的偏见，不得不放弃一部分利润。
3、试述我国就业歧视的成因及解决对策
我国存在劳动力市场歧视的原因分析
传统观念的影响：
我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”，社会对女性家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待。
性别角色方面先入为主的观念使得女性会主动认同男强女弱的观念，对职业和成功的期望值降低，从而使雇主产生不公正的雇用观念
企业雇佣女性员工要比男性员工多支出额外的成本：
生育及相关成本：
女性工作期间要面临结婚、生育和哺乳等系列问题，用人单位需要为此付出直接成本和间接成本；
另外，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断。
基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：
工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的劳动，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。
户籍制度与城乡就业壁垒：
建国后，中国在资本稀缺的经济条件下，推行资本密集型的重工业优先发展战略，通过计划机制把各种资源按照产业发展的优先次序进行配置，由此以资本和劳动力为代表的生产要素无法根据市场价格信号自由流动。
20世纪50年代，城乡分割的户籍制度，以及与其配套的城市劳动就业制度、基本消费品供应的票证制度、排他性的城市福利体制等一系列制度安排，严格地限制了劳动力在部门间、地域间和所有制之间的流动。
反就业歧视法律不健全：
我国没有制定专门的反就业歧视法律，只是在《宪法》和其他的各种法律条文中对反对就业歧视作了原则性的规定，覆盖面比较狭窄，且没有明确具体的判断标准和惩罚措施，在具体司法实践上缺乏可操作性；
我国一些地方政府出于保护本地区居民的就业，出台了一系列违宪的歧视性法规；
我国缺乏对就业歧视案件的法律救济程序和专门机构。
•消除劳动力市场歧视的对策探讨
•1、建立完善的劳动力市场体系
•建立全国统一的劳动力市场；
实现用工市场化。
•2、加强户籍制度、教育制度和社会保障制度改革
•建立全国统一的户籍身份制度；
实现教育资源的合理配置及共享；
建立覆盖全体公民的社会保障体系。
3、制定和完善反就业歧视法律体系
明确就业歧视的界定和判断规则；
完善就业歧视的法律救济机制；
明确就业歧视行为的法律责任。
4、强化企业社会责任
•企业除了创造财富之外，还应承担社会责任，如遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展公益事业等。
SA8000标准规定：
公司在雇用、薪酬、训练机会、升迁、解雇或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员资格等的歧视行为。
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