劳动作文之关于劳动合同法的案例Word格式.docx

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随后，公司以企业名称、性质和法人变更，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，书面通知王某解除劳动合同。

王某不同意，认为自己的劳动合同没有到期，不能以企业法人变更等为由随意解除劳动合同。

1.该公司上述理由是否可以作为解除与王某劳动合同的依据？

2.该公司与王某的合同是否继续有效？

1.《劳动合同法》第33条规定“用人单位变更名称、法人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

”本案中，该公司虽然名称、性质、法人发生了变更，但并非法律上认定的“客观情况发生了重大变化”，企业的正常经营并未因此受到影响。

因此，该公司以上述理由与王某解除合同是没有法律依据的。

2.王某与公司的合同还没有到期，搞合同依然有效。

所以双方应该继续履行劳动合同。

劳务派遣公司没有任何关系，而与该建筑公司存在事实劳动关系，并要求公司支付5年工龄的经济补偿及补交欠缴的社会保险费。

经该建筑公司查实，由于劳务派遣公司管理上的不规范，导致5年来李某与派遣公司根本无任何劳动合同，派遣公司未为李某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对李某采取任何管理行为，更没有能够证明双方建立劳动关系的任何书面证据。

虽然该建筑公司以前曾多次要求李某提交其与劳务派遣公司的劳动合同，但李某均借故推脱，建筑公司对此也没有给予足够的重视。

1.李某提出的与该建筑公司存在事实劳动关系的主张是否成立？

2.通过本案，在使用劳务派遣用工模式时应注意什么问题？

【篇二：

劳动合同法案例分析】

劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。

劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。

实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。

一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿？

案例：

小王2008年1月5日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为2008年1月5日至2010年1月4日。

小王在2010年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。

本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？

答案是肯定的。

劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。

《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的。

第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

二、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算？

本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从2008年1月1日劳动合同法实施之日开始计算？

依据劳动合同法的规定，应当从2008年1月1日开始计算。

劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

6个月以上不满1年的，按1年计算；

不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

由此可见，固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿

年限自本法施行之日起计算；

本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

本案中公司与张某的劳动合同于2009年11月30日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，至2009年11月30日超过一年半不足两年，因此，应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿，张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限，不能适用《劳动合同法》的规定，只能适用《劳动法》的相关规定，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动合同终止的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金，因此，对该段工作年限，公司可不支付经济补偿金。

有些劳动者对劳动合同法的规定发生误解，认为是劳动合同法的规定将其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了，这是不对的，2008年1月1日之前的工作年限按照劳动法的规定本来就不计经济补偿，劳动合同法并未改变原来的规定。

三、劳动合同到期，劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿？

李小姐是一公司的管理人员，已经工作了五年，2009年12月31日，她与公司之间的劳动合同到期，公司征求李小姐关于续订劳动合同的意见，李小姐觉得在该公司发展空间不大，想年后再去找一个好一点的公司，因此，答复公司决定终止劳动合同，不再续订。

李小姐能否获得劳动合同终止的经济补偿？

依据劳动合同法第46条的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可不支付经济补偿。

本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时，李小姐明确答复不再续订劳动合同，因此，公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。

这里需注意，如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件，导致劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经济补偿的义务。

比如，用人单位增加劳动者的工作量，但是劳动报酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比如用人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位均需支付经济补偿。

四、什么情况下用人单位必须与劳动者续订无固定期限劳动合同？

王某于2008年1月4日入职一家电子科技公司，公司与王某订立了一年期限的劳动合同，合同期限为2008年1月4日－2009年1月3日，合同到期后，双方又续订了一年期限的劳动合同，即从2009年1月4日至2010年1月3日止。

2010年1月4日，王某向公司提出要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意，只愿意签订两年期限的劳动合同，双方发生纠纷。

劳动合同法第十四条第二款规定，?

?

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

当劳动者符合上述三种情形之一的，劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝。

但对于“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同的理解实践中一直存在分歧。

第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位没有选择权，必须订立无固定期限劳动合同，不能行使终止劳动

合同的权利。

第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：

（1）连续订立二次固定期限劳动合同；

（2）劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；

（3）续订劳动合同的。

《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到10年则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。

如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。

两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，立法原意是哪种解释呢？

2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一种意见一致：

“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。

特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。

后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的。

”

因此，本案中王某提出与公司续订无固定期限劳动合同，公司必须与王某订立无固定期限劳动合同。

五、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动者只是续订固定期限劳动合同，劳动者事后反悔要求用人单位支付双倍工资能否获得支持？

2009年8月31日劳动合同到期时，郭师傅在某公交公司已经工作了11年，公司提出与郭师傅签订三年期限的劳动合同，郭师傅表示同意，因此，双方续订了一份2009年9月1日－2012年8月31日的劳动合同。

合同履行了几个月后，郭师傅向公司提出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期限劳动合同，并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。

劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

本案中老郭在公司工作了11年，符合了签订无固定期限劳动合同的法定条件，但公司提出与老郭签订固定期限劳动合同，是否合法？

从劳动合同法的条文看，法条只规定劳动者提出，用人单位应当订立。

在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情

况下，是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢？

笔者认为，订立何种期限的劳动合同，在符合上述三种情形下，劳动者仍有选择权，法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。

如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。

劳动合同法实施条例第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

可见，只要是劳动者与用人单位协商一致，签订固定期限劳动合同也是可以的，本案中郭师傅与公司协商一致续订了三年期限的劳动合同，后反悔要求变更为无固定期限劳动合同并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。

六、劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，怎么处理？

孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期，公司未通知孙某终止劳动合同，但也没有与孙某续订劳动合同，孙某在原工作岗位继续工作，一年后，孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同，公司不同意，双方发生争议。

劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，实际上双方建立了事实劳动关系。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。

由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

2001年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

笔者认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作的，用人单位也应当按照《劳动合同法》的要求在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起1个月内订立书面劳动合同，否则，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案中孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同，公司不得拒绝。

无固定期限劳动合同实务操作指引

本文从实务角度对无固定期限劳动合同进行分析，希望对用人单位和劳动者在无固定期限劳动合同的适用上能够提供一些参考。

一、用人单位须订立无固定期限劳动合同的情形

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度上进行了突破，规定在以下情形下可订立或应当订立无固定期限劳动合同：

（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；

（2）劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；

（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；

（4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动者的工作年限限制。

在上述

（2）、（3）、（4）种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须签订无固定期限劳动合同。

但是，在劳动者符合

（2）、（3）、（4）种情形下，用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者同意的，用人单位能否与劳动者订立固定期限劳动合同？

笔者认为，用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，不违反法律规定，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同。

二、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形

《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

实践中有些用人单位为了逃避法律义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，或者为了能够随时终止劳动关系，不愿意与劳动者订立书面劳动合同。

虽有规定不订立书面劳动合同的，劳动行政部门可以处以罚款，但是由于实践中执法力度不大，导致事实劳动关系泛滥。

《劳动合同法》为

【篇三：

劳动合同法争议经典案例】

劳动合同法争议经典案例

王某在s公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在s公司工作。

由于s公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。

s公司人事部遂于4月5日向王某用ems寄出两份劳动合同，请王某签字。

3日后，s公司收到签有王某姓名的劳动合同。

2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。

要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。

仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。

【律师分析】

拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金

孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。

若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。

而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。

本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。

但公司人事部持有ems寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。

此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。

故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。

而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。

且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。

最终，经过裁决，裁决s公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。

【经典重现2】

“跨法年”的补偿金怎么算？

入围热度：

★★★★★采

访专家：

上海江三角律师事务所律师团沈骏

小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。

按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。

而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算，到2009年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。

对此，小张感到很困惑：

自己在公司里还算是新人，许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？

合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1日开始算

沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。

如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；

但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算，2008年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。

随后，小张又表示困惑，既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么2008年以前的工作年限不算，而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢？

对此，沈骏表示，在2008年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。

《劳动合同法》作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。

最后，沈骏总结：

第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；

第二，合同到期了公司不续签，从2008年1月1日起算；

第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。

【经典重现3】

被迫辞职中的代通金和赔偿金

★★★★

采访专家：

上海江三角律师事务所律师团罗欣

2008年8月，某工程技术公司员工a接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。

该项目期限为一周，公司为a购买了间隔为一周的往返机票。

但a在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。

公司则认为a的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。

a不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。

经查a承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过《行程单》。

但a不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。

经调解a确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向a支付经济补偿金及年休假补偿等款项。

代通知金主要适用于无过错解除

罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。

本案中，由于降职及减发工资等原因，员工a的情形可能符合法律的规定。

但员工a的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工a的诉请依据将完全落空。

其