组织行为学试题全集及解析.doc

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《组织行为学（第二版）》201001考试考前复习资料

 主观试题参考答案

一、辨析题

1.目标设置对激励员工没有什么作用。

解答:

错误。

运作目标设置激励员工，就是要确定适当的目标。

它对激励员工的作用通常表现在两个方面。

其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，激励作用也就越强。

其二，目标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热情，特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。

目标不仅能极大地激发下属的工作热情、积极性和创造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。

因此，该判断错误。

2.交换型领导与转变型领导理论与领导--成员交换理论是一回事。

解答:

错误。

交换型领导与转变型领导理论的核心思想是把领导分为交换型和转变型；交换型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效。

转变型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。

领导--成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。

那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。

3.领导效率和领导效益没有区别。

解答:

错误。

领导效率是指已经实现的领导任务（或目标）与时间之比，即完成一定数量和质量的领导任务（或目标）的速度。

领导效益是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比，值的大小，表明了组织目标实现的程度。

它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是一个综合性的指标。

比较来看，效率涉及的是活动的方式，而效益涉及的是活动的结果。

4.对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威胁。

解答:

正确。

组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：

扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、导致挫折紧张、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。

5.气质决定了一个人成就的高低。

解答:

错误。

气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。

气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。

气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。

因此，气质不能决定一个人成就的高低。

6.越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

解答:

正确。

合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。

二、论述题（本题20分）

1.组织行为学有哪些研究取向？

各个研究取向的特点是什么？

解答:

组织行为学的研究主要有三种取向：

微观、中观和宏观取向。

①微观研究取向注重于个体特征或小团体中的个体行为。

②中观研究取向研究群体行为和管理过程。

特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。

同时，在研究中还注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。

③宏观研究取向进行组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。

关注组织整体设计、多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。

2.在日常管理实践中，组织可以通过哪些途径来建设和培养员工的情感承诺？

解答:

有以下几种主要的建设途径：

①通过招聘甄选合适的员工。

招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。

对于那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方面是需要重点考察的：

一是要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。

二是要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。

如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。

在招聘时，至少应该做到组织的核心价值观不致令个体反感，这样个体进入组织后，可以通过各种社会化的策略来进行价值观同化。

②通过内部晋升来培养情感承诺。

偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。

在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织文化中去。

这样，那些在组织中工作多年，对组织有深厚情感的员工会有更大的机会得到晋升，而且他们晋升后，又起到将组织的理念进一步传承下去的中坚作用。

③通过培训和宣传来培养情感承诺。

在员工刚进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。

因此一些组织在新员工加入组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工输送组织的价值观、行为规范和历史传统。

如果抓好这一阶段的培训工作，员工对组织的情感承诺就会有大幅度的提升。

利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富，如齐唱公司歌、齐颂公司理念等。

④通过沟通和支持来培养组织承诺。

组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。

领导采用正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工作支持，就会增强员工的情感承诺。

相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。

3.试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。

解答:

非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。

与正式群体相对应，一般来说，正式群体具有三个基本特征：

①自发性；②内聚性；③不稳定性。

非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：

①它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；②弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；③可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。

非正式群体的消极作用主要是：

它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。

非正式群体虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果：

①弥补不足——任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的不足。

②协助管理——正式群体若能得到非正式群体的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。

③加强沟通——非正式群体可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的安慰满足。

④纠正管理——非正式群体可促使管理者对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。

总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。

管理者若能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。

一、组织变革给组织行为学带来哪些机遇和挑战

答：

进入二十一世纪以来，世界经济呈现出两个明显的趋势，一是经济的全球化，二是经济的知识化。

它们的共同作用深刻地影响着社会生活的各个方面，也给组织管理理论带来新的发展。

1、对不断改善质量、提高生产率和改进服务的追求，取决于员工更自觉，

更多地对工作的参与和投入。

2、应对经济全球化和劳动力多元化的挑战。

经济全球化带来的劳动力多元化，从多个层面给组织管理带来挑战，管理者必须学会与来自不同文化背景的人一道工作。

3、协调工作的逻辑和人的逻辑，改善人际交际能力。

当今的管理，决不能忽视人的心理因素和社会背景，现代管理者必须把协调工作的逻辑和人的逻辑，提高人际交往能力作为一项重要的职业素质加以修炼。

4、应对员工需求的多样化和忠诚度的减弱。

由于竞争的加剧、流动性和不稳定成为了年轻知识劳动力群体最明显的特征。

而人力资本又是竞争力的核心，所以满足员工多样化的需求与满足顾客的需求同等重要。

5、鼓励创新变革和更广泛的授权。

成功的组织都是鼓励积极创新和变革的组织，因此管理者要学会最大限度的授权，员工要学会如何恰当决策以及如何对自己的工作承担责任。

6、改善道德行为。

市场竞争将会引发越来越多的道德问题。

客户的争抢、污染、治理、税费的缴纳、岗位的选择等等，管理者要创造一种健康的道德氛围，免于员工从事职业工作中，陷于对错误行为的左右为难、是非难辨的道德误区。

二、试述怎样对组织政治行为进行道德制约

答：

组织政治指的是权力在组织正式渠道之外的非正式行使方式，是正式结构无能为力的情况下采用的一种手段，这种方式和手段可能有助于组织目标的达成。

如何使政治行为变得有道德？

一般认为有三条辨别标准：

第一政治行为有助于个人私利还是有助于完成组织目标？

如果是前者，则是不道德。

第二政治活动是否尊重受影响的人的权利？

违反基本人权的做法是不道德的。

第三政治活动是否符合平等和正义的标准？

任何不正当地损害一方利益而有利于另一方的行为是不道德的。

为了制约组织政治行为的不道德，就要建立一些提高组织道德的战略，其要点包括：

1、从上到下进行整合。

领导者应首先在道德方面成为组织成员的表率。

2、通过规章来确定道德。

规章的确定要受到一些处理非道德行为的具体程

序的支持。

3、把道德规则融入组织所有的职位之中。

4、形成一种健康的组织文化。

组织应该培育一种健康向上的组织文化和道德氛围。

三、试述建立高绩效团队的途径和方法

答：

现代社会，现代管理，使得现代企业的管理者越来越认识到推行团队工作方式是企业的基本工作模式，甚至于以团队方式来实行组织重构。

这是因为管理者们已经看到团队在提高工作效率方面具有巨大的潜力。

要建立高效率团队大致有以下四种途径：

1、人际关系途径

人际关系途径是要在团队成员之间形成较高程度的社会意识及个人意识。

通过发展密切的人际关系达到团队建设的目的。

2、角色界定途径

角色界定途径主要涉及团队内部的角色与规范问题。

即明确自己的位置、责任和角色，更好更自觉地承担在群体团队中的责任。

3、价值观途径

价值观途径也是要发展团队成员间的相互理解。

建立共识，达成共识，力所能及，发挥潜力。

4、任务导向途径

任务导向途径的焦点是，团队的任务以及每个团队成员能够对这项任务的完成所做贡献的独特。

四、试述马斯洛的需要层次理论的主要内容及对管理者的启示

答：

美国人本主义心理学家亚伯检罕·马斯洛，1943年在他的著作《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论。

他认为每个人都有五个层次的需要：

生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要和自我实现的需要。

十年后马斯洛在他的《激励与个性》一书中又补充了尊重的需要和求知、求美的需要，从而使人的需要完善了七个层次。

马斯洛的需要层次理论有四点规律性的观点对管理者的管理有着重要启示作用。

1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

2、人的需要都是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才会体现。

即只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才会显示出激励作用。

每个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位，称之为主导需要，其他需要则--------第四题请各位同学在29日上课时注意听宋老师讲课。

1、如何提高激励的有效性？

P98答：

（一）激励的手段和方法根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。

对此可以通过多种手段来实现。

实践中常用的手段和方法有：

（1）．思想政治工作。

（2）．奖惩。

（3）．工作设计。

（4）．职工参加管理。

　（5）．培训激励。

（6）．榜样激励。

在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。

（二）进行有效激励的要求运用