简历经历可以造假吗Word文档格式.docx
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这里的重点不是自吹自擂，而是想说这样的业务量下几乎每个hr每年的面试量都是非常可观的，任何一个人放在这样的职位下对人的判断力也不会太差吧。
如果你有过简历造假还最终被录用的经历，那只有一个可能，这位hr同仁太不专业了。
面试本来不是考试，只是双方的一个交流，来确定彼此的匹配程度。
找最合适而不是最优秀的人这点一直是招聘基本原则，真是不用费力贴金。
如果最起码的真诚都做不到，换位思考下，你会录用你自己吗？
还有对于楼内有质疑招聘信息的水分，我们公司可以保证说什么是什么。
以公司名义或形象在社交媒体发言要内部审核的，所以只能匿了。
【篇二：
这篇文章很长，长到让很多读者产生幻觉的程度。
请在阅读的时候牢记，这一切的前提是建立在你自身能力的基础上。
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简历是不可能完全真实的反应你的历史和水平的，任何简历都会有误导、暗示、不符以及夸张的内容，否则它就不叫“简历”了。
我们必须承认这个事情，然后才能谈“简历造假”这个事情。
先生的回答对提问者有帮助，对该问题没有任何帮助。
因为所谓“造假”，到底尺度在哪里，你要划清楚。
不给出游戏规则，只给出道德方向，满足了形而上的需求，形而下怎么搞？
面试的本质是通过最经济的方式让一个陌生人在最短的时间内对另一个陌生人与一个确定岗位的匹配程度的评审。
简历的本质是一次面试。
注意这个用词，“最经济的方式”，现在通用的方式就是通过大量的收集样本，然后通过最低成本的筛选，得到最终的几个候选人，在这几个候选人中，依照管理者的口味随便选择一个。
整个面试过程中的重点在于筛选过程，这个筛选过程并不是“收益最优”，而是“成本最优”。
因此是一票否决的。
这个一票否决，就是面试者的道德困境的根本。
你至少要先让能够拍板的人看你一眼，他要真觉得不合适，你再死也瞑目啊！
现在的问题是，我他么压根见不到最终boss，小鬼就把我给灭了。
小鬼们遵循的是最低成本，所以“做选择”的小鬼可不一定懂面试，懂面试也不一定能面试。
对于面试官来说，他对这个岗位和这个行业的了解程度，以及他在短时间内对一个陌生人的了解程度，决定了他评估的有效性。
所以面试官是需要资格的，不是随便一个阿猫阿狗都可以面试别人。
这里阐述了面试官易犯的错误，引自：
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：
工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：
愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。
相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。
糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。
有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：
如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。
但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
标黑的部分，都是面试官自身专业知识不足导致的。
作为面试者，被这样的面试官面试，实在是不幸。
但是很少有面试官会反思自己到底是不是一个称职的面试官。
所以我面试高级岗位的时候都至少带一个人去，两个面试官互相约束监督，也互相补充，面试结束后，还会互相揭短挑毛病，共同进步。
由于面试过程安排失误，或者面试官个人能力问题，而导致面试不欢而散，或者浪费时间无法达到目的的情况不胜枚举。
面试成功率如此之低，不能不说，大家不会面试，也是很重要的一个原因。
而对面试者来说，他所面临的挑战是如何在短时间内说服一个陌生人相信自己的能力与该岗位匹配。
那么他同样需要对该岗位以及该行业足够了解，并且他需要掌握说服人的技巧。
你可以把整个面试过程当成一次表演，所有的场景、角色、台词、动作、服饰甚至灯光和镜头都是精心设计的。
面试官事实上并不关心你生活中是个啥样子，他只关心他到底能够欣赏到什么样的表演，然后再给你的表演打分。
从简历、电话沟通到面试，每一个环节都可以充满了幻想和陷阱。
说到底，对某些面试官来说，相信自己通过面试可以有效的评估面试者与岗位的匹配程度，这本身就是一种幻觉。
片面的强调道德，强调真实，那么一切都只能是客观的，面试者的简历如待售货品一样摆在货架上，面试官如同逛超市一样，信手拈来。
面试官的精力是有限的，选到你了算你幸运，压根没看见你的话，算你倒霉。
那么我认为，一个积极的求职者不仅仅是要做一个被动的商品，他们也需要成为称职的推销员。
他们需要应用推销技巧，在面对如上文所述的面试官的人格、能力或者专业知识的缺陷时，能够避免遭受武断、简单、粗暴的待遇。
尽可能的不让面试者为面试官的问题买单。
这是我对简历“造假”这个道德困境的认识。
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不光谈理论，举个例子：
我最初也是秉承高贵的道德标准来到求职市场，不会写简历，就按照模板把自己的真实情况填写清楚，甚至要反复斟酌“理解”、“熟悉”、“研究”与“精通”各自之间的区别，仔细反思自己mysql用了多少个月，java用了多少个月。
靠这个我来到了一家公司，人家不要我做开发人员，只让我打杂。
后来有个项目，需要一个测试经理。
我的老大说，把你的简历给我发一份。
我照做。
老板什么都没说，第二天，发给我个邮件，里边有个word文档，是他修改过的简历，让我发给甲方。
我读这份简历的时候醍醐灌顶，顿时明白为毛我他么就是个打杂的。
老大非常细致的将我过往经历中所有跟技术无关的东西全部删除，大幅度扩充与软件测试相关的信息，并将我那些乱七八糟的职务都修改成测试相关的职务。
很明显的，用这么个简历，我顺利的被要求面试。
面试的过程就很简单了，我就是再不懂软件测试，也比甲方项目经理懂。
中国的项目经理，尤其是做甲方的项目经理，对测试的理解就是点一点，看一看这样的程度。
他简单问两句，就轮到我侃侃而谈，然后我再友好的与他达成共识，由他介绍具体情况，我再吹嘘解决方案，他就该方案指出一些问题，我再深化细节，委婉解释，最后宾主尽欢，浮一大白。
就这么个扯淡的过程。
出来以后老大问我，感觉如何，我回答：
“催牛逼妹催过我”。
从这个例子我收获了什么呢？
面试官是人，是普通的人，人只能看到他们自己愿意看到的。
审阅简历的时候没人跟你较真，那时候是一票否决。
而在面试过程中，务实的面试官的主要目的是比对你个人能力与他期望的契合度。
这样的一份简历，在很多人眼里，不属于“造假”，但肯定是“不真实”。
因为他帮我隐瞒了大量的细节，只留下了部分真相。
骗术的一个很经典的技巧就是“说一半真话”，你看知乎上两个人如果不是理性讨论而是站队撕逼，那双方都开始强调“部分真相”。
这应当属于简历制作上的一个通用技巧，而且几乎就是潜规则。
你想看什么，我就给你看什么，节省你的时间，也不要武断的否决我。
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如果说，我们认为“不真实”的简历中不包含主观的故意，而“造假”的简历中包含了“故意”误导的话，所谓“修饰”简历，与“造假”的区别，就比较模糊了。
例如：
在测试过程中使用loadrunner对系统实施性能测试
你是不是觉得这哥们不仅会用loadrunner并且还能独立执行性能测试？
扯淡，我一问，执行性能测试的是另一个团队，他自己也装了一个，上去体验了一下，掌握了基本的“录制技巧”。
这个“录制技巧”的价值等于helloworld。
问题是这是因为我懂。
那么更深层次一些，还说这句话，如果他会录制，会回放，会使用controller运行，收集一些数据，这是不是代表他可以实施性能测试了？
这个水平相当于实现了个冒泡算法。
问题到底出在哪里？
因为这句话就是句屁话，它除了提到了两个关键字以外，没有提供任何有价值的信息。
但是它在强烈的暗示对方，我会使用loadrunner，我懂性能测试。
再举一例。
曾经参加过某个培训。
公司的管理层基本都参加了本次培训，我们被分成几组，任务是将某段逻辑混乱的话整理出逻辑层次来。
这段话是这样的：
你在办公室，忽然你的下属冲进来，对你说：
“老板，我最近留意原材料的价格，发现很多都涨价了，还有刚才物流公司打电话来说提价，我又比较了几家的价格，但是还是没有办法说服他不涨价；
另外，其他竞争品牌最近也涨价了，我看到……；
对了，广告费最近花销也比较多，如果……可能……”
大家按照金字塔原理提供的规则，将这段话整理成这样
需要涨价
内部原因：
广告费花销很大
外部原因：
原材料价格上涨
物流公司价格上涨
竞争品牌价格上涨
整理出来的这个东西，有很多问题，比如说，竞争品牌价格上涨并非本公司商品涨价的直接原因，最多算是涨价空间，内部外部原因的这个划分是否合理也存疑，但是：
这个东西最重要的一点在于，它的题目居然他妈的是“需要涨价”！
我当时完全斯巴达了，因为在场的是这个公司的中层管理人员，这些人理论上应当拥有很强的逻辑水平，可是他们居然被题目给忽悠了——尽管题面上“涨价”一词出现了至少四次，但题目里没有任何一句话提到了“自己公司的商品需要涨价”。
于是我问大家，这个“需要涨价”的玩意儿到底是从哪儿来的？
题目中并没有要涨价的意思啊！
我遭受了暴风骤雨般的反驳。
有少数人表示支持我的意见，反思自己的思维；
大多数人则试图告诉我，“我们从题目中归结出来了需要涨价这个意思！
”
我认为这个案例非常的好，这是一次典型的“暗示转化为偏见”的过程。
其实这段话一直阐述的，是公司的成本压力以及市场上的涨价空间。
为了解决这种压力，看起来，“涨价”仿佛是自然而然的选择，但事实上不是。
“涨价”永远只是一种选择，我们还可以压缩其他成本，或者扩充产品种类，或者干脆顶着压力抢占市场。
但是题目上不停出现的“涨价”一词，将“涨价”强烈的暗示进读者的意识中，让“涨价”成为一个“自然而然”的选择。
并且，当有人指出这一问题时，人们由于被暗示了这个观念，并不觉得这是“外部灌输”的结果，而是自己“主动思考得来的”，因此，他们的第一反应是“维护该观念的合理性”。
因为这是自尊本能的防御手段。
这些公司的中层领导们，他们的一个重要职责，正是各个面试的最终面试官和拍板的人。
而这些人中的大多数，是可以被暗示的。
他们能在一段充分的时间内被这样一段漏洞百出的文字所暗示，他们就同样会被你精心准备的简历所暗示。
用了这么长的篇幅，试图阐述这个道理。
我们可以有意识的“修饰”自己的简历，用真实的描写，“暗示”对方。
如果你能够成功的将“我是个水平很高的人”这个观念植入对方的意识，你不仅可以通过面试，并且你的上司还会一直维护你。
真的，并且当你表现得实在太烂的时候他也许还会莫名其妙，“怎么突然这样了呢？
是不是想起《盗梦空间》了？
《inception》嘛，这个词太传神了，把观念通过暗示植入对方意识的这个动作给生动的表现了出来。
除了上面的loadrunner以外，你尽可以在简历中堆砌专业词汇。
但是有一个前提，这些专业词汇应当以如下的形式存在：
项目使用了xxx以应对xxx的xxx，成功的让xxx变得xxx了……团队应用xxx建立了xxx最终实现了对xxx的xxx……在xxx过程中了解了xxx，并使用xxx对xxx实施了xxx……这一大堆的专业词汇和大写字母缩写，能够有效提升b格，给予面试官最强烈的暗示，同时，注意这个同时，同时，事实上什么都没有说。
我了解了pmp，并不代表我上过pmp的课程，更不代表我会用pmp，如果你居然以为我可能拿到了pmp的证书，那可真的是不怪我啊！
只不过，对于那些对pmp压根没有了解，只是听说过的面试官来说，这就是牛逼的前兆。
为了避免被懂行的人揭穿你是在堆砌词汇，你要至少做到书面上描述的了解程度。
例如，了解pmp，你最起码要上XX百科上查一查这玩意儿到底是个啥，为每个你罗列出来的词汇花10分钟学习，即可有效提升b格的同时彻底摆脱“造假嫌疑”。
但是这样的东西对不懂的人还好，如果在面试过程中，你发现对方懂这个，那你还是赶紧缴枪投降，坦白承认自己只是根据兴趣了解了一点，实在不能登大雅之堂，胡说八道而已。
这样既打消了对方对你夸夸其谈的偏见，又能树立谦虚的好印象，还顺带着植入另一个“知识广博”的暗示。
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感谢同志提醒，这里需要补充一下，以免造成误导。
你用来暗示的专业词汇，一定要写真实发生的，而不是编造的；
另外，万万不可给对方以“你是这方面专家”的印象！
你可以看到，我列出的模板，实施主体是“项目”、“团队”，涉及到个人的，只有“了解”这个程度。
所以，在全程保持谦虚，千万别张嘴“xxx不就是xxxx么！
”记住，越牛逼的人，越谦虚。
理想情况是这样的：
你简历里写，“项目使用了gg同步以应对分布式的数据库表同步问题”
面试官一看，保不齐问你，gg同步是个啥东西啊？
你要说“其实我也不太懂，我了解到的gg同步是……”，按你XX来的说。
蛋疼的面试官还会继续问，你们使用gg同步的原因是什么啊，效果怎么样啊，这个技术是哪个公司的丫，我听说oracle有个同步技术比这个好啊，他们对比过吗？
这时候你该说什么？
首先要笑不要怂，“哎呀这我就不知道了，gg同步的技术选型是当初某个架构师做的，我对这方面的细节不了解，只是参与了这部分的讨论，根据自己的兴趣了解了一些知识。
这方面您是专家。
你以为我在教你如何糊弄面试官？
这实际上是我作为一个面试官的心路历程，我在告诉你，我自己面试他人的经验。
我不喜欢什么都不知道的人，我同样无法接受夸夸其谈的人。
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最后谈如何在面试时展露自己深邃的思想。
前面提到了金字塔原理，这个东西是个好东西。
它告诉我们如何整理自己的思路，如何逻辑性的组织我们的材料，使之有条理。
记住，b格永远不会建立在平凡的大脑上。
展露自己深邃的思想的前提，是你拥有深邃的思想。
你的思维至少要经过基本训练，否则无论你的态度多么谦虚，你的简历多么天花乱坠，你都只能是2b，而不是nb。
金字塔原理的结构大致是这样的：
以唯一的、核心的、最终的一句话作为自己的论点。
这句话是你所有要表述内容的高度抽象，它的内涵是最少最公共的，外延能够完全覆盖你要阐述的所有内容。
然后一层一层将各级分论点列出来，构建树状结构。
其中，上级论点是下级论点的归纳，下级论点是上级论点的展开。
同级的所有论点遵循不重不漏原则，也即，同级的所有个论点的并集等于父论点，所有各个论点之间没有任何重叠。
任何一个属于父集合的元素必然属于它的某个子集，并且只能属于它的一个子集中。
有了这俩，金字塔就盖完了。
金字塔原理中，以我的能力，能识别出来的最大的两个难点就在这里。
例如，我问面试者，你负责的那块业务是什么？
能给我介绍一下么？
面试者应当这样回答：
我负责餐馆订单部分。
订单部分的目的是将消费者的订单信息交付商户确认。
为了实现这个目的，需要实施三个步骤，第一……
这样的表达方式，任何人都不敢小觑你。
我每次如果能够碰到这样的一个面试者，基本上都直接推荐复试。
当然，还有两个小的加分项。
还是上面的例子，为什么会有订单呢？
订单的意义是什么？
这是业务设计者，也就是业务部门的老大，管理层，才关心的东西。
一般的业务人员都无法回答。
所以很多搞开发的搞测试的对这个问题嗤之以鼻，认为压根就不是自己的工作范围。
这是很正常的，通常越无知才越狂妄。
第二个加分项，是你使用的语言。
我有段时间因缘际会，没完没了的接触各种标准。
研究国内的，翻译国外的。
在这之后我发现一个有趣的问题，我在描述一个事情的时候，尤其是软件开发生命周期这个层次的概念的时候，特别喜欢用一些大词。
因为这些大词更精确，更概括，也最能表述出我的想法。
这导致了以下后果：
有一次我去面试测试经理，对方很务实的也派来了个测试经理来面试我，这位测试经理同志直接被我忽悠瘸了。
她问：
软件测试的目的是什么？
我答：
要回答这个问题，首先要定义软件测试。
通常意义上，人们所谓的软件测试，是指软件开发生命周期中的软件测试阶段。
在该阶段中，项目经理带领全体成员执行软件测试过程。
在该过程中，测试团队对待测软件实施软件测试活动，在该活动中，测试工程师执行测试用例，实施软件测试。
因此，如果软件测试是指测试人员执行用例的过程，那么其目的是尽可能找到待测目标与其应符合标准的偏离，报告缺陷；
如果软件测试是指测试团队实施的软件测试活动，那么其目的是对软件质量进行评估并给出评估报告；
如果是指软件测试过程，那么其目的在于提高产品质量；
如果指软件测试阶段，那么该阶段的目的是尽可能的使产品质量符合测试退出条件或达到发布标准。
这些标黑的词，在一般的日常交流过程中式不使用的，这些都是书面语。
并且，这些词汇都是当我们在研究软件测试的时候才会高度抽象出来进行定义的。
在简历中，尽可能的使用这些词汇。
以前还有教怎么写英文简历的动词列表，全是大词儿。
这些词汇会显著提高你的b格，让你的简历干净有力，在其他小屁孩儿迷迷糊糊的呓语中脱颖而出。
要注意的一点是，如果你的风格就是中文夹杂英文，而且面试的是诸如bat这种自上而下努力强调自己是“外企”的公司，那你就把这些词儿都翻译成英文，然后没完没了的用。
对方如果听不懂你就给他善意的翻译一下，然后该怎么用还怎么用。
如果你去真正的外企面试，而且你的英语还没有达到可以使用这些专业词汇的程度，我不建议使用，你最好还是老老实实的用中文，偶尔说英文，尽量用小词儿，否则，对方一兴奋，直接给你来一大段专业英文，面试的水平突然提高到超越你能力的地步，反而判了你的死刑。
当然如果英文没问题全英文又如何，是吧。
这里插一句，中文大词的b格比英文高多了，因为中文往往是有节奏感的，同为中国人，对方能够领会到这种节奏感，磅礴的气势。
所以，你使用“缺陷”，“偏离”，是比bug，deviation强多了的。
归根结底，观察面试官的习惯，顺着他来，他爱装逼，你就捧，他爱显摆，你就听，他对你有兴趣，你就装，他说别整没用的，咱打开天窗说亮话，你就别扯犊子了。
说到后面就变成给面试者的建议了。
但实际上我想表述的是，学历造假这么生猛而又无用的东西，任何人都会反对；
但是如果像这位一贯逻辑水平不怎么样的大v所说“适度造假是合情合理的吗？
”我要告诉他，没他么那么多非黑即白的东西，“修饰”比“造假”高级得多。
毕竟，一个人既要有能力，又要有展示自己能力的能力。
【篇三：
01
有的学生或是正在求职的朋友问我可否在简历上撒一些谎，反正单从简历和面试过程中是很难看出来的。
?
比如捏造一段实习经历或工作经历，杜撰一个没有担任过的职务，大幅提升自己当前的待遇水平，把同事的项目经验写成自己的，造假自己的学历等。
我只能说简历上谎言，大部分都会露馅，你可能由于撒个小谎获得了面试机会，或者侥幸通过了面试，但是这都可能造成你职业生涯上的污点。
有些看似无关紧要的小谎，使简历看上去更好，使你自己看上去更有竞争力，但是有经验的hr或是业务部门面试官都有可能会发现。
诚信是所有企业招聘时最看重的，所以绝对不要简历造假。
02
我们公司有个hr，就叫她wendy吧，她来我们公司之前在一家猎头公司工作，面试看人非常准。
曾经有个面试者，通过了两轮业务面试，wendy给他做的素质面试，但是她跟我说这个人的工作经验“过于整齐”，有伪造嫌疑。
我不太明白“过于整齐”的意思，wendy解释说就是每段工作经历时间差不多，而且几乎都“无缝连接”。
于是她建议做一个背景调查，我也同意了。
因为做背景调查需要当事人的同意，结果这个面试者一直拖着不同意，最后不了了之。
其实就算不做背景调查，等你入职的时候是要提供社保账号的，公司hr通过社保记录就可以看到
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