企业薪酬激励方案Word格式.docx

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管理年薪是对xxx事处经理在经销商管理、市场拓展等方面进行考核后发放的年薪，占年薪总额的20%。

（一）业绩年薪的计算

业绩年薪＝年薪标准×

[任务完成率2×

＋（1－费用总额超支率）×

]

任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。

费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷

标准费用总额

有关标准费用总额分以下几种情况确定：

1.当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：

调整后标准费用总额＝实际销售回款×

标准费用点数

2.当销售任务100%完成时，费用总额不变。

3.当超额完成销售任务时，费用总额不变，费用超支部分不计入业绩年薪考核范围内，全部计入在超额激励奖中考核，即超额完成任务并保证费用不超出规定范围内时，业绩年薪100%发放。

（二）业绩年薪发放条件

只有在xxx经理同时达到以下两条件时才许可发放业绩年薪：

1.年度销售任务完成80%以上（含80%）

2.实际费用点数＜（年初预算确定的标准费用点数＋2个标准费用点）

实际费用点数＝（实际费用支出总额÷

实际销售回款总额）×

100

（三）管理年薪

管理年薪＝年薪标准×

管理考核得分÷

管理考核得分根据对各xxx事处经理的管理考核结果确定，详见《xxx员工绩效考核管理办法》。

第八条超额激励奖

超额激励奖是在xxx超额完成销售任务并有效控制费用后对xxx事处整个工作团体实行的奖励，根据超额完成任务情况进行提成。

提成部分的50%奖励xxx经理个人，50%用于奖励包括城市经理、xxx职能人员在内的工作团队，由xxx经理在超额激励奖总额内进行二次分配。

（一）超额激励奖的计算

团队超额激励奖总额＝（超额销售收入－费用超支总额）×

%

xxx经理超额激励奖＝团队超额激励奖总额×

50%

有关超额销售收入的计算应根据费用超支情况进行调整，判断依据为实际费用点数与年初确定的标准费用点数的比较：

1.实际费用点数≤年初规定的标准费用点数时，不调整超额销售收入；

2.实际费用点数＞年初预算确定的标准费用点数时，按以下方式调整超额销售收入：

调整后的超额销售收入＝原超额销售收入×

（1－费用总额超支率）

费用总额超支率＝（实际费用支出－标准费用额）÷

标准费用额

标准费用额＝实际销售回款×

（二）超额激励奖发放的有关规定

当xxx事处超额完成任务时，根据费用控制情况确定是否发放超额激励奖，同时也确定xxx经理的业绩年薪发放情况。

1.当“标准费用点数＜实际费用点数＜（年初确定的标准费用点数＋1个标准费用点）”时，不发超额激励奖，只发xxx经理100%业绩年薪；

2.当“实际费用点数＞（年初确定的标准费用点数＋1个标准费用点）”时，不发超额激励奖，也不发xxx经理的业绩年薪。

第九条年薪及超额激励奖的结算与发放

年薪和超额激励奖在年底一次性结算，结算后扣除平时发放的基本年薪（如结算后的年薪和超额激励奖不够扣除基本年薪，不追缴已发放的基本年薪），于第二年年初发放。

第三章城市经理薪酬

第十条收入结构

收入构成＝月度基本工资＋销售提成＋年功工资＋年终奖金

第十一条月度基本工资

月度基本工资＝标准工资＋岗位工资＋各种津贴

标准工资和岗位工资根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《xxx员工工资级别表》。

月度基本工资每月固定发放，当月销售任务完成情况不对其形成影响，但如果城市经理连续半年未完成同期内销售任务的50%，应考虑对该城市经理的撤换。

第十二条销售提成

城市经理的销售提成根据销售任务完成率和个人提成比例决定。

销售提成＝月度实际销售回款×

个人提成比例

当月度销售任务完成率在50%以下时，不发销售提成。

个人提成比例根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《各城市经理提成比例、奖金分配表》。

第十三条年功工资

工龄以进入xxx事业部的年份数计算，6个月以上不满一年的按一年计算。

第十四条年终奖金

（一）年终奖金的计算

年终奖金＝年度经营管理奖＋团队超额激励奖

（二）年度经营管理奖

年度经营管理奖＝经营管理奖标准额×

年度考核系数

经营管理奖标准额根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《各城市经理提成比例、奖金分配表》。

年度考核系数根据全年的平均考核得分确定，全年平均考核得分低于80分的城市经理不参与经营管理奖的分配。

年度考核系数对照表

全年平均考核得分

120－111分

110－101分

100－91分

90－81分

1

（三）团队超额激励奖

团队超额激励奖是在xxx超额完成全省销售任务的情况下，由xxx事处经理在团队超额激励奖总额中根据个人年终考核结果进行的二次分配。

可分配奖金总额＝团队超额激励奖总额×

50%－督导、文员超额激励奖总额

个人团队超额激励奖＝可分配奖金总额×

个人分配系数

个人分配系数＝个人年度考核系数÷

本xxx所有城市经理年度考核系数总和

第四章业务代表薪酬

第十五条收入结构

收入构成＝月度基本工资＋月度奖金＋年功工资

第十六条月度基本工资

月度基本工资每月固定发放，当月销售任务完成情况不对其形成影响，但如果业务代表连续半年未完成同期内销售任务的50%，应考虑对该业务代表的撤换。

第十七条月度奖金

月度奖金根据业务代表所在城市的销售任务完成情况确定，由城市经理根据业务代表业绩表现进行二次分配。

当月销售任务完成率在70%以下时，不发月度奖金。

月度奖金＝月度奖金总额×

个人分配系数×

考核结果

城市经理在根据业务代表的考核结果分配奖金时，可以适当拉开差距，但原则上要求最高和最低的月度奖金之间差距不超过5倍；

如当月奖金总额分配后有结余，可以滚存到下月奖金总额中进行分配，城市经理不得个人占用。

（一）月度奖金总额

月度奖金总额＝当月实际回款×

提成比例

提成比例由人均单产、销售任务增长率、薪酬比率等因素确定，年初由销售部统一核算下发标准，当城市联络处的人员发生变化时，应及时上报销售部，销售部根据人均单产重新核算提成比例。

（二）个人分配系数

个人分配系数＝个人岗位系数÷

所有业务代表岗位系数之和

业务代表岗位系数表

高级业务代表

业务代表

初级业务代表

岗位系数

（三）月度奖金的管理

城市经理在进行业务代表奖金的二次分配中，必须严格根据业务代表的业绩表现和以上分配方法进行公平、公正的分配，业务代表的分配方案应上报xxx经理审核，销售部备案。

业务代表可对城市经理在分配过程中出现的循私舞弊情况进行举报，查处一次罚款5000元，直接从城市经理工资和奖金中扣除。

第十八条年功工资

年功工资＝工龄×

工龄以进入九鑫集团的年份数计算，不满一年的按一年计算。

第五章xxx其他人员薪酬

第一节xxx督导和综合文员薪酬

第十九条收入结构

收入构成＝月度基本工资＋月度奖金＋年功工资＋团队超额激励奖

第二十条月度基本工资

月度基本工资每月固定发放，督导的标准工资、岗位工资参照本xxx城市经理的标准发放，综合文员的标准工资、岗位工资参照本xxx事处高级业务代表的标准发放。

第二十一条月度奖金

月度奖金＝月度奖金基数×

月度考核系数

月度奖金基数＝（标准工资＋岗位工资）×

30%

月度考核系数由个人月度考核结果决定，个人月度考核得分在70分以下的取消当月奖金。

月度考核系数对照表

考核得分

110-101分

80－71分

考核系数

第二十二条年功工资

第二十三条团队超额激励奖

团队超额激励奖由xxx经理在团队超额激励奖总额内根据以上人员的业绩表现进行分配，分配方案上报销售部备案。

第二节xxx其他人员薪酬

第二十四条xxx勤杂人员薪酬

月收入＝固定工资

该类人员由xxx经理根据当地劳务市场价格决定，但应报销售部备案，该类人员的薪酬计入xxx薪酬总额考核范围内。

第二十五条城市联络处理货员薪酬

如果个别城市联络处有理货员，薪酬结构可参照以下方式确定：

月收入＝固定工资＋奖金

固定工资根据当地劳务市场价格决定，奖金由城市经理确定，但应上报销售部备案。

第六章员工福利

第二十六条设立目的

为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括休假和津贴补贴等。

第二十七条休假

（一）带薪休假

带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司《员工守则》相关规定执行。

（二）婚、丧、产假

员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行。

第二十八条津贴补贴

（一）公务通讯、交通津贴

手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照《xxx职工手机费、交际费、交通费标准》执行。

（二）餐补

在工作期间，公司和各xxx事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。

（三）过节费

在春节等重大节日时公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。

过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。

（四）喜庆费

员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。

第七章其他激励

第二十九条培训深造机会

公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。

xxx正式员工连续为公司服务一年以上，有权向公司申请脱岗培训。

根据员工年度绩效考核结果公司承担相应的培训费用，具体规定如下：

年度绩效考核结果

连续两年年度考核结果为“A”

上年度考核结果为“A”

可享受培训费

1000元/年

800元/年

（一）xxx一般员工的脱岗培训

连续服务在两年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过一个月；

连续服务在两年以上，三年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过两个月；

连续服务三年以上，十年以下的一般员工，脱岗培训时间不超过三个月；

连续服务十年以上的一般员工，可享有半年的脱岗培训。

公司因特殊需要安排的外派培训不在此规定。

员工脱岗培训必须经xxx经理批准，并由人力资源部进行资格确认后方可进行。

（二）xxx经理的脱岗培训

xxx经理在公司连续服务一年以上，三年以下的，脱岗培训时间不超过三个月；

连续为公司服务三年以上，业绩特别优秀的xxx经理，有权向公司申请公司指定高校的工商管理学位深造。

学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，xxx经理如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。

xxx经理要获得不超过三个月的脱岗培训机会，需经销售部总经理同意，营销副总裁审批，人力资源部进行资格确认后方可进行；

要获得学位深造机会，需由公司营销副总裁根据绩效考核结果提名，提交总裁办公会审批，学费从人力资源部年度预算的培训基金中支付。

（三）培训期间的工资待遇

连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。

第三十条旅游奖励

为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。

年终绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值1000元的旅游（奖励范围目前只限于城市经理以上人员）。

第三十一条总裁特别嘉奖

设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。

总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。

每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。

奖金的数额暂定5000至5万元不等。

每年年底由各xxx申报本xxx符合条件的候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。

人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。

原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：

（一）通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。

这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。

（二）通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。

（三）对公司做出其他重要贡献的人员。

第三十二条其他单项奖

单项奖由xxx申报，经营副总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基金中给予一次性奖励，同时记入考核档案，在个人积分累进器上奖励一定积分。

奖励金额在50～5000元。

（一）信息奖

每月评定，根据员工在工作过程中提供的信息进行评比，评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用，获奖名额在30名以内，奖金额度为50元/人。

由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单，总裁办公会评比。

（二）创新奖

员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，授予创新奖。

（三）伯乐奖

为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工；

或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，授予伯乐奖。

（四）其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。

例如：

工作模范、优秀员工、竞赛奖、见义勇为奖等。

第三十三条销售排行榜和利润排行榜

为了在各xxx建立奋勇争先、比学赶超、百舸争流的销售氛围，促进公司销售和利润目标的实现，人力资源部按照一定周期公布销售排行榜和利润排行榜，排行榜前五名的xxx和xxx经理将作为团队评优和个人晋级的重要依据。

（一）销售排行榜

按照各xxx上月销售任务完成率排名，每月发布，并对前两名授予“月度销售精锐奖”。

（二）利润排行榜

按照各xxx年度利润率和利润额排名，第二年年初发布，并对前五名授予“年度销售精英奖”。

（三）排行榜发布流程

第一步每月初或年初，销售一部和销售二部统计各省销售和利润完成情况，经部门总监审核签字后，交人力资源部；

第二步人力资源部统一汇总xxx销售排名，经部门总监审核后发布，报董事长和总部各业务部门，下发各xxx经理。

第八章薪酬调整

第三十四条公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。

第三十五条整体调整

根据公司实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。

薪酬的整体调整由总裁办公会决定，报董事会下设的薪酬考核委员会批准。

第三十六条个别调整

个别调整是指针对员工个人进行的调整，包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。

（一）工资等级的升降

每年年底，根据员工年度绩效考核得分的排序结果，人力资源部做出相应的岗位工资晋升或降级建议。

员工工资等级升降标准表

工资等级晋升标准

年度绩效考核结果为“A”或连续两年年度绩效考核结果为“B”

工资等级下降标准

年度绩效考核结果为“E”或连续两年年度绩效考核结果为“D”

获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资；

勒令降级的员工在所在职级中岗位工资下降一档，从降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。

对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；

对于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公会审批通过后调换岗位或予以解聘，对于xxx经理，还需报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

（二）岗位转换

1.当员工进行职务等级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。

2.员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。

第九章　其他规定

第三十七条员工薪酬级别及档次的确定

员工薪酬级别及档次应在年初或入职时由以下各级管理人员审批确定（参见下表），除按公司统一政策进行正常调整外，各xxx不得随意调整。

xxx员工薪酬定级及调整审批权限

岗位

定级或调整提议

初审

审批

裁决

xxx经理

销售部总经理

营销副总裁

城市经理

销售部人事主管

人力资源部

督导、综合文员

其他人员

员工薪酬级别及档次确定后应报xxx事业部人力资源部审核备案，同时报送财务部备案作为发放工资的依据。

第三十八条xxx人员薪酬的管理

（一）xxx人员薪酬的确定及发放参见薪酬制定及发放流程。

xxx所有人员工资表应逐级报经xxx经理、销售部人事经理、销售部总经理签字审批后方可发放。

人力资源部人事监察将定期、不定期的抽查xxx员工工资发放情况，如发现有虚报人员冒领工资现象将按公司相关制度严格处罚。

（二）xxx各级人员的薪酬应严格按照按公司规定的薪酬体系与工资级别计算确定，xxx经理与城市经理不得随意调整公司已审批的工资发放方案。

第十章附则

第三十九条薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。

第四十条本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，公司董事会审批。

第四十一条本制度自颁布之日起实施。

第四十二条本制度必须严格执行，若有违反，人力资源部根据相关人员违反制度的严重程度给予警告、记过、通报批评和记大过的惩罚。

附表1xxx员工工资级别表

级别　

标准工资

岗位工资

工资总额

A类

一档

B类

二档

三档

C类

四档

五档

六档

附表2xxx经理年薪和基本工资表

xxx

2005年任务

（万元）

2005年年薪标准

基本工资

（元）

调整后基本工资（元）

江苏

4,900

37

12,333

2

浙江

4,850

3

上海

3,500

30

10,000

4

北京

3,000

20

6,667

5

天津

2,800

19

6,467

6

辽宁

2,500

6,167

7

四川

2,450