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本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！

2、我国中小企业人才流失的现状

人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:

一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。

二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。

一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。

但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。

事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动,只流出不流人或很少流人。

据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18.50%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。

这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中间力量。

某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

近几年来中小企业地域性流动明显,最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问题。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟高达到70％，除此之外很大一部分企业都存在着不同程度的人才流失。

3、我国中小企业人才流失的后果

（1）人才流失对社会的影响。

正常的人力资源流动是一种社会正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一，但人才流失势必会对社会产生影响。

而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业,且流动的速度过于频繁。

这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。

同时人才大量的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象。

（2）人才流失对企业的影响。

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的；

正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。

人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。

猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；

特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

其次,部分人才的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的。

企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的“小霸王”人才流失事件给企业带来了重创。

再有，人才流失也会给企业带来成本损失。

就企业而言人才流失不仅意味着在员工身上进行人力资本投资的损失包括招聘费用培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。

企业人才流失就意味着重新招聘，这样就无形的增加了人力成本。

另有，人才的流失也可能给企业带来声誉的损害。

一方面离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所争议，另一方面，企业内外人员针对员工流失这一现象会有或多或少的评论，其中负面的影响势必损害企业的声誉。

（3）人才流失对员工个人的影响。

对于个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。

同时,过于频繁的调换工作，就可能会出现行行涉及，门门不精通的现象，对于个人能力的提升及发展产生很大的不良影响；

其个人职业生涯规划也随之变动迅速，于个人来说这是是非常不利的。

不可取的频繁跳槽对规划的实施产生非常不利的影响。

某公司西北区经理在他的职业生涯回忆录中这样说道：

越来越频繁的换工作，越来越多的不适应，毕业五年了曾经的同学一个个都在自己的岗位上最成了可人的成绩，而我还在“飘”。

今天我已在公司就职十年有余，这才领悟稳定的重要性，站在西北大区经理的位置我非常负责任的给大家一句箴言：

“剩”者为王，希望大家在自己的道路上慎重把握。

由此可见一份稳定的工作对个人发展是多么的重要。

二、我国中小企业人才流失的原因分析

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。

因而，人才流失现象相当严重。

1、我国中小企业人才流失的社会因素

中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工的个人梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，中小企业又受制于自身规模和经济实力，不能及时地对员工进行培训及深造，更多的人才为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。

再者就是在社会经济不断发展的同时，社会劳动法规法律不够完善，员工职业道德缺失一直是人才流失的困扰因素。

社会信用机制的严重缺失导致人才流失。

市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。

社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。

然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法，失信现象普遍存。

2、我国中小企业人才流失的企业内部因素

（1）、传在统的家族式企业管理体制存在很大的弊端。

在用人制度方面，实行家庭式的管理，缺乏科学的选拔标准和竞争机制，任人唯亲仍然是人才体制的主导。

很多中小企业中最关键的职位往往留给“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往是业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位。

不能给员工提供用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的“裙带”关系中，“外人”也很难晋升到较高的职位。

这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。

结果之一就是对于员工，由于很难跨越血缘关系的界限，对企业认同度低，打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降，导致大量人员流失。

在劳动用工制度方面，没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。

“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是，一切都是经理一人说了算。

（2）、在分配制度方面，既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；

也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，干多干少一个样，干好干坏没区别，奖惩不明，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。

不能根据公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。

即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。

另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

（3）、中小企业保障制度不完善。

多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

据相关资料调查，中小企业中只有36.3.%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。

另外，劳动合同内容过于简单粗糙，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

（4）、缺乏企业文化，团队凝聚力不高。

企业文化是指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

缺乏企业文化，企业没有凝聚力，这是我国中小企业共同存在的弊病。

当今社会许多中小企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使“军心散涣”，工作效率低下。

员工普遍缺乏集体意识，认同感和归属感不强，频繁的离职也就应运而生。

3、我国中小企业人才流失的个人因素

（1）、薪酬待遇仍是最主要的问题。

市场薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。

如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失。

根据workchina的调查，薪酬被列为员工辞职的主要原因，对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。

企业员工对获得奖金的机会最为不满，仅有33%的员工对现在获得奖金机会满意或非常满意。

此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平，只有36%得人给出了肯定的回答。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。

如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。

如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

（2）、个人职业生涯规划不科学，没有形成发展体系。

从个人职业生涯规划发面来讲，有些员工认为企业所提供的人才发展空间不够，担心人力资本缩水。

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、奖金、年假等，更看重内在薪酬，如个人成就和个人满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长机遇和挑战，能力的提升等等。

而在我们现在的企业中，许多岗位工作知识要求不高，工作缺乏挑战性，个人能力在散漫的工作环境中退化。

当人才预测到几年后可能会和周围的环境不融合，与身边的朋友产生很大的知识、能力、见识等方面的差距时，就会产生危机意识，自然会产生自愿流出的想法和行为。

由于社会环境，目前我国许多企业人力资源管理体系不完善与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个很好的发展空间，也是企业留不住人才的原因之一。

（3）、企业领导人的能力与风格方面的问题和人际关系不和谐也将导致人才流失。

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

具体表现比如：

管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；

对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；

我国中小企业管理刚好存在着这样的弊病，由于企业规模及领导人能力有限所以一直没能很好的改善，这也是促使人才流失的原因之一。

据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3至6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表层原因深处的主导原因，其实是对上司的不满。

我国中小企业管理层大都是家族世袭制，管理者缺乏科学的领导才能，员工在对领导者不科学的领导方式不认同时就会动摇其归属感。

（4）、人才流失的原因还有很多，例如工作环境、工作气氛、自由度、工作业绩是否得到认可等等，及任何令员工不能接受的方面都可能成为其离开企业的原因。

三、我国中小企业人才流失的对策分析

1、加强社会信用建设。

就社会大环境而言，政府应尽快制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。

政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。

依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。

以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。

要不断加强社会劳动法规建设，提高法律法规的约束力。

高度重视信用缺失问题，建立一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人要给与一定的惩罚措施，让其感受到社会舆论的压力从而提高信用度，降低人才流失率。

2、“以人为本”的企业管理理念。

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，就要求必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。

当员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

对中小企业而言，当前最重要的人才工作就是摒弃任人唯亲，吸引和留住对企业发展有着重要意义的人才。

这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

避免盲目引进人才，建立科学的人才机制，不断挖掘公司内部员工的潜力。

重视人才的职业生涯规划，让员工清晰地知道他在公司可以得到怎样的发展，明白企业对他们的重视，也对自己的工作有信心。

职业生涯规划是企业与员工之间基于个人需求和组织需求共同制定个人职业目标与个人职业生涯发展路径的活动。

制定员工的目标时，既要考虑个人的利益也要考虑组织的利益，如果个人的职业目标与企业的组织相互协调，那么，一方面员工可以得到成长，另一方面，员工在个人发展的同时，也能为企业的目标实现做出有益的贡献。

所以说，个人的职业生涯规划对企业留住人才来说也是非常重要的。

3、建立合理的薪酬体制。

一个科学的薪酬体系要能够体现保障、激励和调节三大功能。

首先应建立在薪酬调查的基础上，确定员工薪酬原则保持一个合理的范围，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业则保持中点的薪酬水平。

其次，工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程，这给合理的绩效考核提供了科学的依据。

第三，明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，反之则可以稍作上调。

第四，根据员工岗位或能力制定工资。

明确最低工资，最长劳动时间等法定项，切实保障劳动者权益。

第五，建立有效的激励机制，加大社会福利力度，保障人才的工作和生活。

事实上一个企业的福利越高其企业凝聚力也越强，它们是成正比的。

4、要想留住企业所需要的人才，必须要先建立正确的人才观。

人才拥有着普通员工身上所不具备的特质，同时也有这个性化的需求，新生代人才在工作方面和过去的员工大不相同，他们要的是一种自我价值和个性能够展现出来的环境，而并非只是薪酬就可以满足的。

创造良好工作环境。

良好的工作环境将汇集的人才把希望和梦想与单位的更高目标联系在一起。

人才将致力于实现单位的整体目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个单位整体的成功而努力。

从管理职能上讲，管理不再是控制，而是服务。

管理者的工作实质也不再是控制人才的行为，以便完全按管理层的意图去完成工作，而是确定单位发展方向，同时给人才提供完成工作所需要的资源。

解除生活后顾之忧。

对职工婚姻、家庭、住房、食宿等生活给予关心，激发其工作积极性、创造性。

各职能部门应力争为职工创造更多的机会，大力提供有效服务。

5、不断加强培训投资。

首先，应对培训需求进行分析，应主要考虑以下问题：

一是为了提高公司员工的工作绩效，确定各岗位所需要具备的技能；

二是对员工的知识水平、工作经验、工作技能、以及工作态度和动机进行分析，以确保培训项目能满足他们的需要；

三是通过研究开发出一套符合本公司情况的工作标准；

四是特别注意应通过对公司发展战略分析，确定适应未来的培训需求。

其次，在对需求进行分析的基础上制定培训实施计划。

制定实施培训的详细计划，一般包括以下内容：

确定培训目标，阐明员工培训完成后，受训人员应取得的收获。

其中每个目标应该是可测量的。

草拟培训课程表：

为受训人员提供具体的日程安排，落实详细的时间安排。

设计采用的培训方式，可视需要及许可条件选择下列方法，开会研讨、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏、现场培训等。

通过培训开发，不仅可以提高员工素质、工作效率，而且还可以增加员工对企业的归属感。

是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。

为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。

中小企业作为新生企业力量要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术，采用不通过的方式进行培训，如工作指导法、特别任务法、个别指导法、参与型头脑风暴法培训等，避免刻板枯燥的填鸭式培训，让培训不再是走过程没效果，使培训起到真正的作用。

特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。

6、加强企业文化建设。

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围。

一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;

二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁，他们在获得经济上的独立后却仍然为微软每天从事要求苛刻的工作，甚至每周工作达到60小时。

原因就在于微软公司是一个情深似海的大家庭，这个家庭的成员都有一种特殊的归属感、责任感，从而深化了工作的意义，同时也为生活增添了新的价值。

7、加强中小企业人才职业生涯的设计。

我国中小企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。

在知识经济模式中，员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。

这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。

所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。

员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

四、结术语

市场经济下人才的流动是必然的，但企业要想留住人才,就必须根据流失问题措施，对症下药。

企业应多给人才发展的机会和空间;

重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;

建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。

同时,也得努力克服任人唯亲的选人方式,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

五、后记

本课题在选题及研究过程中得到刘老师的亲切关怀，在刘老师悉心指导下完成的。

他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从课题的选择到项目的最终完成，刘老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

刘老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向刘老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

最后，还要感谢我的父母在身后默默地支持，这四年的大学生活里遇到的所有老师同学以及那些永远也不能忘记的朋友，你们的支持与情感，是我永远的财富。

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