影响员工创造力的人力资源管理实践 来自员工主观感知的探索性研究可编辑Word格式文档下载.docx

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资源保障创新?

培训开发和

工作条件;

工作促进创新?

创新导向的工作特征;

文化引导创新?

建立和

谐人际关系,营造创新氛围。

五大实践及其作用机制可用本文提出的“飞机模

型”进行恰当的解释。

12、规章制度束缚、员工无发言权是中国企业员工发挥创造力的两大障碍。

这两大障碍的存在具有深刻的文化背景,是中国传统文化在企业内部的反映。

企业必须自上而下,打造创新型企业文化。

3、绩效考核、团队工作方式等管理实践在不同企业发挥了不同的作用。

企

业必须根据自身实际、行业特征和岗位性质谨慎操作,其发挥的作用有待更加

丰富翔实的实证资料验证。

本研究的结论对中国企业的员工创造力管理具有重要启示:

一方面,中国

企业员工创造力管理和员工创造力发挥都处于一般水平,存在众多阻碍但也具

有巨大的开发潜力;

另一方面,激发员工创造力要在重视员工切身利益的基础

上,将各种措施协调配合,外部激励与内部激励相结合,在个体、团队和组织

层面全面培养和开发员工创造力,建立有效激发员工创造力的人力资源管理系

统。

根据本研究的结果,企业尤其要关注员工的薪酬与职业发展利益的满足;

注重自上而下地打造创新型企业文化。

关键词:

人力资源管理;

创造力;

探索2Abstract

Innovationisthemostimportantfundamentaldriving-forceofsocialand

economicdevelopment,andisalsothesourceforenterprisestogainandmaintain

competitiveadvantageinKnowledge-basedEconomytimes.Asemployeecreativity

isthebasisofenterpriseinnovation,enterprisesattachmoreandmoreimportanceto

employeecreativity.However,whathumanresourcesmanagementpracticesfirms

shouldtaketoeffectivelypromoteemployeecreativity?

Bynow,wehavenodefinite

answertothequestionbothintheoryandpractice.Throughrespondingtothe

question,itcanhelpfirmsunderstandtherelationshipbetweenmanagementpractices

andemployeecreativity,andfosterenvironmentandmechanisminspiringemployee

creativitybetter.Besides,itcanlaythefoundationforthestudyonrelationship

amonghumanresourcemanagementsystemandindividualcreativityand

organizationalinnovationBasedontheindividuallevel,thisstudyusesqualitativeresearchmethod

includinghalf-structureddepthinterviewandopenquestionnairesurvey.Withstaff

samplesfromChinafirms,thisstudyinitiallyexploresandsummarizesthehuman

resourcemanagementpracticeswhichcanaffectemployeecreativityFirstly,thisstudyreviewedtheexistingresearchoncreativityandits

relationshipwithhumanresourcemanagement,andthendefinedtheconceptof

creativityasthebasisoffollowingresearchSecondly,bydepthinterviewsandquestionnairesurveysconductedamong13

and67staffsrespectively,humanresourcemanagementpracticeswhichcanaffect

employeecreativitywerecollected.Andthen,itemdatabasewasestablishedand

classifiedwhichformedthreecategoriesofpractices

Thirdly,comparedwithpresentresearchresults,thethreecategoriesofpractices

wereanalyzedanddiscussedcombiningrelatedtheories,surveydatainthisstudy

andChineseenterprises.Afterwards,theinspiringsystemofemployeecreativity,

namely“PlaneModel”wasestablishedandimplicationsweresummarized

Finally,inadequaciesofthisstudyandfutureresearchdirectionwere3summarizedBasedontheresearchabove,thisstudycomestotheconclusionsasfollows:

1.Inchina’sfirms,employeecreativityisstimulatedmainlythrough‘fourkinds

ofmechanismandfivemajorpractices’asfollows:

benefitsdriving--compensation

motivationandcareerdevelopment;

resourcessecurity?

traininganddevelopment

andworkconditionsupport;

jobpromotion?

innovationorientedjobcharacteristics;

cultureguidance?

establishmentofharmoniousinterpersonalrelationshipand

innovativeclimate.The“PlaneModel”proposedinthisstudycanbeusedcorrectly

toexplainthefivemajorpracticesandtheirworkingmechanism2.Thetwomajorobstaclestoexertionofemployeecreativityare:

constraintsof

oldsystemsandprocedures;

absenceofbasic-levelstaffs’voice.Thesetwoobstacles

aredeeplyoriginatedinChinesetraditionalculture.Therefore,firmsmustforge

innovation-orientedenterprisecultureformtoptobottom3.Thepracticessuchasappraisalofinnovationandteamworkstyleplay

differentrolesindifferentfirms.Theyshouldbecarefullyexecutedaccordingto

enterprise'

sactualconditions,characteristicsofindustriesandjobs.Theeffectsofthe

twopracticesneedtobeinvestigatedfatherlywithmoreempiricalevidence

Someimplicationsweregivenbasedontheconclusionsabove:

first,the

managementlevelandtheexertionlevelofemployeecreativityaremoderatein

Chinaenterprisescurrently;

secondly,tomotivateemployeecreativity,firmsmust

takeemployeeimmediateinterestsasatoppriority,coordinatevariouspracticesand

combineinnerandoutsidemotivation.Hence,employeecreativitycanberoundly

cultivatedattheindividuallevel,grouplevelandorganizationlevel

KeyWords:

humanresourcemanagement;

creativity;

exploratory

4目录

第一章引言1

1.1研究背景和问题的提出.1

1.2研究目标.4

1.3本研究的意义4

1.3.1理论意义4

1.3.2实践意义5

1.4本研究的主要思路和程序6

第二章文献综述7

2.1理论背景.7

2.1.1创造力概述.7

2.1.2创造力研究的组织环境观.9

2.2影响员工创造力的人力资源管理实践相关研究.11

2.2.1薪酬制度12

2.2.2绩效考核与绩效反馈.13

2.2.3培训开发14

2.2.4职业发展管理.14

2.2.5工作特征14

2.2.6其他措施16

2.3对已有研究的总结.17

第三章研究方法和研究步骤19

3.1样本选择19

3.2信息搜集20

3.2.2访谈法.21

3.2.3问卷法.22

3.3建立项目库.22

3.4将项目归入人力资源管理职能23

3.5分析各职能所发挥的作用.245第四章研究结果.25

4.1项目库的建立25

4.2人力资源管理职能归类26

4.3按照作用的归类31

第五章分析与讨论32

5.1促进创造力的实践.32

5.1.1利益驱动:

薪酬激励与职业发展32

5.1.2资源保障:

培训开发和工作条件34

5.1.3工作促进:

创新导向的工作特征35

5.1.4文化引导:

建立和谐人际关系和营造创新氛围37

5.2阻碍创造力的实践.41

5.2.1规章制度束缚.41

5.2.2员工无发言权.42

5.3作用不同的实践44

5.3.1绩效考核44

5.3.2团队工作方式.44

第六章研究结论与启示.46

6.1研究结论46

6.2本研究对员工创造力管理的启示.47

第七章研究局限和未来研究方向49

7.1本研究的局限49

7.2未来研究的方向50

参考文献51

附录1访谈记录（节选）55

附录2开放式问卷63

附录3人力资源管理实践的项目库66

致谢716图表索引

表3-1调查样本的基本情况20

表4-1项目库的建立过程.25

表4-2人力资源管理职能归类30

图5-1飞机模型?

员工创造力的触发体系407影响员工创造力的人力资源管理实践?

来自员工主观感知的探索性研究第一章引言

1.1研究背景和问题的提出

在以科学技术作为第一生产力的知识经济时代,激烈的竞争,全球化的市

场,以及快速的技术变革使得“创新”成为现代社会经济发展、产业结构升级

的昀重要原动力,成为当前企业组织生存和进一步发展的关键问题。

经济学家

Schumpeter早在1934年就指出,“创新”作为一种对生产要素进行“新组合”

的过程,是实现社会经济发展的根本性的内在驱动力量（转引自曾湘泉,2006）。

管理学家PeterDrucker1985亦曾将“创新”定义为“赋予资源创造财富的新

能力”,强调了创新对于组织绩效和社会财富的重要性。

面对挑战,优秀的企业

早己将创新能力的发展提高到了战略高度,可以说创新是企业的生命力所在。

在这样一个时代背景下,企业经营与发展己经有了崭新的关注焦点?

不仅对

资金、原材料和生产效益的追求没有停歇,而且越来越关注和追求一种微妙、

较难掌控但绝对重要的竞争力,那就是员工创造力。

因为,企业人力资源的创

造力是企业持续创新的源泉。

追求创新,不如先从激发员工创造力,营造有利

于员工创造力发挥的环境和机制入手。

我国是一个创新能力严重不足的国家,这已经成为我国经济发展的瓶颈。

早在2006年,党中央、国务院就正式提出建设创新型国家,大力提倡自主创新。

未来中国经济将从体制变革驱动型转向创新驱动型。

以盈利为目的的企业是国

家创新体系的核心,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础。

创造力作

为创新的原动力,己经越来越受到企业界的重视。

员工的创造性思维和创造性

活动,为企业的持续创新提供了源泉和基础,企业的创新表现正是源自于员工

的创造力。

要使企业的创新行为顺利进行就必须激发企业员工的创造力,使其

得到昀大限度的发挥。

激发员工的创造力能够为组织带来更新更好的创意、产

品、服务和生产流程,是企业实现突破性发展、取得成功的基本途径。

因此,

1影响员工创造力的人力资源管理实践?

来自员工主观感知的探索性研究

有一些目光远大的企业,早己将创造力融入其管理理念和管理哲学之中:

3M公

司?

你不该扼杀任何一种新的产品设想;

摩托罗拉公司?

开发我们潜在的

朗讯科技?

朗讯的创造力,通讯的原动力。

这些企业所取得的成就

充分说明了创造力在创新时的重要性。

在实践领域,由于创造力过程复杂,成果评估困难,创造性员工需求多元

化,如何有效激励员工发挥创造力成为困扰管理者的难题。

虽然一些组织已经

尝试采用各种方法鼓励创新,例如,开展团队工作、设立创新奖励等,但受到

不同情境和条件的约束,这些方法的效果常常令人失望,很少能够成为可以大

规模推广的昀佳实践。

担任过世界企业委员会常务主席的罗伯特?

A?

威沃尔在

《企业的根本战略》一书中写道:

“企业的战略研究,必须把创造力研究放在首

位,这个企业才会有生命力。

”

除了应对现实挑战之外,创造力研究也是理论上的迫切要求。

虽然没有充

分的研究证据表明员工个体的高创造力必然带来组织的高创新绩效,但个体创

造力终究是组织创新的逻辑起点?

任何创新想法都首先产生于员工个人的头

脑中。

员工是企业创新的主体,员工的能力、素质、积极性等都会对企业的创

新绩效产生影响,员工创造力的充分发挥与否关系到企业创新绩效的高低。

因

此,创新研究的顺利推进必然要求首先进行个体创造力研究。

如何激励企业员

工充分发挥创造力,从而提高企业组织的整体创新绩效是迫切需要解决的重要

问题Amabile,1996;

Anderson,1998;

Mumford,2002。

国外学术界早在20世纪中叶就开始了对创造力的研究,昀初是在心理学领

域。

80年代初,创造力也引起了管理学领域的关注。

学术界对创造力、组织创

新的概念及它们的影响因素进行了广泛的研究,并取得了丰富成果。

在创造力含义的研究方面,早期是创造力的内隐观占主导,即从创造者的

角度进行理解,关注什么样的人更具有创造力Guilford,1956;

Barron&

Harrington,1981;

Torrance,1988;

Sternberg,1995;

其次是关注创造力的

思维加工过程,研究创造力的心理运演机制是什么（kulkarni&

Simon,1988;

Brow,1989;

Fabun.D,1989;

Rothenberg.A,1992）;

自从上世纪八十年代以来,

关注创造性产品的研究者开始关注环境对创造力的影响Gryskiewicz&

Hills,1992;

ISaksen,Murdock,Firestien&

Treffinger,1993。

他们关心

的问题是:

什么样的环境有利于创造性人才的成长与创造力的发挥。

2影响员工创造力的人力资源管理实践?

由于缺少普遍认同的操作性定义,许多测量创造力的工具不仅在题目的数

量和形式上不同,而且其测量对象也有所不用Hocevar&

Bachelor,1989。

在创造力影响因素研究方面,创造力内隐观直接导致了对个体因素的关注,

尤其是对人格特征的考察与评价,研究者得出了高创造个体所具有的人格特征,

如自发、愉悦、好奇与灵活;

自我决定、能动、自信（张臻等,2007）。

而创造

力组织环境观则直接导致了对环境因素的关注,即探索如何才能形成昀有效地

孕育和调动员工创造力的管理环境。

但到目前为止,管理学领域的创造力研究还存在亟待解决的问题:

1、人力资源管理系统与个体创造力、组织创新关系的研究还很不充分。

随

着时代的发展,人们日益认识到环境等外部因素对员工创造力也发挥着重要作

用。

总体上目前关于组织环境对员工创造力的研究还较为零散,没有形成一个

完整的体系。

即便是在某个领域,包括人力资源管理领域,也没有形成共识。

人力资源管理系统对员工创造力、组织创新绩效的影响研究很不充分。

虽然人

力资源管理系统对提升组织绩效的作用已经得到普遍的认同和验证Amabile&

Conti,1996;

Bowen&

Ostroff,2004;

Delaney&

Huseild,1996,但是在创

新成为组织竞争优势基本来源的情况下何会涛,彭纪生,2008;

Tidd,Bessant

&

Pavitt,1997,却往往因为人力资源管理措施的不当而影响员工创造力的发

挥和创新能力的持续提升。

到目前为止,对人力资源管理与员工创造力、组织

创新关系的专门研究还远远不够。

尽管已经取得了不少研究成果和理论发展,

但学术界和企业都没有将创造力理念整合为一个连贯的管理框架。

尤其是在昀

基础的层面上,即人力资源管理实践与员工创造力的关系及其作用机制上也没

有达成共识。

2、已有初步的研究表明中国人对创造力的理解是与西方有差别的。

文化因

素始终是影响管理实践和员工行为的重要因素。

梁希雷,孙健敏（2007）的研

究发现了中国企业员工所理解的创造力与西方相比,更加注重个人在组织的地

位和价值。

3、目前国内学者还没有专门、系统地研究人力资源管理实践对员工创造力

的影响。

已有的人力资源管理实践与员工创造力关系的研究大都是在西方管理

情境或理论范畴内进行的,结合我国企业实际情况的研究还很不够（曾湘泉,

周禹,2007）。

3影响员工创造力的人力资源管理实践?

综上所述,既然创新如此重要和受关注,那么在昀基础的员工创造力层面,

究竟人力资源管理的哪些做法能够昀有效地激发员工的创造力呢?

这些做法是

如何对员工发挥作用的?

为此,本文将通过探索性研究,获取大量一手资料并

进行深入分析,在一定程度上揭示中国企业人力资源管理实践怎样激发员工创

造力,并为未来进一步的研究提供素材和佐证。

1.2研究目标

在知识经济时代,企业愈来愈重视员工创造力的激发和培养。

既然人力资

源管理对组织绩效有正向影响,而创新是组织绩效的重要来源和重要竞争优势,

那么什么样的人力资源管理实践能够昀好地促进员工创造力的发挥呢?

到现在

为止我们对此知之甚少,无法自信地回答。

本研究旨在运用质的研究方法,通过深度访谈和开放式问卷,从微观的角

度,以中国企业员工为样本,探求中国企业促进员工创造力发挥的有效实践,

进而在一定程度上揭示这些人力资源管理实践是如何影响员工创造力的,为员

工创造力的深入研究提供一些借鉴和启示。

1.3本研究的意义

从微观层次上,深入分析和研究是何种因素引发了组织内员工创造力的发

挥,何种机制有助于提升员工的创造力具有十分重要的意义。

1.3.1理论意义

（1）对已有研究进行验证