人力资源《四级理论知识》复习题集第2805篇Word文件下载.docx

人力资源《四级理论知识》复习题集第2805篇Word文件下载.docx

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①绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关；

②绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展；

③绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的；

④绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论；

⑤绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合；

⑥实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可

4.以下不属于观察法缺点的是（）。

A、调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化

B、为取得理想的结果，需要长时间观察

C、有时被调查者会觉察，引起误解

D、被调查者易受他人影响

第1章>

企业组织信息采集的方法

1、观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为，从而采集相关信息的方法。

这种方法的缺点是:

调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察；

但时间延长，费用也会随之增加。

2、观察法分为直接观察法和行为记录法。

3、直接观察法的缺点是:

调查面窄，耗时长，有时会被被调查者觉察，引起误解。

5.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）。

A、工资结构设计与完善

B、调整不同员工薪酬项目的构成

C、薪酬等级标准设计

D、薪酬支付形式设计

第5章>

薪酬管理

A

企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。

6.招聘申请表的设计的依据是（）。

A、招聘对象

B、工作说明书

C、招聘计划

D、人力资源规划

应聘申请表的设计与应用

B

招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。

每一栏目均有一定的目的，切忌繁琐重复。

7.通过（）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。

A、报纸

B、杂志

C、广播电视

D、网络

招聘信息发布渠道的选择

网络招聘的优点主要包括：

①成本较低，方便快捷；

②选择的余地大，涉及的范围广；

③不受地点和时间的限制；

④应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索也更加便捷化和规范化。

8.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

A、技能考评

B、观念考评

C、业绩考评

D、自我考评

绩效考评的内容

业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价，是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。

9.人事部门对自学的管理不包括（）。

A、制订自学计划

B、指导员工进行自学

C、提供学习资料

D、检查评价自学效果

人力资源部门对自学的管理

人力资源部门对自学的管理包括：

①制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划；

②对员工进行自学方面的指导；

③对自学效果进行检查、评价。

10.以下关于工作要项的说法不正确的是（）

A、它可能是大量的非重复性活动

B、一个岗位的工作要项约4～8个

C、它可能是对组织结果有重大影响的活动

D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

绩效考评的基本步骤

工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；

一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；

抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。

11.绩效管理制度的基本内容不包括（）。

A、绩效管理的目标

B、员工申诉的管理办法

C、职位晋升的标准

D、考评结果应用原则及配套措施

绩效管理制度的基本构成

在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下十个方面的基本内容：

①概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用；

②对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定；

③明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求；

④对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明；

⑤详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限；

⑥对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表

12.应聘申请表设计时，要符合当地有关（）和政策的要求。

A、法律

B、上级主管部门

C、业务部门主管

D、人事行政总监

应聘申请表的内容

一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。

同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。

13.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（）出发。

A、生产规模和管理工作水平

B、实际生产状况和计划达到的生产要求

C、生产规模和企业现实生产技术组织形式

D、现实生产技术组织条件和管理工作的水平

起草绩效管理制度的基本要求

绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。

14.在绩效管理中，一般以（）的考评为主。

A、上级主管

B、同事

C、考评者的下属

D、外部人员

绩效考评主体

在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%～70%。

15.员工直接薪酬不包括（）。

A、基本工资

B、员工福利

C、奖金

D、补贴

薪酬的基本概念

薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。

其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。

16.（）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。

A、养老保险

B、失业保险

C、工伤保险

D、医疗保险

社会保险的基本内容

工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。

工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。

17.用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（  ）。

A、试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的

B、严重违反用人单位的规章制度

C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响

D、劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的

第6章>

劳动合同的解除

用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况包括：

①在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。

②严重违反用人单位的规章制度的。

③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

⑥被依法追究刑事责任的。

18.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用属于人力资源的（）。

A、招聘成本

B、选拔成本

C、录用和安置成本

D、开发成本

第4节>

培训成本的构成

人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。

19.（）是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

A、数理统计分析

B、SWOT分析

C、财务报表分析

D、市场预测分析

企业组织信息的分析

企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。

SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。

其中S即strength，表示组织的优势；

W即weakness，表示组织的劣势；

O即opportunity，表示组织面临的机会；

T即threat，表示组织面临的威胁。

SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。

20.下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是（）。

A、让顾客完全满意

B、熟悉设备的使用和维护

C、尽量节约时间

D、每月废品率不超过1%

绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。

由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

只有D项指标符合客观化、定量化的要求。

21.（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。

A、经验估工法

B、统计分析法

C、类推比较法

D、技术定额法

企业制定劳动定额的基本方法

企业制定劳动定额的基本方法包括：

①经验估计法；

②统计分析法；

③类推比较法；

④技术定额法。

其中，技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。

22.女职工劳动保护制度不包括（）。

A、确定女职工禁忌从事的劳动范围

B、怀孕、生育、哺乳期保护

C、产假保护

D、生病住院期间保护

女职工劳动保护制度

女职工劳动保护制度包括：

①确定女职工禁忌从事的劳动范围；

②怀孕、生育、哺乳期保护；

③产假保护；

④哺乳期劳动时间；

⑤女职工特殊保护设施；

⑥在劳动场所的劳动保护。

23.（）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。

A、日历时间

B、制度工作时间

C、自然时间

D、实际工作时间

工作时间的构成

日历时间是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限；

B项，制度工作时间是指法定工作时间；

D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实际上班的时间。

24.下列有关绩效工资的说法，错误的是（）。

A、绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分

B、一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15％左右

C、通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴

D、绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本

B项，一般会根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格），将员工的基本工资上下浮动10%左右。

25.有效的（）能使员工发扬成绩，纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。

A、绩效改善

B、绩效反馈

C、绩效面谈

D、绩效诊断

面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。

通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。

26.劳动者患病，（）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。

A、病愈后

B、休假3个月后

C、休假6个月后

D、医疗期满后

劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，并承担经济补偿责任。

27.工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确规定。

A、合同期限

B、工资支付时间

C、劳动报酬

D、最低工资标准

劳动合同的内容

劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。

劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计算方法，奖金、津贴获得条件和标准；

如有必要，还可以明确加班加点工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。

28.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。

A、法定条款

B、约定条款

C、专项协议

D、补充协议

工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种职务或工作，包括工种和岗位、工作场所和地点。

工作内容属于劳动合同的法定条款。

29.（）的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料也比较可靠。

A、当面调查询问法

B、网上调查法

C、问卷调查法

D、邮寄调查法

当面调查询问法又称面谈调查询问法，指调查者当面向被调查者展开询问的方法。

通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。

这种方法的优点有：

①机动灵活，不受时间、地点的限制；

②调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。

30.岗位写实的原则不包括（）

A、写实人员应积极引导被调查者

B、写实人员应善待被观察者

C、写实人员不可向被调查者施令

D、写实人员一般是一线主管

工作岗位写实

岗位写实的原则包括三点：

①写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；

②写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；

③写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。

31.在（）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。

A、流失率较高的行业或企业

B、空缺岗位的地区分布较广

C、空缺岗位并非迫切需要补充

D、候选人相对集中在某个专业领域内

杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。

因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。

32.非经济性福利中的工作环境保护项目不包括（）。

A、实行弹性工作时间

B、缩短工作时间

C、员工参与民主化管理

D、实行轮班制度

员工福利含义与分类

企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量。

这类福利形式包括：

①咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；

②保护性服务，如平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等；

③工作环境保护，如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。

33.根据国家的有关规定，（）的费用应列入工资总额中。

A、出差伙食补助费

B、稿费、讲课费及其专门工作报酬

C、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴

D、保健性和技术性津贴

工资总额的概念

下列各项不列入工资总额的范围:

（1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。

（2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。

（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

（4）劳动保护的各项支出。

（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。

（7）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性

34.关于劳动合同的续订与变更，说法错误的是（）。

A、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方

B、劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同样续签劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同

C、订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容

D、提出劳动合同变更的一方应书面通知对方

劳动合同的续订

劳动合同期满前30日，用人单位应将《续订（终止）劳动合同意向通知书》送达劳动者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。

35.以下不属于员工信息内容的是（）。

A、参加党团组织的材料

B、兴趣、特长、爱好等信息

C、奖励和模范先进事迹材料

D、劳动合同

员工信息管理的内容

一般来说，员工信息的内容主要包括:

①反映员工历史状况的信息。

主要内容有:

履历材料；

自传材料；

鉴定材料；

政治历史问题的审查、甄别和复查材料；

参加党团组织的材料等。

②反映员工现状的信息。

包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；

奖励和模范先进事迹材料；

处分、取消处分和甄别复查材料等。

③反映员工个性与潜能的信息。

包括兴趣、特长、爱好等信息。

实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。

36.工作岗位调查在面谈中应当注意避免（）。

A、尊重被调查人

B、根据调查目的布置面谈环境

C、允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止

D、发表个人的观点和看法，采取命令式提问

工作岗位调查的方式

面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。

在面谈中应当注意:

①尊重被调查人；

②根据调查目的布置面谈环境；

③面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；

④调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法；

⑤面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

37.（）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。

A、薪金

B、薪资

D、工资

工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。

38.以改善绩效为目的的培训的特点不包括（）

A、以一对一为主要指导方法

B、培训时间长内容广

C、以客观、公正的绩效考核为依据

D、是任职前培训的延续

在岗培训的类别

以改善绩效为目的的培训是指在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。

其特点如下:

（1）以客观、公正的绩效考核为依据。

（2）以一对一指导为主要方法。

（3）是任职前培训的延续。

39.绩效的特点不包括（）

A、多因性

B、多维性

C、动态性

D、可控性

绩效及其特点

绩效的特点包括：

①多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，