《管理困境科层的政治经济学》读书笔记文档格式.docx
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部分组织经济学家不同意Coase的观点，认为企业内部合约类似于市场，并坚持价格机制的有效性（即价格机制可以运用到这些合约上来）：
（Alchian和Demesetz，1972，p.777）科层式企业没有非同于两个人在普通市场中签立合约之外的任何命令、权威或采取惩戒性行动的权力。
【即认为市场合约与企业合约之间有着实际的连续性，因此科层权威不同于政治权威（politicalauthority）】
（Jensen和Meckling，1976，p.310-311）企业的本质是合约关系。
（Fama，1980，p.188-189）一个企业被其他企业的竞争所约束，这促使各种手段不断进化，以有效地监督整个团队和它的每个成员的工作绩效。
第一篇为何有科层
主要内容：
竞争性市场（CH1）、谈判达成的合约（CH2）、民主投票程序（CH3）这些方式每一个都被证明是可行的，但是我们为什么将我们那么多的工商企业，我们的政府机构，甚至我们的非营利性的医院和慈善机构都组织成科层形式呢？
1、市场失灵与科层解决办法：
个人与社会理性之间的张力
囚徒困境所制造的激励使得犯罪者坦白，但是同时也存在这样的一种可能——即使得清白者也认罪。
在科层权威中人们可能会误用其为别人创造激励的能力。
即便如此科层还是存在的原因——高交易费用与市场失灵的三条理由：
信息不对称
当存在信息不对称时，劳动的消费者和生产者可能无法达到本是互利的市场交易、科层也许是实现这些交易潜在利益的最佳方式。
外部性
团队的每个成员都希望团队中没有人却责，包括自己。
（Achian和Demsetz，1972,p.790）
市场垄断（marketpower）
市场低效率
团队卸责——社会闲混（socialloafing）——（Latane，Williams和Harkins,1979；
Edney,1979）
如果相信另一个入也在拉时，入们会用90%的力量去拉，当他们认为其他2个到6个人在拉时，则他会只用80%的力去拉。
由此看来，实际上所有的绩效的下降，都可以用减少的努力或者社会闲混来解释。
Achian和Demsetz看来，科层是一种增进效率的制序形式，它可以帮助解决由团队生产的外部性所导致的市场失灵问题。
它通过为下属与上级创造激励来重新协调好个人对自我利益的追求与群体效率之间的关系。
结论：
科层应该存在
2、讨价还价失灵：
协调、讨价还价和合约
最佳的政治—经济分析显示信息不对称、外部性以及市场垄断可能减少用谈判解决竞争性市场的失灵的方法的效率。
同一分析也表明科层权威可能会是一项增进效率的制序特征。
讨价还价（相对于科层）的优势
讨价还价的未解决的问题
科层权威的炫耀，对成员精神状态和激励均有负而影响
交易费用
对吸烟问题的科层命令与效率可能无关
不完全合约
自愿合约比科层更灵活
产权和分配结果
分配模糊
分配问题——性别战博弈存在低效率的潜在可能性——解决方法——协调：
1.第三方来作决定
2.守诺采取某种行动
Luce和Raiffa在1957年就指出的那样，一方的可信守诺在解决问题时利用了另一方的自利:
因此，我们可以看出，在这种情形下，首先宣布自己的策略并为自己的坚定不移树立名声是有利的。
这是一种熟悉的强权策略:
“这就是我将要做的，拿定主意做你想做的吧。
”如果第二个人是根据自己的利益行事，就对第一个人有利。
当然，如果双方都试图运用这种守诺策略，它就会变得毫无用处，甚至更糟。
如果双方同时宣布他们没有商量余地的要
有效率的讨价还价程序是否存在?
——当双方都知道对方的收益时才存在
在讨价还价博弈中披露私人信息却存在两难困境，可能撒谎比起披露信息对自己更加有利。
因此，讨价还价的均衡行为就是双方都小心翼翼地护卫着自己的私人信息，结果却导致了低效率。
在双方局度互相依存而且信息不对称的情况下，科层是一种更好的选择，它可以解决不情愿的参与者之间的政策冲突。
科层式企业远远超过自愿的合约的纽结（thenexusofvoluntarycontracts）,它们依靠“政治”权威，强行解决持久的无效率的讨价还价。
3、投票失灵：
专制科层中的社会选择
用民主投票的方式来达至权威的群体决策的可能性。
然而，分析表明，导致市场失灵与谈判失灵的问题又可能导致投票过程中的系统失灵。
一旦科层的行政权威建立，制度问题（constitutionalquention）：
谁应该为企业作权威决策？
民主的缺陷
多数规则的问题
Borda计算法的问题
多数规则在诸如此类的任何分配问题土总是会导致这种非传递性的群体偏好。
Borda计算法可能会得到平局
多数规则的不稳定性使它无法被大多数介业接受为决策方式。
很容易被各种策略操纵利用。
Borda计算法将导致一种前后不一致。
资本家本人为个人领导气质和吸引力—用MaxWeber（韦伯）的话说就是领袖魅力（charisma}——有助于激励工人？
……尽管有一些工人对其他工人有监督的责任，实权仍然集中在资本家手里。
最终所有工人都是平等的，因为所有工人都没有权力;
企业主独揽一切权力。
（Edwards，1979，p.26）
合约与权威
“合约”是一种灵活的工具，其界定、广度和权威程度都是可变的，经济学家们把“合约”关系看成自愿和对称的，Hobbes和另一些人却把“合约”看成绝对专制的制序化隐喻（ametaphorfortheinstitutionalizationofabsolutemonarch）。
雇佣关系确实是自愿的，偏好其他选择的人可以退出。
然而，福特公司的政策显然是为了让工人的退出有高成本。
福特汽车公司通过执行这些政策，显然建立了自己对雇员的不对称的权威。
为使团队决策在存在外部性和公共产品的情况下令人满意，这个团队不仅必须是强制性的，而且必须是专制的—只适应一个人的喜好。
（根据Arrow的不可能性定理）
第二篇管理困境
现代领导人必须处理信息不对称的问题。
经济学家指望通过创追合适的激励制度解决亨利，福特二世面对的问题。
他们会建议他与布里茨签订合约，使布里茨有激励按福特的最佳利益行事。
科层企业所在的市场经济施加的外部激励有效地约束着管理者和雇员。
如果事实确是如此，很矛盾地，似乎是市场修正科层失灵。
这与经济学家们所说的相反，他们试图解释科层的存在是作为对市场失灵的纠正。
而且，如果市场对干修正科层失灵是必须的，那么以下问题仍悬而未决。
4、横向困境：
分权科层中的社会选择
本章的问题：
为何在科层结构中下放决策权是不可避免的，下放权力对科层决策的效率、一致性有何影响。
组织内部知识的运用
（Hayek，1948，p.7）理性经济秩序间题，其特别之处恰恰取决于这样的事实：
我们必须用到的知识，从不以集中和整合的形式出现。
而是孤立地以不完整、常常互相矛盾的知识碎片形式出现，所有的个人具备的即是这样的知识。
（Hayek，1948,p.83-4）如果我们同意社会[企业」的经济问题主要是快速适应时间、地点的特殊情况变化的问题，顺理成章地，最终决策必须由熟知这些情况的人来作出，他们直接了解相关的变化以及可立即用来应对变化的资源：
我们不能指望先把所有的这种知识传达给中央委员会，再由委员会综合所有知识后颁发命令来解决这个问题。
我们必须用某种形式的权力下放解决问题。
关于信息不对称在独裁科层中产生的问题，JonathanBendor提供了最清楚的数学说明。
基于这些原因，随着组织中问题处理和决策复杂性的提高，那些具备专业知识的个人不仅应组织要求运用专长，而且他们也会越来越多地确保自己获得一份实实在在的决策权。
决策权下放伴随着复杂性而产生。
为什么要放权：
工程师和科学管理者
会计的自主权
多部门企业
Sen吊诡：
权力下放科层中的权衡替代问题
（Sen，1970，1976，1983）这一吊诡深刻地说明了科层中权衡替代本质：
任何一个组织，只要把决策权威赋予一个以上的子单元，那么就一定抑或蒙受行为不一致之苦，抑或导致一些低效率个人偏好组合。
横向社会两难困境：
分权组织中的帕累托次优
两难困境：
中央集权是不可取的，因为它不能产生足够的多样性，或提供足够的解决问题的策略；
而因为搭便车现象和有害的外部性，分权式的授权同样不可取。
Seri吊诡提供了一个出路：
只有允许组织成员表达任何个人偏好时，在可能存在的偏好组合中，一些导致权力下放、效率和传递性之间的权衡替代才会发生。
限制科层中的个人偏好：
选择和逆向选择
要把科层放权的优势和帕累托最优以及传递性的要求结合起来，事实上惟一的办法是限制个人偏好唯一最明显的方法是选择：
挑选具有“正确”偏好的人。
帮派斗争
大规模组织中最广为传播的现象之一，是“帮派主义”（Tribalism）——目标不同的子单元之间的冲突。
组织中的帮派主义一般造成以下后果：
冲突中浪费了资源，放弃的合作机
会导致机会丧失，或眉个组织对其他子单元的行为作出自利的反应而导致不稳定。
5、纵向困境：
计件工资激励与可信承诺
“纵向两难困境”：
未能利用激励，其最根本的原因是任何激励制度都有不可避免的局限性:
因为存在信息不对称、垄断和团队外部性，所以不可能通过激励缓解科层两难困境。
雇员对激励作出的自利性的反应，以及雇主建立激励制度的自利行为，导致了企业效率低下的结果:
我把科层中激励博弈构成的问题称为“纵向两难困境”。
计件工资博弈模型
♦雇员反应曲线的策略的歪曲：
导致剩余中相当大一部分从雇主那里重新分配到雇员手中
♦小组规范和限额
♦工作量谈判
计件工资何时有效？
一种承诺模型
计件工资的根本问题在于:
雇员认为雇主面对高薪会不可避免地下调计件工资率。
他们意识到，解决方法是作可信的承诺，承诺不会降低计件工资率以使薪水与现有的日工资率持平——换句话说，提供“不会削减计件价格的保证”（Nelson，1975，p.45）。
6、科层中的隐形行为：
业主、代理和团队
基本的发现是:
信息不对称，雇主在劳动市场上买方独家垄断的行为，以及团队生产外部性，三者合起来使得在激励中寻找科层效率更复杂。
隐形行为问题：
第一个问题：
道德风险
在科层和保险企业中，相对风险规避的个人都能隐藏可以增加风险的行为，使得不可能订立有效率的合约。
风险承担和效率低下
（JosephStiglitz，1987）说，通常来说，有些风险，如果企业白己承担会更有效率，但企业却让雇员承担。
与经济周期相联系的风险是最重要的例子。
即使如果可以支付雇员较低的、更确定的薪水，雇员和企业双方境况会更好，企业却强迫雇员承担风险。
为了维持对雇员激励的效果，企业不得不利用风险承担这种低效率的惩罚手段。
第二个问题：
团队卸责
团队成员的相互依赖性会模糊个人的工作成果。
耶鲁的经济学家BongtHolmstrom如果主管不了解团队生产情况下的个人努力程度，对于团队成员作创造的收人，管理者便无法用一种分配方式鼓励恰当的工作努力程度。
低效
团队生产函数隐含生产外部性，与消费外部性一样，它们使个人和群体利益之间出现根本分裂。
预算平衡的激励制度不能克服这个问题
可信承诺
集体强制性合约
Holmstrom不仅论证了在团队生产过程中效率和须算平衡是矛盾的，而且他还论证有一种产生高效率并形成一种不平衡的激励制度，即剩余利润和损失必须由某人拥有，这个人不是生产团队的现行成员。
存在问题一：
Holmstrom已经表明，集体强制性合约会为博弈产生一种有效率的Nash均衡。
问题是，高效率激励制度产生的剩余利润的所有人，他在低效率激励制度情况下境况会更好。
通过改变激励制度（贿赂一名雇员），所有者可以创造更多的剩余利润。
解决方法一：
雇主的可信承诺——Holmstrom提出的集体强制性合约（或任何其他产生高效率下属努力程度的方案）若要成功，一个必要的条件是企业所有人可信地承诺不进行秘密贿赂。
存在问题二：
其实施要求上级拥有他不可能拥有的信息。
即在管理者能决定雇员为了完成公司的项目所必须付出的努力水平之前，他首先有必要对劳动成本函数和项n潜在收益有所了解。
但这一般是企业下属们所拥有的个人信息。
解决方法二：
科层的信息不对称，难以解决（CH7）
7、科层中的隐性信息：
机制设计的逻辑局限性
科层中的隐性信息问题解决障碍：
首先，使企业得以从下级获得隐性信息的机制，要求向下级支付大量激励报酬。
企业所有者和管理者希望利润最大化，从他们的角度来看，获取隐性信息的机制成本太高。
其次，高效率解决隐性信息问题的方法，可能与高效率解决隐性行为的方法相矛盾，济学家JeffreyMiller和PeterMurrel已经表明过这一点。
当一位管理者（违反自利）实施一种激励制度以便从下级获得信息时。
他已经失去了有效利用这种信息所需的工具（Miller和Murrell,1981）。
从下级哪里打探出隐性信息
>
简单的激励兼容机制（要求显露机制）——关于激励兼容性的文献表明，有一种有效率的激励制度可引导团队成员显示自己的隐性信息；
但雇主将有很好的理由选择一种低效率的激励制度以提高他的利润。
若要使该机制有效，被忽略前提假设：
当企业的中心执行官（centralofficial）实施一种激励兼容方案和核对其产生的公民评价信息时，他是一个利他主义者，感兴趣的只是为社会作有效率决策。
修正的激励兼容机制（所存在的问题）
1.该体系只能通过把损失强加于下属身卜，才能保证中心获得利润。
2.这个方案使首席执行官有激励撒谎并作出低效率决策。
（Groves,1985,p.96）全部成本的特征、激励兼容性，与决策最优，两者必须牺牲一个。
如果过程的主要任务是作最优决策，而且雇员信任经理会遵守企业界定的激励，那么似乎完全成本分配方案不适用于这些目标，不管它们对最优决策之外的其他目标多么有用。
解决方法：
自我守诺
经济学家们自己越来越意识到，管理者“值得信赖与否”，是有效激励制度的必要成分。
管理者如何守诺不按自身的利益行事成为关键。
8、科层失灵与市场解决方案：
竞争能为科层创造有效激励吗？
市场规制局限性的实证证据
♦大多数同意增补条款：
如果收购是一种有效的规制装置，那么，在管理者显示强烈的卸责倾向的最明显的方法中，有一种是试图利用他们在公司和政治上的影响力来限制收购活动。
♦固定的协议（standstillagreements）：
管理者有一种方法可使良己避免受到收购行为的惩戒，即与一个持有大量股票的股东达成协议，将这位股东对企业的所有权限制在一定比例。
♦绿票讹作（greenmail）：
购日标企业的管理者还可以利用另一种方法捍卫自己的地位，保护自己不受收购行为的惩戒。
这种技术就是溢价购回收购者的股票。
这称为“绿票讹诈”;
它相当于利用企业的资金贿赂收购者，使他们不惩戒现任管理者。
♦毒药（poisonpill）：
“毒药”用来指由特别事件比如由收购企图引起的授予股东一些权益。
例如，这些权益中，可能包括股东有权以非常诱人的价格将股票出售给目标企业。
毒药的形成使兼并的成本过高，可能也会伤害股东，而使管理者受益。
第三篇合作与领导能力
9、合作的可能性：
重复纵向困境
（Barnard,1938,p.282）组织本质上是人们合作的群体，并且认为总裁的主要职能是促进这种合作。
管理者任务的中心是激发“献身精神”，而非操纵自利行为。
（FunctionsoftheExecutive）
重复博弈
在一个可能重复多次的博弈中，如果对手合作，你最好也合作。
1、合作在长期的组织里最可能发生
2、工作群体将致力于创造信任他人会合作的共同知识
3、互惠是成功的小型工作群体中强有力的规范
水平合作
互惠合作容易通过平等对待的规范得以实现，成员被期待是一视同仁地看待他们自己，为团队生产过程提供基本相同的贡献并得到基本上相同的薪酬和升职机会。
纵向两难困境中的合作
保证不裁员=做出长期承诺，显著提高合作的可能性。
违背承诺将导致雇员以牙还牙的报复（看HP兼并案例）
上下级关系建立在不对称的基础上的，这使得互惠合作的规范难以实施。
因此，一个成功的科层是由这样的行为人所组成：
他们能够找到大量令人信服的方式证明他们一直守诺合作。
（Peter&
Waterman,1982,p.244）【HP之道】由政策和行动[所组成]，它们来源于这样的信念:
人们都想好好干活，创造性地工作，如果向他们提供合适的环境，他们就会这样做。
要以关心、尊敬、认可个人成就的态度来对待每个人，这就.是传统。
这一点听上去是老生常谈，但戴文（}3Y}）和我坚信这一哲学。
10、合作的不确定性：
惯例、文化和守诺
（Kreps,1984）企业文化……完全按原则行事——它给了科层下级一个组织如何应付问题
发生的事前意识—在很大程度上，它赋予了组织一致性。
俗定理（ThefolkTheorem）
重复博弈中多个结果是可持续的合作并非理性个人能达到的惟一结果。
社会惯例
（DavidLewis，1969，P.42）把惯例最简化地定义如下：
当人口P是反复出现的情势S中的行动者，其成员的行为规则R是惯例，当且仅当:
尸成员中任何一次S下
（1）每个人遵守R;
（2）每个人预期其他所有人遵守R;
（3）在其他所有人遵守R的情况下每个人愿意遵守R，因为S是一个协调问题，所以一致遵守R是S中一个合适的协调均衡。
一个例子：
科层制中的“礼物交换”惯例是理性的，而且是有效的。
Akerlof（1982）指出在某些语言中“礼物”与“毒药”有词源学上的相似点，因为接受札物伴随着回赠的负担。
他认为在给定激励制度和上级对个人的有限监视能力的情况下，工人们超额工作是他们馈赠“努力”的礼物。
工人们得到的回报是高于市场出清水平的工资，一定的自治权和工作规章的弹性运用。
礼物交换使双方处境都得以改善，优于他们在公司拒付超出市场出清工资和工人拒绝超出最低标准干活时各自的处境。
礼物交换正是上下级问规避纵向两难困境的必要手段。
他指出礼物交换惯例的存在和维持解释于劳动经济学的一个长期问题。
这个问题是非自愿失业，它在供需均衡的标准新古典市场并不存在。
视市场出清的新古典假设似乎适用于美国经济中几乎每个市场，但它们总是不能适用于劳动力市场，因为劳动力市场上供给总是超过需求。
正如Akerlof指出的，很多企业倾向于支付雇员们超出市场出清均衡水平的工资率，以激发雇员们付出自愿的无需监督的努力作为回报，这样的趋势导致一个稳定的超额供给。
企业乐意以更高的工资雇用更少的人，而在此工资水平下有更多的雇员愿意做比可得到的工作机会更多的工作。
科层文化：
相互强化的预期
高参与度的管理
11、科层的政治经济学：
守诺、领导能力和产权
管理诱惑
在一个重复的社会两难困境中，合作博弈在一定意义上总是暂时的。
人们在这样的博弈中从来不会有占优策略去合作。
充其量他们试图去维持一个有条件的互惠：
“如果你合作，我就合作。
”
管理层可信承诺问题
（North和Weingast,1989，p.1）指出这一背景下基本的行政问题是统治者如何找到办法，来作出可信承诺而不会屈于诱惑去破坏臣民的信任，从而使得臣民有可能去积累财富，使他们双方的景况都得到改善：
统治者有两个办法可以建立这样x}承诺。
一是通过设计一个“负责任行为”的先例。
表现出对一套规则的承诺他将会一贯地坚待并实施。
二是通过自我克制来毫无保留地服从一套规则。
领导能力：
建立预期
1、沟通
2、信誉
3、创造信任
成功的和生产性的“共生关系”有一个主要的杀手，那就是鄙视。
鄙视破坏了个人的自我印象。
在当今的工业中，最常见的错误行径是对人的尊严的根本麻木。
（Peter&
Austin,1985,p.207）
高效率的领导策略：
（l）从远景中引得注意，
（2）从沟通中获得意义
（3）从岗位中取得信任
（4）自我发展
承诺信号：
制度约束
跋：
权略、理性与效率
Binger和Hoffman（1989，p.68）制度可能源于重复协调博弈的无效率均衡，并且之所以得到维持，是因为虽然所有人都能从一个联合策略的改变中获益，但是没有任何人能从一个单方面的策略改变中得益。
升级会员 