AA绩效考核体系最终版Word格式文档下载.docx
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5．3绩效考核偏差的避免21
第六章绩效考核结果运用22
6．1员工薪酬调整22
6．2员工晋升22
6．3特殊情况处理23
第七章绩效考核制度修订24
7．1绩效考核制度修订委员会24
7．2绩效考核内容修订24
第八章绩效考核文件使用与保存26
8．1绩效考核文件保存格式26
8．2绩效考核文件分类编号26
8．3绩效考核文件保存方法26
8．4绩效考核文件查阅权限27
第九章绩效考核申诉28
9．1申诉条件28
9．2申诉形式28
9．3申诉处理28
9．4申诉反馈29
第十章员工核心能力和工作态度考核30
10．1适用范围及应用30
10．2考核指标定义及分类30
10．3考核指标确定及权重30
10．4考核周期及流程33
10．5考核结果计算33
10．6考核结果应用34
10．6．1员工晋升34
10．6．2员工培训34
10．6．3员工职业发展34
附录36
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的：
（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
（二）绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条绩效考核用途：
（一）了解员工对组织的业绩贡献
（二）为员工的薪酬决策提供依据
（三）提高员工对公司管理制度的满意度
（四）了解员工和部门对培训工作的需要
（五）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
（六）为人力资源部规划提供基础信息
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则：
（一）公开的原则：
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；
（二）客观性原则：
用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
（三）反馈的原则：
考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；
（四）公私分明原则：
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
（五）经济性原则：
要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果；
1．3绩效考核对象
第四条这一制度适用于AA油田分公司中层以下各级管理人员、各类技术人员和操作服务人员。
其中，操作服务人员指与油田分公司签订三年以上劳动合同在操作、服务岗位工作者（含在操作服务岗位工作的技术人员）。
但下列员工除外：
（一）季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核
（二）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核
第五条本考核体系的考核对象分为中层及中层以下管理人员和操作服务人员两大类。
其中中层及中层以下管理人员包括公司中层管理人员和中层以下管理和技术人员。
1．4绩效考核内容
第六条业绩合同。
业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。
绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。
第七条业绩考核指标权重：
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：
（一）突出重点目标：
在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
（二）确定单项指标的评分值：
权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
第二章中层及中层以下管理人员绩效考核
2.1业绩合同
第八条业绩合同是AA油田分公司中层及中层以下管理人员业绩考核的核心，各项业绩考核的工作均围绕业绩合同开展
第九条业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议
第一十条业绩合同主要内容：
包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。
对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见2.2；
2.3）
第一十一条业绩合同辅助内容：
包括受约人姓名、职位、级别、专业公司、业务单元；
发约人姓名、职位；
合同起止时间和指标权重类别
第一十二条业绩合同内容设立目的：
（一）受约人信息：
通过填写受约人信息，了解受约人在公司的级别及在公司薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩
（二）权重类别：
反映该岗位对公司整体效益、营运、控制的影响程度
（三）业绩考核内容：
全面衡量受约人的重要工作成果
（四）权重：
反映各类指标之间的相对重要程度
（五）基本目标值：
指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值
（六）挑战目标值：
指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值
第一十三条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：
要与实现油田分公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。
党群领导在工作目标上与行政相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级行政管理人员一致；
营运类和控制类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。
第一十四条关键业绩指标，由人事部门牵头，会同油田分公司机关各职能部门共同设计和选择；
具体指标值，根据油田分公司批准的年度计划、财务预算等，由相关职能部门提出，听取发约人和受约人意见后，由人事部门审定。
考核指标和指标值每年核定一次。
指标一经确定，原则上不作调整。
如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
第一十五条工作目标与目的的设定。
工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考核受约人关键工作表现的体系。
第一十六条工作目标与目的评估级别的确定。
评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般分为三级。
第一级为未达到预期：
受约人职责范围内关键工作中数项或多数未达到目标；
关键工作表现低于合格水平，妨碍了主管单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；
未表现出任职岗位应有的个人素质能力。
第二级为达到预期：
受约人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；
在少数领域的表现超出了设定的目标；
为主管单位整体业务和本单位工作目标做出了贡献；
表现出了稳定、合格的个人素质与能力。
第三级为超出预期：
受约人在职责范围内许多关键工作实际表现远超出预期目标；
成功完成了额外的工作，并为主管单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；
表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力。
业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。
工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人的评级实现的。
第一十七条工作目标完成效果评估标准的制定。
每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。
评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被发约人和受约人一致认同。
第一十八条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；
发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；
发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见
第一十九条业绩合同签订：
业绩合同的签订按管理权限进行，凡负有管理责任的中层以下管理人员，都应按本办法的要求，逐级签订业绩合同。
原则上正职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。
油田分公司各单位正职的业绩合同由油田分公司统一组织签订并由油田分公司人力资源部管理；
副职、科级管理人员的业绩合同由各单位自行组织签订和管理，并报油田分公司人力资源部备案；
其它员工由单位人事部门管理。
第二十条业绩合同到期，继续在油田分公司工作的员工需签订新的业绩合同。
2.2业绩考核指标内容
第二十一条中层及中层以下管理人员绩效考核体系内容包括关键业绩指标、工作目标完成效果评价（GS）。
第二十二条关键业绩指标，关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量受约人主要工作完成情况的指标，由发约人决定并被受约人所认同，一般分为效益类、营运类、控制类。
（一）效益类关键业绩指标：
效益类关键业绩指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。
从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，各层各类管理人员都应考核效益类指标。
（二）营运类关键业绩指标：
营运类关键业绩指标是衡量利用营运手段实现本单位生产经营目标的指标，分为六类：
一是生产经营指标，如工作计划完成率、新增探明可采储量、油田开发指标、生产综合管理、销售量、销售收入等；
二是成本费用控制指标，如总成本、管理费用、加工单位原材料毛利、单位化工产品现金加工成本、单位现金营运成本、单位现金销售成本、单位管输成本等；
三是质量安全环保控制指标，如HSE管理指标（百万工时重大事故频率、排污达标率、原油溢出等）、设备完好率等；
四是衡量发展潜力与后劲的指标，如储量组合周转率、市场份额等；
五是投资控制指标，如实际资本支出与预算的差异等；
六是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标，如员工满意度、客户满意度等。
（三）控制类关键业绩指标：
控制类关键业绩指标是公司重要工作的控制性要求指标，该类指标凡达到指标控制要求的不加分；
超过指标控制要求的，要按合同约定相应扣减综合业绩分值。
主要有三项，即：
质量安全环保指标，以避免和减少三方面重大事故的发生；
员工总量控制指标，以控制和降低公司人工成本；
加强思想政治工作和党风廉正建设，保持职工队伍稳定，确保生产经营工作的正常展开。
第二十三条工作目标完成效果评价（GS），主要用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法，一般适用于机关职能部门管理人员、党群领导。
使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映受约人的工作表现。
2.3业绩考核指标权重
第二十四条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门正职对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门副职高；
公司重要生产单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；
计划财务部门对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；
生产部门比除计划财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。
第二十五条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般副职主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；
非计划财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。
第二十六条控制类指标反映受约人对公司重要工作所起的控制作用。
考虑到控制类指标的特性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；
超过指标控制要求，要按合同约定和减综合业绩分值。
第二十七条同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。
如效益类中的投资资本回报率是最重要的效益指标，它的权重应较大；
利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。
第二十八条工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。
非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。
第二十九条工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。
工作目标越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
第三十条效益类关键业绩指标权重分配：
主要经营者30-40%（EBT：
20-25%、ROIC：
10-15%）；
经营者20-30%（EBT：
20%、ROIC：
10%）；
科级管理人员20%（EBT：
10%、ROIC：
10%）。
第三十一条营运类关键业绩指标权重分配：
主要经营者（生产经营型60-70%、职能管理型40-50%）；
经营者（生产经营型70-80%、职能管理型40-50%）；
科级管理人员（生产经营型80%、职能管理型40-50%）。
第三十二条控制类关键业绩指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；
第三十三条工作目标完成效果评价权重分配：
职能管理型主要经营者10-30%；
职能管理型经营者20-40%；
科级管理人员30-40%；
第三十四条公司其他管理技术人员只考核工作目标完成效果评价，即工作目标完成效果评价占考核权重的100%。
第三十五条公司除人事、财务、党群部门各类管理人员各项关键业绩指标的权重分配由所区别外，其他管理人员关键业绩指标权重分配应按上述比例确定。
（主要经营者指油田公司各单位领导班子中的正职成员；
经营者指油田公司各单位领导班子中的副职成员，包括BB勘探开发公司领导班子中的副职成员，但不含行政级别相同而未列入班子成员的其他人员）
2.4业绩考核周期
第三十六条油田分公司对中层及中层以下管理人员业绩考核实行半年预考核和年度总考核的办法。
第三十七条随着公司考核体系的完善，中层以下管理人员的业绩考核将实行季度考核和年度总考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。
2.5业绩考核实施者
第三十八条中层及中层以下管理人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织
第三十九条绩效考核领导小组，负责公司全面绩效考核工作
♦成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作
♦组长：
总经理
♦副组长：
人力资源部部长
♦其它小组成员：
各职能部门正职
♦组长负责提出年度绩效考核总体要求
♦副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门正职为部门各岗位作绩效考核
♦人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
♦小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
第四十条业绩考核的具体工作由公司人力资源部及各单位人事部门负责，公司其他部门予以配合。
2.6业绩考核数据
第四十一条公司业绩考核数据由人力资源部工资科负责统一汇总。
第四十二条业绩考核数据收集流程
（四）效益类、营运类关键业绩指标的数据，由油田分公司各职能部门根据考核的要求上报。
（五）控制类关键业绩指标的数据，由油田分公司相关职能部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。
（六）工作目标完成效果评价，由绩效合同的发约人根据受约人日常工作情况得出，不需收集额外的考核数据。
第四十三条业绩考核数据要求：
公司各职能部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠；
年度总考核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准。
第四十四条业绩考核数据核实方法：
为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。
第四十五条业绩考核数据调整：
对考核数据需要平衡调整的，按规定程序报批
第四十六条考核数据核实者：
考核数据的核实由公司人力资源部或人力资源部指定的部门负责
2.7业绩考核流程
第四十七条业绩合同签订：
各单位在十月底协助公司人力资源部完成本单位本年业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。
第四十八条年度绩效考核的启动：
12月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加本年度绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划
第四十九条数据收集：
1月2日到1月4日，公司各职能部门根据绩效考核要求上报所需的相关数据；
同时各部门业绩合同发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打分；
需要通过调查问卷收集数据的在1月6日前收集完毕。
第五十条绩效考核结果计算：
绩效考核领导小组负责将绩效考核数据汇总，并由人力资源部工资科根据绩效考核计算方法计算员工的综合业绩分值。
1月8日到12日，人力资源部根据制定的计算方法，计算每位员工的年底业绩奖金。
第五十一条绩效考核结果应用：
（七）制定晋升与发展方案：
1月13日到1月25日，人力资源部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案；
1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批
（八）制定培训需求计划：
1月13日到1月25日，人力资源部根据考核的结果制定相应的培训计划，以提高员工能力。
第五十二条绩效考核结果保存：
1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作
第五十三条考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领导小组进行调整
2.8业绩考核分值计算
第五十四条关键业绩指标分值计算：
KPIi业绩分值=100+[（KPIi完成值-KPIi基本目标值）÷
（KPIi挑战值-KPIi基本目标值）]×
100×
30%
第五十五条为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以30%的办法进行修正。
当KPIi业绩分值超过130分时，按130分计算；
小于0分时，按0分计算；
在0－130分之间，按实际分值计算
第五十六条工作目标完成效果评价分值计算
（GS）完成分值=∑[（100+（Gsi完成分值－２）×
30%）×
Gsi权重]
第五十七条GSi目标完成得分是由发约人对每一项工作目标给出的评级分（1－3分）；
第一级为1分；
第二级为2分；
第三级为3分，GS目标分是刚好完成工作目标时的得分，即2分。
第五十八条综合业绩分值计算。
为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。
综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。
第五十九条综合业绩分值计算公式为：
综合业绩分值=∑（KPIi业绩分值×
KPIi权重）+GS完成分值×
GS权重
2.9业绩考核结果
第六十条中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。
由人力资源部根据员工半年考核的结果评出。
综合业绩分值在120－130之间的为优秀；
综合业绩分值在100－120分之间的为良好；
综合业绩分值在80－100分之间的为合格；
综合业绩分值低于80分的为不合格。
第三章操作服务人员绩效考核
3.1业绩考核内容
第六十一条操作服务人员业绩考核内容包括：
工作业绩、技术业务水平和工作表现。
第六十二条工作业绩考核内容按照有具体生产任务指标人员和无具体生产任务指标人员进行分类。
（九）有具体生产任务考核内容主要包括工作数量、工作质量和工作饱满程度三个指标。
其中，工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。
（一十）无具体生产任务人员（如后勤服务人员、值班人员等）考核内容主要包括岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。
第六十三条技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。
第六十四条工作表现主要考核劳动态度（包括：
责任性、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。
3.2业绩考核指标权重
第六十五条工作业绩考核指标权重按照有具体生产任务指标人员和无具体生产任务指标人员分别对应不同的权重。
1.有具体生产任务考核内容的员工权重分别为：
工作数量权重35%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。
2.无具体生产任务考核内容的员工权重分别为：
履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度权重30%。
第六十六条技术业务水平考核指标权重分别为：
工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题能力权重30%。
第六十七条工作表现考核指标权重分别为：
劳动态度权重40%，安全生产权重30%，劳动纪律权重30%。
3.3业绩考核周期
第六十八条油田分公司对操作服务人员考核周期分为季度考核、半年考核。
第六十九条工作业绩和工作表现每季度考核一次，技术业务水平每半年考核一次。
工作业绩和工作表现半年考核结果，以季度考核的情况累加取得。
第七十条油田分公司以半年的考核结果作为评价和奖惩的依据。
3.4业绩考核实施者
第七十一条操作服务人员考核实施者为各考核单位组成的考核小组。
考核小组负责本单位员工的绩效考核工作。
第七十二条考核小组组成：
考核小组由各考核单位负责组织成立，考核小组成员由考核单位领导和员工代表组成，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。
第七十三条考核小组人员数量要求：
当考核单位人数在20（包括20）以上的，考核小组由5人组成，；
当考核单位人数在20人以下时，考核小组由3人组成。
3.5业绩考核流程
第七十四条各单位根据油田分公司统一规定的《AA油田分公司操作服务人员绩效考核表》表式，按岗位（工种）具体细化各项考核指标，制定岗位考核标准。
《绩效考核表》由单位考核小组完善各岗位考核标准，平时统一由单位人事劳资部门管理，考核期间交单位考核小组，年终报上级人事部门存档。
第七十五条收集数据：
下季度首月1日到4日，考核小组收集与绩效考核相关的数据。
第七十六条绩效综合考核：
下季度首月5日到6日，考核小组将就被考核人在本季度工作业绩、技术业务水平和工作
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