世格人力资源模拟系统高分历史记录Word格式.docx
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我的想法跟你的不太一样，假设我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、工作的内容和要求，假设方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。
还有就是截止日期。
版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。
你说的有道理。
我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。
换位考虑，你的想法真不错。
我要再看看。
那我先忙去了。
人力资源部经理张斌说：
XXX，请你到我办公室来一下。
你来到经理办公室
经理，找我有什么事情？
是这样的，上个月，公司在?
上发布了一那么招聘广告。
方案招聘8名客户效劳人员和1名客户效劳主管，但是1个月过去，我们只收到了15份简历，面试了5个人，最后只有2个人被录用。
效果很差。
这是?
，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。
经理给你一份招聘广告。
好的，我来看看。
经理给的招聘广告
怎么样，看好了吗？
1、没有，我还没有看好。
2、看好了。
2
好，那你说说看，这份广告有什么问题？
1、没有问题，已经写的很好了。
2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。
嗯，你看的不错。
我们下面来逐项分析分析。
关于版面设计方面，你觉得怎么样？
1、版面太小，不太引人注意。
吞没在整版的广告中。
不引人注意投简历的人就少了。
2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。
3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。
大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。
1
你说得有道理。
投放广告要选择比较好的版面才好。
企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，适宜吗？
1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。
2、像这那么广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感觉。
3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好了。
广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。
招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？
1、已经写了要求了，我看这样挺好的。
2、25岁以下的要求好似没有必要吧。
其他还好。
嗯，我也是这么看的。
招聘人员的岗位职责提到了吗？
1、这份简历上没有提到详细的工作职责，求职者从招聘广告上不可以知道要做什么。
2、有岗位名称就可以了，从岗位名称可以理解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。
嗯，是这样。
要把详细的岗位职责加上去。
嗯，人事政策呢，人事政策好似没提，人事政策要提吗？
1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。
2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。
或者当应聘者一旦理解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加本钱，也浪费求职者的时间和精力。
目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。
应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。
像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该表达出来。
这样才能吸引更多的人才。
假设我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？
有没有什么一定的说法。
1、排版整齐就行了。
因为应聘者会自己找到适宜自己的职位。
我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。
2、需要按职位的不同和职位的上下进展分类排版，这是一种约定俗成的习惯。
嗯，你说的不错。
企业要想招到适宜的人才，继续把企业开展好，写好招聘广告是很重要的，这是挑选人才的最开始，第一步的工作做好，后面的工作才能继续。
哦，明白了。
原来一那么好的招聘广告有这么多讲究。
是的。
但是最主要的是理论要能联络实际。
多学习，多理论，多考虑，就会越做越好的。
还有问题吗?
没有了。
今天理解到很多东西。
呵呵，那我给你个案例，看看你能不能发现它的问题。
经理给你一份案例
招聘广告案例
看好了吗？
1、根本上看好了。
2、还没有看好。
发现问题了吗？
1、应聘条件没有写啊。
2、岗位职责不明确。
3、联络方式没有提供。
4、工资待遇没有写。
5、公司详细信息没有写。
3
不错，看这么一会儿就能发现问题，还是不错的。
不过这道题可不是简单的要你找问题的，它是暗藏玄机的。
你能发现玄机在哪吗？
嗯………
呵呵，玄机就是——这个招聘启事其实就是一个试题。
试题？
你看他们招聘的是什么职位？
市场部的公关经理。
是啊。
作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，再有敏锐的洞察力。
哦，我猜是不是让求职者自己想方法找到联络方式？
对，多数人认为这是招聘单位忽略或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社登载更正或补充说明，那他们就完全没有时机了。
噢，看样子我们也不能完全按部就班的来写招聘广告啊。
我还要多学学才行。
不要着急，这不是一蹴而就的，关键多学习，多分析。
好，那先说到这，你去忙吧。
XXX-选择招聘渠道任务的历史记录
如今还忙啊？
还好，有事吗？
是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。
经理让我做一份招聘方案，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经历。
呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。
招聘广揭露布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
1、网上招聘比较好吧，因为本钱很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进展校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。
学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到；
嗯，是个好主意。
我也是这么想的。
就是不太敢肯定。
你也这么想，我就肯定多了。
根据我前面的经历，应该是这样的。
你可以先写在方案里，不还有经理帮你把关吗？
呵呵。
不过我还是想做把报告做的好一些。
对了，刚刚不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司如今就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘本钱。
2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经历，因此，工资比较低，可以节约薪资本钱。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。
学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。
我也这样猜测的。
学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。
我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。
小杨给你一份案例
美孚公司校园招聘案例
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。
你看，招三百多人，就需要接触两万人。
工作量不要太大啊。
1、这真是百里挑一啊。
作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的时机。
2、招到适宜的人是很不容易的。
由受过培训的直接主管负责面试，效率可以进步很多，因为他们更清楚需要什么样的人。
是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：
当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。
我们一起看看吧。
宝洁公司校园招聘案例
看完有什么想法?
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的煽动性。
后期的“招聘后期沟通〞做的很有特点，可以使应聘学生从“良禽择木而栖〞的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁〞的心态。
在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。
普遍来看，在学生有很多项选择择时机，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。
可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和才能，很不错。
我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。
多看看案例蛮有好处的。
就像我们互相讨论，取长补短一样。
你到我办公室来一下。
经理，你找我？
嗯，你来了，坐。
有些问题想和你谈谈。
呵呵，什么问题？
是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
1、我想关键要选好招聘的渠道。
像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为适宜，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升时机，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、?
晚报?
的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑登载半版或者整版的招聘广告。
既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。
来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到适宜的人选。
嗯，你说的有些道理。
假设我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
1、可以看业绩，比方小王是销售部门的销售冠军，假设晋升，他应该最优先考虑。
2、按照年资选拔比较适宜，老员工工作经历丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进展严格测评、考核。
公平竞争，择优录取。
4、可以由主管推荐，直接指导对下属肯定比较理解的。
另外也可以从其他岗位调用有工作经历的员工。
这是个不错的方法。
总的原那么是惟才是用，用人所长。
无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调发开工的积极性。
最终目的是为了创造更好的效益。
哦，是的。
不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。
沃尔玛公司员工管理案例
1、看好了。
2、没有，还没看完。
看完了有什么感想？
1、沃尔玛很注重员工的实际工作才能而不是文凭，对培训非常重视。
给员工很多锻炼和提升的时机。
2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的方法，但不利于吸收外部人才。
另外，软件事业部最近接到一个很大的工程，开发人手严重缺乏，你看有什么方法来解决呢？
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。
我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将工程分包给其他公司，这样可以节约不小的人力本钱，工程的进度也可以得到保障。
的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。
在?
上发布招聘广告，应该效果很好。
4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。
来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多适宜的人选。
这是个方法，不过工程完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
1、假设没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，本钱很高的。
2、可以考虑保存根本工资，让他们等待下个工程。
利用这段空闲时间对他们进展培训。
3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。
假设不愿意留下来的，只有让他们走了。
作为人力资源部，假设遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。
那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
1、假设可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。
2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。
3、假设可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。
你说的很对。
人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，假设是，可以考虑聘用临时工或者将工程外包。
那这样还是不行呢？
除了招人没有别的解决方法了，我们才会考虑招人。
哦，我明白了。
裁员是很费事的事情。
既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。
对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
嗯。
像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把消费线上闲置工人调换到销售岗位上。
经济萧条完毕后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
真是一举两得。
不过这和日本企业终身制的企业文化有关。
管理是不能照搬的，要看详细的情况才能决定采取的措施。
工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
1、不好，碍于情面，有不适宜的也会录用，万一是指导推荐的，更是左右为难。
而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离任率比较低，而且可以省去中间费用。
3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的防止在介绍人手下工作。
我们应该鼓励员工介绍有才能的人来应聘。
其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。
我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
ATG公司内部雇员推荐制度案例
刚刚我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。
在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。
我这里有几个，你拿去。
经理给你几份资料
招聘渠道方案表
你好！
这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：
是的，我是负责业务的陆羽华。
陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的效劳。
可以啊，非常欢迎！
你有什么需要？
1、你们网站的效劳对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、完毕。
你们网站收费的方式和价格是怎样的？
方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。
而且参加会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。
详细的收费是，假设你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。
一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
5
谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联络。
没关系，希望我们提供的效劳能让你们满意。
再见，陆先生。
再见。
这里是世格大学业指导中心吗？
世格大学赵老师说：
我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。
好啊，欢迎！
你问我就可以了。
我姓赵，你有什么想理解的？
1、招聘会的详细活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、完毕。
企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必需要出示相关的企业资质证明。
4
谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联络。
假设你们要招聘的职位适宜应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
我相信。
先这样，再见，赵老师。
这里是人才市场报的广告部吗？
人才市场报郑先生说：
是的，我是负责业务的郑斌。
郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。
好啊，非常欢迎！
有什么问题你问我就好了。
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
你们报纸的收费标准是多少？
首先，你们必需要先出示相关的企业资质证明。
然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。
一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。
谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联络的。
好的，我等你的好消息，希望我们提供的效劳能给你们企业带来新的活力。
谢谢！
再见，郑先生。
这里是启博人力资源参谋吗？
启博人力资源参谋严先生说：
是的，我是负责业务的，我姓严。
严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的效劳。
1、你们公司的效劳对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？
我们的收费是很合理的。
经过我们的推荐，你们没有找到适宜的人选，那你们不用付出任何的费用；
假设你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。
谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源参谋公司。
今天先这样，我考虑一下再和你联络。
好的，希望我们提供的效劳能让你们满意。
再见，严先生。
北京市人才市场王先生说：
北京市人才市场，我是王永。
你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的效劳。
北京市人才市
升级会员 