如何做好一个管理者 精品Word下载.docx
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作为管理者，我们必须帮助我们的下属学会转换角色。
把握好管理的原则
管理的首要原则是什么？
毫无疑问，是结果导向。
用Malik教授的话说，管理是一种追求和取得成果的职业。
管理质量的体现是效果，是做一件事情的结果。
我们检验一个人、一个企业管理好坏的试金石是我们是否完成了任务、实现了目标，就像军队里是否打了胜仗一样。
结果导向的原则意味着，结果比过程更重要；
优秀的管理者善于管头，而不太管脚。
这一点，经常引起相当大的争议。
许多培训大师们教导管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。
我相信，这是一个绝对的错误。
关注过程的前提，是关注结果：
只有当我们在做正确的事情的时候，才值得我们花精力在过程上。
我相信，这个错误的根源在于，这些培训师若把一个局部的经验（例如提高一个车间的劳动生产率）上升为一个统一的管理原则。
局部的改善（或效率的提升）对一些市场成熟的企业及行业确实是必要的，但我们作为管理者，应该首先关注结果，其次才是流程。
现实中，我们天天都能见到非结果导向在企业及管理者的大脑中兴风作浪，让我们迷失管理的方向：
大部分管理者注重的是投入，而不是产出（结果）。
如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的销售提高了多少，产量提高了多少，而是他花了多少时间在客户那里，他多么勤奋地管理着车间。
很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳。
似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；
而事实上许多企业的激励机制也并不是在鼓励人们创造“功劳”。
许多人在追求快乐，而非做企业的成果。
但任何工作不可能只是带来快乐，没有乏味、枯燥的一面。
一个人工作上的快乐往往是自己做出了业绩、完成了一项任务时的快感，而不是反过来，快乐让人完成任务。
优秀的管理者知道：
只有实实在在的结果、实实在在的业绩、实实在在的解决问题才是根本的，而你花多少时间、用了多少心血、吃了多少苦头、多么早地介入等等，都是次要的。
作为管理者，我们要问一个人首要的问题永远是：
你的业绩呢？
端正处事的方式
管理者以什么样的方式为人处事？
信任！
即使在中国，我也这么说。
没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督。
一有机会，你管的事情就会出轨的。
为什么是信任？
博弈论是这么说的：
面对一个陌生人，你如何开局（两个选择：
信任他或不信任他）对你自己最有利？
答案是：
信任对方对你自己最有利。
为什么？
如果你不信任对方，博弈的结果肯定是两败俱伤。
如果你先信任他，再根据他的反应决定自己进一步的行动，那么最大的可能是双方形成一个共赢的局面。
我知道你要说：
现实中可没有这么简单。
人心险恶，信任别人意味着自己吃亏。
我已经有过多少次这样的经验。
确实，我们每个人都有过信任别人而遭受损失的经历。
但问题是，作为管理者，如果我们没有能力在自己的周围建立起一个信任的绿洲，我们一方面活得极没有生活质量，更重要的是我们无法有效地完成我们作为管理者的任务。
作为管理者，我们如何建立信任？
我想，我们要学会一些基本的做人的准则：
例如我们要勇于为我们的下属承担责任。
在外人和上级面前，下属的错误就是我的错误。
如果你的上司是这么做的，你肯定觉得他值得信赖；
如果他不这么做，你肯定觉得这个人不可信。
例如我们的成功都是下属的成功；
不要说“我的成就”，而是要说“我们的成就”。
例如要诚实。
51%的500强企业都把诚实放在企业价值观的首位，没有诚实，无信任可言（当然我们知道，许多企业把诚实放在最前面，却做不到）。
例如要言行一致，说话算数。
让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套，做一套（而太多的管理者就是这么做的）。
最后，我们要学会不让别人利用我们的信任。
当我向管理者强调信任的重要性时，许多人说，我不是不想信任别人，但如果他滥用我对他的信任怎么办？
惩罚他。
让他知道失信的后果。
除此之外，我们没有更好的办法。
管理的道理通常就是这么简单。
我们大部分人的问题是，我们忘记了使用我们与生俱来的CommonSense（常人的判断力），而是听任复杂的管理理论让我们无所适从。
选用合适的人
管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。
用管理学大师杜拉克的话来说：
“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。
一个组织必须有这样一个形式：
在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。
”
换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。
管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。
我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。
同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。
我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。
同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。
很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。
但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。
照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：
一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。
所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。
把事情做正确
那么，有效管理者的标准是什么？
如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：
管理的质量标准是什么？
我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。
经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。
换句我们常人能弄明白的话就是：
“把事情做正确。
如何把事情做正确？
我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。
如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。
但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。
为什么这么说？
因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：
效果（effectiveness）。
效果是什么？
就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。
让我们看一则寓言：
阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。
Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。
大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。
一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。
N.却变得越来越富有。
大富翁不得已，设宴招待N，想把他灌醉后套出N.的秘密。
机会终于来了。
大富翁问喝得有些不知南北的N.：
“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。
你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？
”N.回答他：
“你偷了农民的草料以及时间；
我做得比你简单：
我直接偷了驴子来卖。
我们自然不应该学N.去偷驴。
但要知道两者的区别在于：
N.在做“正确”的事情。
大富翁在试图把事情做正确。
有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。
做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但我要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。
在一次培训课上，我记录了学员建议的管理者角色：
管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练……我想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。
在这些角色之外，我想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：
管理者应该是榜样。
许多次，我们被高层管理者请去当管理顾问的时候，要我们解决的问题是：
下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有创新意识，下面的人素质太差。
很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。
在易中——西门子VDO流动大学的开学典礼上，我的朋友——VDO的老总阚雷博士在黑板上写下了CEO三个英文字母，然后问大家它的意义。
所有的人都说：
CEO等于首席执行官。
阚博士说：
“对，但首席执行官的E的意义是EDUCATION，是教育，是培训！
我相信，这个错误的根源在于，这些培训师若把一个局部的经验（例如提高一个车间的劳动生产率）上升为一个统一的管理原则。
51%的500强企业都把诚实放在企业价值
观的首位，没有诚实，无信任可言（当然我们知道，许多企业把诚实放在最前面，却做不到）。
大富翁在试图把事情做正确
关于管理---如何做好一个管理者
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2007-07-1118:
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格物而后致知，致知而后诚意，诚意而后正心，正心而后修身。
修身而后齐家，齐家而后治国，治国而后平天下
------------语出《礼记．大学》
现代管理，追求高效率，高产出，动辄谈价值，讲奉献，可是没一个老板会告诉我们，为什么要我们奉献，我们的价值体现在哪里，给我们的薪水就是价值的体现了吗？
在现在的这个商业社会，管理学是一种相当热门的学问。
但是更多的是探讨管理作为一种工具如何使用，对个人和团队的管理，很粗暴的简化成了对一些具体指标的考核，虽然近年来提出了以人为本的思想，但是其真正目的只是为了刺激个人的成功欲望，而这个成功又恰恰是这个社会教给你的，为什么说有大房子住，有跑车开，有钱就算成功，这个定义本身是社会强加给你个人的，钱是一种非常有用的资源，但是并不是唯一衡量成功的标志。
在中国古代的思想里，管理意味着爱，意味着对所有生命的尊重，修身是为了齐家，齐家是为了治国，治国是为了平天下。
意思是说管理好自己是为了管理好自己的家庭，管好了家庭是为了让国家强盛，国家强盛是为了让天下的人都过上好日子。
我一直在思考一个问题，为什么在古代的名将，能够指挥部队能如挥臂指，在那个通讯不发达的时代，一场战役经常是相隔数百公里同时展开，但是一个优秀的统帅可以如挥臂指得指挥他的部队，这其实也是一种管理，甚至可以说是一种完善的管理体系。
统帅靠的是什么？
靠的是平日里爱兵如子，与士兵同甘共苦，靠的是对部队的爱，对部队里每个人的关怀。
把部队变成一个大家庭，统帅就是家长，他对士兵像对子女一样的爱，维系了这个家庭的凝聚力，这是爱的力量。
现代的管理更强调了其中片面的控制，而有意无意的忽视了关怀的成分。
所以在现在的公司，需要大谈忠诚度，大谈奉献精神，却没人告诉你，为什么要对公司忠诚。
管理者缺少了对下属的爱和关怀，又凭什么要求下属对你有无限的忠诚？
格去物欲，方能致知。
放下自我，立地成佛。
所以，理解管理之道是一件很容易的事，成为一个优秀的管理者也是很容易的事。
你格去了物欲，你放下了自我，你真正的感受到了爱，真正的对别人给予了关怀。
请注意是真正的关怀，而不是施舍。
在西藏行走的路上，我曾碰到过一件小事，我们乘坐的车在途中遇到了一群儿童，他们追着车子跑，只为了要一点可以生存的食品，同车的一个女孩子觉得他们可怜，于是拿起自己的面包从车窗里丢给他们，一个现在已经在做老总的朋友制止了她，然后很郑重的对这个女孩说：
“如果你是同情他们，请下车去发到他们手上，不要这样从窗户里丢出去。
”当时我也没觉得女孩有什么错，可是接下来的话让我深感惭愧，他说：
“你下去发给他们，你是对他们的关怀，而丢给他们，只是你在施舍，他们以平等的人的身份在和你要东西，你可以不给他们，但是请不要施舍，这是对人的不尊重。
”于是全车的人都停下来，有多余食物的走下车，把面包，零食发到每个孩子的手上。
这里我想说的也是目前很多老板的想法，是我施舍给你这份工作，所以你应该感恩戴德，应该拼命的奉献，让我获取最大的价值。
这种施舍，并不是管理，只是一种手段，用手段来管理，迟早人家会明白，并毫不犹豫的抛弃你，因为他们觉得自己是被骗了。
修身而后齐家，齐家而后治国，治国而后平天下。
当你成为一家之长，不光是意味着你有了权力，更多是意味着你承担了更大的责任和义务，意味着你不仅要爱自己，还要爱你的家人。
你要和你的家人分享你的管理能力，帮助他们各自管理好自己，这样就能够营造出一个和谐美满的家庭环境。
同理，你也能够帮助全国的每一个公民管理好自己，营造出一个国富民安的社会环境。
这时，就可以达到天下太平，国泰民安的太平盛世。
现代管理学，更多的是关注于管理技巧的运用，对员工的控制方法的提炼，根本目标是为了给老板追求最大化的利益，这并不是中国古人的管理思想。
谈到思想理论，中国古代的思想体系曾经非常完善，甚至完完全全的形成了一个闭环。
所以中国的孔孟之道盛行了2000多年，直到今天在管理思想上依然是今人无法想像和超越的。
西方的管理思想到现在也没探讨出一个可以保证成功并完全复制的管理模式，而在中国古代，早在春秋时期，就已经形成了完整的体系模式来保证这套管理制度可以延续下去，并一直沿用了2000多年，不管其中经历了多少朝代的变迁，直到最后因为各种原因彻底变质。
所以，我个人以为，管理应该是爱，是承担责任和义务。
因为你爱着，所以你会关心你下属的需要，知道如何让他们生活得更好。
控制和强制，是应该以他们的需求为最终目标，而不是为自己实现更大的价值。
在这
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