企业人力资源管理统计总复习文档格式.docx

企业人力资源管理统计总复习文档格式.docx

《企业人力资源管理统计总复习文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理统计总复习文档格式.docx（47页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

5、企业人力资源管理统计研究的范围

（1）企业人力资源（即全部劳动者，指企业全部从业人员。

）

（2）企业人力资源的使用。

（企业的生产经营过程，同时也是人力资源的使用过程）

（3）企业人力资源的劳动能力的再生产。

（劳动者的休息时间，职业技能开发和劳动报酬等）

研究范围：

企业人力资源，人力资源的使用，人力资源的劳动能力的再生产

6、企业人力资源管理统计的指标体系

（1）企业人力资源数量和素质统计（数量，总量，配置。

构成，变动指标，素质）

（2）企业人力资源的生活日分配日统计（劳动时间和非工作时间）

（3）劳动环境和劳动保护（劳动环境统计，劳动保护措施统计，工伤事故统计和职业病统计等）

（4）劳动生产率与劳动效益统计（核心指标）

（5）劳动定额统计（劳动定额完成情况指标，产品工时消耗统计，和劳动定额工作统计等）

（6）劳动报酬统计（工资）

（7）企业人力源开发统计

（8）企业人力费用统计

（9）劳动关系统计

（10）企业社会保险统计

人力资源的数量和素质统计，生活日分配统计，劳动环境和劳动保护统计，劳动生产率和劳动效益统计，劳动定额统计，劳动报酬统计，企业人力资源开发统计，企业人力费用统计，劳动关系统计，企业社会保险统计。

7、企业人力资源管理统计的作用或任务。

（1）企业人力资源管理统计，在企业管理和企业统计中占据重要地位，其作用异常突出。

这与其承担的任务是相匹配的。

企业人力资源统计的作用或任务，是由其性质决定的。

（2）企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具，因此其基本作用是准确、及时，完整和系统地搜集，整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源，提高劳动生产率和企业经济效益服务，并对企业人力资源现象进行统计监督，为提供和完善企业人力资源管理服务。

（3）其具体作用是：

第一，为编制人力资源规划提供依据，并检查人力资源的贯彻实施情况。

（4）为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务。

（5）发挥企业管理的重要助手作用。

（6）企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具。

（7）为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行。

（8）促进人力资源管理统计理论的发展。

为人力资源规划编制提供依据，并监督人力资源执行情况，为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务。

发挥企业管理的重要助手作用。

企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具，为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行情况，促进人力资源管理统计理论的发展。

第二章，企业人力资源状况统计

1、企业人力资源数量统计的意义

（1）研究人力资源的数量和构成。

（2）分析企业人力资源的增减变动

（3）分析企业人力资源的潜力。

人力资源数量统计的任务或意义：

研究数量与构成，分析增减变动，分析潜力

2、企业人力资源的概念

（1）从宏观上观察，要研究我国基本国情，国力，反映一定时期全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员，从业人员包括长期从事一定社会劳动，并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。

从企业角度看，企业人力资源是指在企业内，从事生产，工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。

企业从业人员包括长期职工，再就业的离退休人员，临时职工等。

3、企业人力资源的核算范围

依据企业人力资源的定义，核算企业人力资源时，应注意：

（1）不论是出勤或是缺勤人员，不论是在编制内的或是不在编制仙的人员，不论是劳动计划内使用或是劳计划外使用的人员，或是临时派往外单位或国外工作，以及试用期内的人员等，只要是由本单位支付工资的人员，都属于企业人力资源管理统计的范围。

（2）本企业附属的非法人机构中的工作人员，同样应纳入企业人力资源管理统计范围。

4、与企业有某种关系，但不应作为企业人力资源时行统计

（1）实行个人承包，离开本企业经营，不再由原单位支付工资的人员。

（2）经单位批准停薪留职、自费脱产学习，出国探亲，以及离开单位自谋出路的人员。

（3）参加企业生产劳动的在校学性。

（4）在本单位内劳动，但已被剥夺政治权利，受到刑事处罚的犯罪者。

5、企业人力资源的核算原则

为了准确计算企业人力资源的数量，在进行统计核算时，必须遵循不重不漏的要求，按以下原则计算：

1）对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算。

2）对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人员。

对于自然减员，参军，离职上学和调往外单位的人员，从调离和停发工资之日起，不统计为本企业人员。

3）对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。

5、企业人力源数量指标

（1）企业人力资源总量的计算。

根据研究的目的不同，企业人力资源总量的计算，可以采用时间性质不同的指标表示，即时点指标和平均指标。

1）企业人力资源总量的时点指标。

表明企业人力资源总量状况，可以每日人数，期初人数和期末人数等指标形式表现。

常用的企业人力资源期末人数指标有年末人数，季末人数和月末人数。

2）企业人力资源总量的平均指标，表明企业人力资源总量可以平均人数指标表现，它是指企业在报告期平均每天人力资源的拥有量，是批反映报告期内企业人力资源总量一般水平的指标。

常用的平均指标有月平均人数，季平均人数，半年平均人数和年平均人数。

（2）企业人力资源录用量的计算

1）企业人力资源新录用量的指标

2）新录用人员实际报到人数指标

3）新录用人员实际流失人数指标

4）新录用人员流失率的计算

（3）企业职工人数计算

6、企业平均人数指标的的作用主要表现在以下几个方面：

1）第一，有许多单位的期内人员变动相当频繁，若用期末人数表示企业人力资源的规模，往往会失真，难以如实反映企业人员的一般总量，唯有用平均人数指标才可。

2）企业在进行统计分析时，会计算平均工资，劳动生产率，人均创利或人均利税等指标，这是离不开平均人数指标的，所以说，平均人数指标是计算这些指标的基础。

7、企业人力资源构成统计

（1）企业从业人员构成的一般分组方法，研究企业从业人员构成的分组方法主要有：

1）按性别分，可分男性和女性。

2）按年龄大小分，通常分为青年，中年和老年三组。

3）按文化水平高低分，一般分为研究生学历，本科学历，专科学历，高中学历及中专学历，初中学历和文，半文盲等。

4）按身份分，可分为在岗职工和其他从业人员。

其他从业人员再可分为返聘的离退休人员和外籍人员等。

5）按从事的职业分组，这可按中华人展共和国职为分类大典）规定细分。

6）按技术专业等级分，可分为高级，中级，初级和暂无级别四组。

（2）企业职工的分类方法

1）按工作性质或劳动岗位分组，或分为工人，学徒，工程技术人员，管理人员，服务人员，其他人员

2）按任用期限分组，可分为长期职工，临时职工。

3）按是否在岗分组，可分为在岗职工，离岗职工和下岗职工。

4）按工作年限分组。

（3）企业工人的分组方法

1）按劳动技能分组。

如机械制造企业工人工种可分为：

车工，铣工，刨工，钳工，磨床工，

2）按与生产作业的关系程度分组，或以将生产工人分为，基本工人，辅助工人和，附属生产工人，

3）按生产技术水平高低分组，可以分为技师，高级工，中级工和初级工四组。

4）按操作年限长短分组

5）按计酬方式不同分组。

分为计时工作，计件工作和其他计酬方式工人三种

6）按劳运定额的完成程度分组。

可分为未完成劳动定额的工人，完成劳动定额的工作，和超额完成劳动定额的工人。

8、企业从业人员总体规模的变动核算

1）企业从业人员总量变动分析：

企业从业人员总量动态指标，企业从业人员总体增减绝对量指标，企业从业人员总体变动率指标。

2）企业从业人员变动分析，主要包括两类，一是自然变动，二是机械变动。

对企业，业人员自然变动的核算，计算企业从业人员新增人数。

减少人数，企业从业人员流入人数，流出人数。

9、企业职工人数变动核算

（1）企业职工总量的变动计算

1）企业职工总人数动态指标

2）企业职工总人数变对绝对量指标

3）企业职工人数总变动率指标

（2）企业职工人数增加和减少的核算

1）企业职工人数的增加及来源分析

2）企业职工人数的减少及来源分析

3）企业职工周转率指标

（3）企业职工人数变动平衡关系分析

9、企业劳动力的统计分析

（1）企业劳动力的结构变动分析

）企业劳动潜力的分析

2）从企业定员标准方面分析劳动潜力，第一，将企业实际用人数与定员总人数比较。

第二，将企业的各岗位的定员标准与其实际用人量进行比较。

并将各岗位超标的人数汇总。

（3）生产工人工种平衡分析

10、企业人力资源素质指标体系

（1）企业人力资源素质的概念：

企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。

它包括个体素质和整体素质两个方面。

个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况，文化程度、年龄，性别，劳动积极性，能力等状况。

整体素质则指组成某个群体（班组，车间，科室，企业等）的人员在整体上表现出来的素质，它不仅是个体人员素质的数量总和，还涉及到人员结构问题，群体中人员的不同配合往往会产生不同的效果。

（2）个体素质，衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平，而人的体力，智力又是建立在其身体健康状况，文化程度的基础之上，且与性别，年龄有很大关系。

包括，体力，智力，健康状况，文化程度，性别，年龄，劳动积极性包括劳动态度，劳动行为，劳动效果，能力。

3）整体素质。

11、人力资源素质指标体系。

（1）设置企业人力资源素质的各项指标，对企业人力资源素质进行综合考评与分析，可使我们了解一个企业用人是否合理，了解应如何进行调整才能使企业的人力资源配置达到最优化。

对企业人力资源素质的徇可以采用下述指标。

（一）体能综合指标

1）形态指标，包括身高，体重，胸围，坐高，上肢长，下肢等。

2）机能指标，指人体各器官所表现出来的各项机能及器官系统在肌肉活动中所表现出来的能力。

（二）智力水平，对于智力的测定，目前可以反映的有一个综合指标，好智。

进行个别测验，团体测验，文字测验，非文字测验以及单项测验，成套测验等。

（三）健康状况指标

（1）发病率

1）按人数计算：

发病率=一定时期内患病的人数：

企业总人数

2）按因病休假工日（工时）数计算：

发病率=一定时期内因病休假工日（工时）数：

该时期内制度工作总工日（工时）数

（2）职业病感染率：

=某时点上已感染职业病的职工人数：

该时点上该种工作职工总人数

（四）文化程度指标，一般用学历来反映的

（五）年龄性别指标

（六）劳动积极性指标

（1）出勤率

出勤率=计算期实际出勤人数：

该期应出勤人数

2）按工日（工时）计算出勤率=计算实际出勤工日数：

该期应出勤工日数

（2）劳动定额完成程度

1）定额完成率

个人产量定额完成率=实际完成产量：

产量定额*100%

个人工时定额完成率=完成定额工时：

实作工时*100%

集体平均定额完成率=集体完成定额工时总和：

集体实作工时总和*100%

2）超额率超额率=定额完成率-1

3）达面额达面额=达到和超过定额人数：

工作总人数*100%

（3）从学徒工到各级技术工作所经过的平均时间

（七）能力

12、企业人力资源综合评价体系

（1）企业面临全方位的市场竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，适应这种要求的有效途径就是对人企业人力资源进行合理开发和利用，其关键就是人力资源质量的开发。

（2）企业人力资源素质综合评价概念及特点

1）概念：

企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量，数学模型，统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。

（3）企业人力资源素质评价的特点

1）数量化

2）模糊性

3）动态性

（4）企业人力资源素质综合评价的设计原则

1）整体性原则，依据系统论的观点，企业人力资源素质是各要素相互作用的复合体，具有整体性和相关性。

2）主导因素原则，判定一个人素质高低程度，包含各种层次因素，分清主次和轻重缓急，对于简化评价工作和科学提炼具有不可低估的作用。

3）定量化原则，传统评价方法以定性为主，一般是对素质中质的方面进行鉴别和确定，而定量方法则是对素质进行测量，并运用数学方法对测量数据进行分析。

4）模糊灰色原则，这一原则正是由人力资源素质综合评价的特点决定的。

5）最优化原则，定量化构造指标体系的人力资源素质评价过程，其实也是一个控制过程。

（4）企业人力资源素质评价的程序

1）第一，建立评价指标体系。

2）第二，确定指标权重

3）第三，确定评价方法。

建立评价指标体系，确定指标权重，确定评价方法

（4）企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法

定量化评价的基本结构，这时介绍一种层次分析法可以有效地解决权数赋值的问题，即AHP方法。

它的核心思想可以归结为：

决策问题的关键往往是对行为，方案，人选进行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进行成活排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价指标体系。

它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两比较方法对系统中的各项相关指标进行比较证评判，通过对这种比较评判结果的综合计算处理，可以得到评介指标的权重，定量地确定各评价指标的权重，定理确定各评价指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。

（9）评价方法的选择

1）简单分析法

2）层次模糊综合评价法

12、层次分析法的基本原理

层次分析法，即AHP法，层次分析法可以有效地解决要数赋值的问题。

它的核心思想可以归结为：

决策问题的关键往往是行为，方案，人选进行评价的选择，而这种评选总要求把决策对象进行优劣排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价指标体系，它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两对比方法对系统中的各项相关指标进行比较评判。

通过对这种比较评判的综合计算处理，可以得到评价指标权重，定量地确定各评介指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。

由此可以看出，评介指标体系必须完整，必须有层次系统性，这是应用的必要条件。

第三章，生活日分配统计

1、生活日分配的概念

（1）一天24小时是最基本的时间单位。

所谓生活日分配，是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。

人们从事各种活动所耗费的时间在总量上等于生活日的时间总量。

时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯，传统风俗，道德信仰等因素的影响。

生活日分配不仅反映时间的分布状况，也反映了在一定社会经济条件下人们生活的具体内容。

它是一个国家和地区社会发展与文明的重要指标。

（2）生活日分配的基本方向：

用于从事有酬社会劳动的时间，称为工作时间；

用于从事其他活动的时间称为非工作时间。

这种分类是生活日分配的基本分类，是企业人力资源管理统计学研究生活日分配的基本出发点。

生活日时间分为两大类，既有利于研究工作时间利用状况，为节约时间，提高劳动效率提供依据，又可通过对非工作时间的研究来反映劳动者生活水平的变化和整个社会的进步。

2、生活日分配统计的任务

（1）为企业基础管理活动提供资料，企业的基础管理活动是企业生产，经营活动得以进行的必要前提。

（2）为企业合理分配劳动报酬提供依据。

在我国，按劳分配是分配劳动报酬的基本原则，劳动者获得劳动报酬的多少取决于其所提供的劳动量的多少。

（3）为提高企业劳动生产率提供依据。

在有限的劳动时间内尽可能地减少各种时间浪费是提高企业劳动生产率的重要途径。

（4）反映劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况。

在现代化生产条件下，生产对劳动者的素质要求越来越高。

人们要适应不断提高的社会生产力的发展状况，就必须努力提高自身的文化技术素质。

（5）着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况。

闲暇时间的多少是人类社会进步的重要标志。

（6）根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。

不同的社会人群由于其工作性质，生理状况等因素的影响，其生活日分配存在着比较大的差异。

3、工作时间的概念

（1）工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。

本书特指劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。

从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须同耗费的路途时间和午休时间，工间操作时间应包括在内。

也不包知自愿留下做好事而耗费的时间。

（2）工作时间的计量单位。

一切核算的前提是计量单位，工作时间的核算也不例外，工作时间的计量单位一般为工日和工时，在某些特定的条件下，如：

在制定劳消耗定额和核算单位产品劳动消耗量时，也用分钟作为劳动时间的计量单位。

一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日，一个劳动者工作一个小时的时间，称为一个工时。

4、工作时间的构成及核算

（1）日历工日，企业日历工日是表示其劳动者可以在一定时期内利用的工作时间的自然极限，它是计算期内的日历天数中每天企业实有劳动者人数的累计。

：

日历工日=计算期企业劳动者平均人数*日历天数

（2）制度公休日，制度公休日是法律规定的劳动者应该享有休息权利的时间，它包括每周两天的公休日和全民节假日，如新年，春节，五一节和国庆节等。

制度公休=计算期企业劳动者平均人数*制度公休天数。

（3）制度工作日。

制度工作日表明企业劳动者应该工作的劳动时间总量，是企业最大可能利用的工作时间，是考核企业工作时间利用是否充分的标准。

制度工作日=计算期企业劳动者平均人数*规定工作天数或=日历工日-制度公休日

（4）缺勤工日，企业劳动者在规定的工作日，由于其个人原因，全天未上班，称为全日缺勤。

计算期内，因病，事。

伤及旷工等全日缺勤的人数的累计，就构成了缺勤工日。

缺勤工日又被称为全日缺勤工日=【（计算期每天全日缺勤工日）

（5）出勤工日，企业劳动者在规定的工作日，每天按要求实际上班工作的人数累计即为出勤工日=制度工作日-缺勤工日

（6）停工工日，企业劳动者在出勤后，由于企业行政的原因，如停电，停水，停气，机器故障修理，任务安排失常等，不能全日作业或工作的，称为停工。

停工工日=【计算期每天处于全日停工的人数】

（7）非生产工日，企业劳动者出勤以后，执行国家或社会义务，或企业指定从事其他本职工作以外的非生产活动的时间，即为非生产工日，如参加社会性的抢险救灾活动，参加各种非业务工作的会议，参加人民代表选举，听英模报告，参加各种学习和培训等。

劳动者停工后从事非生产活动，不计入非生产工日，仍按停工工日处理，非生产工日的计算=〖（每天全日从事非生产活动的人数）

（8）制度内实际工作工日，企业劳动者在制度规定的工作日内，实际从事本职工作的时间，被称为制度内实际工作工日。

在计算时，只要在出勤工日内实际从事本职工作，无论是否达到一个工作轮班的时间，都按一个工日计算。

制度内实际工作工日，是工作时间构成中最重要和核心的部分，这个工作工日的多少，直接关系到企业劳动者的工作成果与工作效率。

制度内实际工作日，等于计算期内每天实际工作人数之和，制度内实际工作日=日历工日-制度公休日-缺勤工日-停工工日+停工被利用工日-非生产工日

（9）加班工日，企业劳动者在规定公休日实际从事生产性工作满一个工作轮班时间，被称为加班。

每个公休日加班的人数之和，即构成加班工日，实际公休日=制度公休日-加班工日

（10）全部实际工作工日

企业劳动者在计算期内实际从事工作的全部时间，即为全部实际工作工日，它包括制度内实际工作时间和制度外用公休日加班的时间，全部实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日

5、工作时间利用利用程度分析，

要了解企业从业人员或职工的工作时间利用状况，除了核算工作时间的各种相关绝对量指标外，还应在此核算的基础上，计算企业工作时间利用程度指标，分别从各种角度与层面，观察，分析和评价企业的工作时间资源的利用状况及共对企业生产经营活动的影响。

（1）工作时间利用基本分析，研究企业工作时间的利用，须建立基基本分析指标体系，包括出勤率，出勤时间利用率和制度工作时间利用率等。

1）出勤率，出勤率是指在制度工作时间内，企业人员实际出勤到岗时间所占的比重，是表明劳动者在应出勤时间内，实际出勤上班的程度的基本指标。

出勤率=计算期出勤工日：

同期制度工作日*100%

2）出勤时间利用率，出勤时间利用率又称作业率，是制度内实际工作时间与出勤时间的比率，它表明企业劳动者出勤后，真正用在生产作业上的程度。

出勤时间昨用率=计算期制度内实际工作工日：

同期出勤工作日*100%

3）制度工作时间利用率，制度工作时间是最大的应该利用于生产经营活动的时间。

计算这个指标有助于分析与评价企业的应利用的工作时间的利用程度，其利用充分与否是和缺勤，停工及非生产等占用的时间有直接关系的，这些损失时间越多，实际用于生产经营活动的时间就会减少。

制度工作时间利用率=计算期制度内实际工作日：

同期制度工作工日*