不与员工签劳动合同但要让员工签担保书这样是否具有法律效益Word格式文档下载.docx
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8、为保证《担保书》所具内容的合法性及有效性，特对担保人资格规定如下：
8.1担保人必须是中华人民共和国之合格公民，并且没有被剥夺政治权利。
具有当地户籍，固定住所、收入及一定经济能力，并提供相关证明材料。
8.担保人必须属于18周岁至60周岁以内的完全民事行为能力者，限制行为能力和无
行为能力者不得作为担保人。
8.属国家公务员人员所作担保无效。
.配偶所作担保无效。
8.此担保书不得在担保人被胁迫、利诱、神志不清之情形下签署。
8.被担保人知悉并了解上述各项内容，若被担保人隐藏事实或日后经征信查知有违反
上述资格规定时，本公司有权利对被担保人依法停止或解除双方合同，并要求一切损失赔偿。
9.此担保书为劳动合同的附件，亦是劳动合同成立的必要条件。
10.此担保书必须由甲、乙、丙三方签名并盖章生效，本担保书一式两份，由甲、乙两方各保留一份。
11.丙方入司7天内，若无法正常寻到担保人填具此担保书时，甲方将停止计付薪资，并有权直接予以免职。
盖章：
年月日
乙方：
身份号：
签名：
丙方：
签名：
未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？
主题描述
我是郑州一家零售公司的HR，企业有500人。
今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。
上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。
目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？
我又应该做些什么来尽量规避风险？
一、案例回顾
1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；
2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；
3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。
二、法律法规
我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？
先看劳动法合同法字面上的意思：
1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
三、公司风险
1、支付双倍工资的风险。
虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；
现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。
2、无固定期限劳动合同的风险。
往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；
但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。
3、人才安排的风险。
员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？
4、员工身份界定
之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；
那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。
如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。
5、涉密岗位的内容泄露风险
很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；
如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。
、工伤风险
这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？
不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。
营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。
、行政处罚危险
如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。
四、处理办法
1、补签劳动合同。
相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；
如果已经转正，员工提前一个月提出离职；
只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的；
、做好该岗位的人才招聘工作
相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。
、实在不行，尽快放人
员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。
、让员工提交离职申请书让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。
、由案例看公司的管理制度。
看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。
如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；
如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。
制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。
生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。
如果我们的规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。
员工担保书
二、乙方担保丙方品行端正、人格正常，并于在甲方任职期间定严格遵守国
家法律、法规、规章制度，恪尊公司制度及劳动合同。
三、乙方担保丙方于甲方在职期间将会如实遵守甲方内一切公司章程、人事
规章制度、部门规章制度及维护甲方形象、信誉。
四、乙方随件附上身份证影本两分及相片两张，以兹证明。
五、丙方任职甲方期间，因违反劳动合同或其它事由而造成甲方有财产损失、信誉毁损等，乙方将自愿负连带责任。
六、丙方可申请换担保人，但必须解除前次担保后，由新的担保人与甲方重新签立担保书。
1
七、丙方离职或被解聘后，在公司办完所有手续后，并证实无债权债务关系，可
解除担保关系。
八、本担保书与公司的《保密责任书》及《法律责任签定书》同时生效。
有限公司：
年
身份证字号：
：
身份证字号：
备注：
1、此担保书为合同书的附件，亦是合同书成立的必要条件。
、此担保书必须由担保人及被担保人签名并盖章生效。
3、新人入职后7天内，若无法正常寻到担保人填具此担保书时，甲方将停止计算薪资，并有权直接予以免职。
2
专家点评：
不和员工签劳动合同？
这样的公司有点缺心眼的节奏。
如果说风险自己主动规避的意识不够强，至少也不要主动“挖坑埋自己”。
现在随便上个网、聊个Q、发个微信、参加个招聘会，都能看到相关的法律法规普及和提示。
公司未与员工签订劳动合同，对自己来说风险是非常大的。
一、不签劳动合同的常见风险:
1.违反《劳动合同法》相关法律规定。
公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支付2倍的工资；
2。
未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视为已订立无固定期限劳动合同；
3.因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保的风险，一旦员工投诉，单位不但要承担补缴责任，还要接受相应的处罚。
我朋友公司有部分员工因为来自外地农村，不愿意签订合同购买保险，公司内部就由员工本人签订一份放弃声明。
结果后来被一员工投诉到劳动部门，最后不但补缴员工社保、医保，还被处以5万元的罚款。
4.单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金；
而员工可随时选择走人，不用承担任何违约责任或者赔偿责任；
劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进行约束和规范，保障双方合法权利，不签劳动合同对于用人单位是非常不利的；
5.未签订劳动合同，无法签订保密协议和竞业限制。
很明显，这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制，容易出现公司泄密的风险。
二、亡羊补牢措施：
1.补签。
在员工正式办理离职手续前，先和员工补签劳动合同，注意签订的时间从7月1日算起要在一个月内。
因为该员工原来就有不愿意签订合同的行为，这次一定要即刻办理，不能再让员工找理由拖延；
2.缩短离职时间。
合同补签完毕后，尽快给该员工办理离职手续，交接工作时间缩短，防止夜长梦多；
离职手续办理流程一定要规范、严谨、细致，防止节外生枝；
3.公司制度一定要完善、HR要专业规范。
凡是涉及到法律法规方面的问题，公司一定要有相应的制度保障，同时要注意制度执行的严格性和一致性。
案例中HR责任心和专业程度够欠缺的了，作为HR要一定专业规范、严谨认真，不能随意为之；
4.老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。
不想再出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况，工作中就要多注重细节，主动掌控、防范在先；
5.送给员工一些职场指导或创业规划建议，作为精神补偿和人文关怀，做到好聚好散。
相聚总是种缘分，作为刚毕业的大学生，实际指导和经验意见更为实用，案例公司不妨大气些，多做点主动关怀工作，说得狭隘点，也算是仁义做到先，免落人口实。
三、总结
员工管理，进门和出门是两个重要的关口，一定要把握好。
作为HR，工作无小事、没捷径，只有不断地主动、主动、再主动。
做与不做，体现态度；
做到与没做到，表现能力。
根据《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”劳动争议咨询中心提醒
劳动者不愿意签订劳动合同，法律已经赋予用人单位相应的权利，用人单位应及时行使自身权利，不然将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
无端耍赖拒签劳动合同1员工告工厂索赔败诉
劳动者如无正当理由拒绝与用人单位签订劳动合同，致使劳动关系解除，劳动者要求经济补偿金或赔偿金的，法院不予支持。
近日，东莞市中级人民法院二审审结洪梅某电器厂41名员工状告工厂的案件，41员工人因不满工厂的工资标准，拒绝与厂方续签订劳动合同，最终东莞中院判决工人败诉。
刘某业等41名员工人未与洪梅某电器厂没有签订劳动合同就进厂工作，2007年1月11日，刘某业等人向东莞市劳动争议仲裁庭洪梅分庭申请仲裁，请求裁决洪梅某电器厂支付41名员工经济补偿金、额外经济补偿金、未休带薪年休假补偿等。
2008年3月3日，仲裁庭作出裁决：
电器厂支付刘某业等41人2007年12月份工资，但是驳回了41人提出的其它请求。
刘某业等41人不服该裁决，提起诉讼。
原东莞市人民法院东城法庭审理认为：
2008年期间，洪梅某电器厂欲与41名员工签订书面劳动合同，并提高最低工资待遇，但是遭到刘某业等41人拒绝。
41人要求或是不愿与电器厂签订相应的劳动合同，或是将工作岗位改为特殊工作岗位，提出每年的薪资浮动应按大于基本工资的10%向上浮动并按年度业绩给予绩效奖金等要求。
电器厂拒绝41人的要求。
后来，电器厂多次组织刘某业等人到工厂续签新劳动合同，但遭反对，电器厂被迫在媒体登广告，称刘某业等41人自动离厂。
故在一审中，东城法庭并不支持刘某业等人提出的各种诉求。
在近日东莞中院做出的二审审判中，中院同意原审法庭的判决，不支持刘某业等41人的诉求。
■法官提醒
对于劳动合同的签订，劳动者和用人单位均应以诚信态度对待，当劳动者无正当理由不愿意签订或续签劳动合同时，自用工之日起一个月内，或者固定期限劳动合同期满之日起的一个月内，用人单位应当“快刀斩乱麻”，果断书面通知劳动者终止劳动关系，从而免除用人单位支付经济补偿的义务。
《劳动合同法实施条例》第五条规定：
“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”
第六条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为。
劳动合同续订单
致杨华翠女士：
您与我公司签订的劳动合同于年月日到期,公司现依《劳动合同法实施条例》之规定，就续订劳动合同事项征求您的个人意见。
此表将作为劳动合同续订过程的文字依据之一，请您认真考虑，并于年月日将此单回复给公司人事部门，逾期不返回公司存证视为个人不同意续订劳动合同，您与公司劳动合同到期并终止劳动关系。
上海新瀚家俱有限公司
二〇一一年九月八日
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