员工流失的原因及措施Word格式.docx

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（一）教学资料及生源的流失 

由于员工的流失尤其是教师的流失可能会导致学校的教材版本及其他教学方面的资料泄露，如果这些教师流入其他对手培训学校不仅会使其他学校和我校出现同样版本的教材，而且会使甚至会带走一部分生源，甚至可能会影响学校员工的稳定性。

学校必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的生源使得学校的竞争力受到影响，甚至使一个学校在竞争中处于劣势地位。

（2）员工流失会造成经营成本的上升（招聘成本和培训成本）。

员工流失学校必然要重新招聘新员工，这会导致学校招聘成本的上升。

招聘新员工和培训新的员工会增加学校的培训成本以及花费培训教师的大量精力。

1、新教师与之前的授课教师相比由于技能不够娴熟及与所接班上学生的情感上需要一个磨合期短时间内很难得到家长与学生的认同，部分家长会认为学校教师更换频繁对学校产生不信任感，有的学生也会因为不适应老师而流失。

2、新的销售人员由于业务技能不娴熟，在外宣时无法良好的与学生及家长沟通使得潜在客户流向竞争对手学校；

在家长来访时，由于接待不当或无法给家长较为良好的讲解我校的课程体系与价格可能会造成家长对学校和价格的错误认知，从而发生矛盾纠纷及客户流失。

3、新员工在试用期内与学校处在一个双向选择者的时期，新员工稳定性不强，创造的直接价值不高，新员工在培训期辞职或不能胜任岗位会造成严重的成本浪费。

（三）员工流失会影响学校员工的稳定

学校的员工流失过多或过于频繁会使得学校员工队伍不稳定，从而使其他在岗人员认为学校没有能力吸引留住员工并感到本学校没有发展前途。

他们的情绪及工作态度会产生消极的影响并且很有可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到跳槽的员工得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对学校是非常不利的。

三、学校员工流失的原因 

（1）思想观念

学校流失的员工基本都是高学历，教师岗位为最不稳定的岗位之一。

教师大多毕业于师范学校，选择师范这一专业一部分源于本人对教师这份工作的向往，另一部分源于家人对这份工作的期待。

很多人从选择师范专业开始她们的择业倾向就是面向事业单位，同时也承受着一部分来自家庭的择业压力。

（二）管理理念存在误区 

在员工的使用过程中，学校对员工也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为学校带来收益，否则就是对学校管理成本及资源的浪费。

这种观念既不能发现真正的员工，也不可能给员工太多的发展余地，甚至会使员工觉得压力过大而选择离开该学校。

即便学校挑选的都是一些已有一定业绩的优秀员工，这些员工也还要有一个适应本学校的过程。

真正正确的员工管理理念应注重善用员工，将合适的人放在合适的岗位上，善于让优秀的员工发挥其潜力，做到扬长避短，量才而用。

（三）管理方式不当

在管理过程中，较多学校对员工往往只重前期培养而没有长远的员工培训计划，对员工工作的关注点只注重结果而没有注重分析这些结果出现的原因。

有时出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到培训成本问题对员工没有一个成型的员工培训计划。

随着学校的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间也缺乏沟通与联系，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个学校的发展前景。

一些管理者不够成熟，人格魅力不足难以获得下属的广泛认同，导致了员工与管理者之间存在矛盾，而这些矛盾长期累积得不到纾解和解决，长此以往会使得员工将对管理者的矛盾转嫁给学校，从而对到学校心生不满，使其消极怠工甚至直接离职。

此外，管理方式不恰当，基层管理者无视学校规章制度，凌驾于规章制度之上，不按照规章制度办事，致使许多员工认为制度不过是一纸空文，对学校的规章制度缺乏信任感和安全感。

（四）学校缺乏合适的激励机制

学校没有制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。

薪酬绩效系统中的负激励因素比正激励因素多，一定程度上挫伤了员工的积极性。

另一方面，学校不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更没有设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬绩效与员工工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到了影响。

（五）学校员工缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，成长机会、发展空间已逐步成为许多优秀员工选择工作的首要条件，而就我校虽然制定了长远的发展规划，但由于目前学校发展规模尚小，发展的前景不明确。

学校为员工提供的成长空间有限，一些追求自我实现的学校员工自然就选择离开。

（六）学校薪酬、福利待遇相对较差 

物质与金钱利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，高薪酬与良好的福利是最有效的激励手段。

与其他培训学校相比：

我校的发展与管理模式还不是很完善，还处于发展和完善的进程之中。

薪酬与福利与其他的培训类学校之间也或多或少存在差异。

与公立学校相比：

公立学校有政府作为强有力的后盾，进入工作岗位以后竞争压力相对于培训学校而言较小，工作本身的稳定性更强。

岗位薪酬与年终奖也比一般的培训学校相对丰厚的多，同时也为教师购买了五险一金，各种节假日福利相对较好。

（6）学校工作环境欠佳。

近一年以来学校在规模不断扩大的同时，员工的工作压力也在不断加大。

学校在追求经济效益忽视了对员工的关心照顾，员工间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。

没有团队凝聚力，部门与部门之间的协作不到位，各部门与人都处在“自扫门前雪，何顾他人瓦上霜”的这种心态之中。

学校文化建设滞后尚未形成一种关爱和谐的人际关系氛围。

例如：

销售部的员工业绩压力大，加班较多休假较少，虽然目前暂未有员工离职，但员工间抱怨较多，工作积极主动性不强。

教学组近期一些教师认为工作氛围不和谐，部分老师认为在这样的工作环境中令人不舒适，也有教师认为学校由于过度注重经济效益而背离了教育的初衷。

四、解决学校员工流失的对策 

随着我国经济的不断发展，对员工的争夺也日趋激烈，员工已成为促进学校发展的重要资源。

是否拥有员工，是否能留住员工已成为决定学校在竞争中胜负的关键。

从学校的整体来看，应采取以下措施以减少学校的员工流失。

（一）要按照现代管理制度的要求进行管理体制的创新 

建立和健全学校的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。

学校的高层领导应适当放权，减少越权管理，让学校真正转变为以制度管理为基础，使员工广泛认同学校的制度。

（二）更新学校的员工管理理念 

学校应建立起一种“以人为本”的组织理念，把人看成是一种资源而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。

同时，学校应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使学校内的员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为学校做出贡献。

学校在制订科学的核心价值理念前还应对学校员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动学校的发展。

同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的员工流失。

（三）运用科学有效的员工管理策略 

学校应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，在执行绩效考核制度时应严格按照绩效管理制度对员工进行公平公正的考核，坚决杜绝只凭管理者对员工的个人印象及主观看法而违背绩效考核制度进行绩效考核，给员工造成一种绩效制度因人而异的想法。

（四）为员工提供必要的发展空间和成长机会 

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择学校的重要标准。

目前学校的九零后的居多，如何管理好他们，首先学校管理者要考虑好用人的环境，通过各类方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是学校领导值得深思事情。

因此，学校要留住员工就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

这就要求学校树立长远发展目标，并将发展目标与学校的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与学校一起成长发展的机会。

学校同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

（五）创建舒适健康的工作环境 

学校在追求经济效益的同时还应该更多的关心与照顾员工，学校要与员工及时沟通了解员工的思想动态和相关信息，减少员工对学校的不满，美化学校工作环境，检修或更换办公设施，增加学校间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。

还有，关键是学校要与员工及时沟通了解员工的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，学校中人际关系的改善不仅有助于学校产值效益的提高，还可以促进学校团结凝聚力的增加，充分展示出学校积极向上、团结进取的精神面貌。

（六）支付有竞争力的薪资和福利 

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。

这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。

当然，对员工的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使员工得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

（七）建立一套有效的激励约束机制 

学校应该建立一套有效地激励机制。

具体说来应包括以下几个方面：

①物质激励机制：

物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现休假或其他有形奖品上；

②精神激励机制：

包括员工对学校文化的认同以及学校对员工个人价值的认同并使学校发展的目标与员工个人价值的实现结合起来；

③员工竞争机制：

这是激励员工充分发挥潜力，推动员工成长的有效方法；

④员工开发机制：

即学校的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；

⑤利润共享机制：

这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使员工与学校形成根本利益的一体化。

另外，要重视员工的培养，建立科学的员工培养机制，不断挖掘本员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

（八）加大违约赔偿力度以感应员工 

当员工要离开学校时必须付出一定的代价，这也是对目前员工随意跳槽的一种有效约束。

学校应与员工签订有效的劳动合同以增强法律效应，防止员工的随意流失。

同时可以在学校内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让员工不舍得离开学校。