完善吉林中小企业激励机制几点建议Word文档格式.docx

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然而，随着市场竞争的不断加剧，中小企业也面临着各种困难，如人才缺乏、人才流失等问题，已日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。

究其原因，主要是中小企业的激励机制不健全、不完善。

因此，构建完善的激励机制，对吉林省中小企业的健康发展具有重要的现实意义。

一、吉林省中小企业激励机制存在的主要问题

⒈激励内容缺乏全面性。

一是注重物质激励，忽视精神激励。

物质激励是目前中小企业常用的一种激励手段和方式。

大多数的中小企业管理者认为，只有物质激励才能充分调动职工的积极性，因而忽视了包括成就感、自我价值的实现等精神激励的作用，影响了员工的积极性，使其产生了激励与需求的错位。

二是注重直接的物质激励，忽视间接的物质激励。

许多中小企业在进行物质激励的过程中，只注重金钱形式的直接物质激励，忽视了福利、保险、培训等形式的间接的物质激励，致使中小企业在员工的社会福利、保障体系等方面不够完善。

三是注重长期激励，忽视短期激励。

单纯依靠短期激励会导致员工目标短浅，他们往往不考虑企业的长远目标，这样，不利于吉林省中小企业的健康发展。

⒉激励方式缺乏差异性。

员工的需求存在着个体差异性和动态性，即员工的需求因人而异、因时而异。

因此，激励的方式也应该随着员工需求的变化而变化。

目前，中小企业的管理者并没有对员工的需求进行分析与了解，忽视了对激励方式的运用与研究，激励方式过于单一，对所有人采用同样的激励方式，表现为薪酬分配未能与业绩挂钩，奖金未能成为表彰先进的方式，激励机制的制定未能从中小企业实际情况出发，激励员工未能依据贡献大小合理拉开档次，未能建立起多层次的激励机制。

中小企业经常照搬大企业的激励模式，没有形成自己系统化、差异化的激励机制，奖惩存在很大的随意性，缺乏长远发展的战略眼光，较少考虑为员工提供发展的机会，因而给员工造成了很大困扰。

员工的薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准，不能充分发挥企业员工的个人潜能。

中小企业缺乏对那些不可量化的货币性或物质性表现的各种内在激励，如对工作的满意度、提供适用设备、给予培训机会、提高个人名望、提供良好工作环境等。

大多数中小企业管理者认为：

一朝激励，永久受用。

实践证明，要取得事半功倍的效果，激励必须因人而异、因时而异、因事而异。

⒊激励机制缺乏公平性。

所谓的公平性是指激励机制的制定是否真正反映了企业全体员工的意愿，还是只反映了企业管理者个人的意愿。

因此，中小企业激励机制的建立应代表企业经营者和企业全体员工的共同利益和愿望。

但在很多中小企业里，员工的主人翁地位并没能得到真正的确立，民主参与管理往往只是一句空话。

从理论上讲，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过职工代表大会讨论通过后才能最终予以贯彻执行。

但事实上在民营企业很难做到，因为老板个人说了算，激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，中小企业员工并没有发挥出主人翁的作用。

⒋激励机制的实施缺乏良好的企业文化。

激励机制的实施需要良好的企业文化作支撑。

目前，很多中小企业都不注重企业文化建设，极少对员工进行企业价值观、企业制度、管理理念、群体意识、团队精神、行为规范、环境形象、服务质量等方面的教育。

如果企业文化建设不到位，没有形成一种良好的企业氛围，激励机制就很难顺利实施，或许还会引起部分员工的不满，对其他员工也会产生负面影响。

在企业生产经营过程中，由于企业和员工缺乏共同的信念，还会出现个人的发展目标和企业的经营理念错位的现象，使得中小企业在精神激励方面的制度难以实施。

二、构建吉林省中小企业激励机制应遵循的原则

⒈遵循适度性原则。

吉林省中小企业激励机制要把握最佳的激励时机和力度。

由于员工对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求各有不同，因此，吉林省中小企业在实施激励措施时要因人而异、因时而异、因地而异、因事而宜，选择适当的时机和环境。

实践证明，选择最佳的激励时机会取得最佳的激励效果。

如在企业目标任务下达前，采取提前激励的方式；

当企业员工遇到困难，有强烈需求愿望时，对其提供支持和帮助，会取得及时激励的效果。

中小企业激励还要有足够的力度。

无论是对有突出贡献员工的重奖还是对造成巨大损失员工的重罚，激励的力度都要逐渐增加，以增强激励效应的持久性。

中小企业要随时改进激励方式。

激励方式应随员工需求层次的变化随时改进，以保持激励政策的持续有效性。

中小企业的激励方式要因人而异。

对于不同人员的激励应有所不同，真正实现各取所需，以达到吸引人才、留住人才促进中小企业长远发展的目的。

⒉遵循差异性原则。

吉林省中小企业在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异。

从性别差异看，女性员工更为看重经济报酬；

而男性员工则较注重企业发展和自身发展。

从年龄差异看，一般年轻员工自主意识比较强，对工作条件、环境要求较高，跳槽现象较为普遍；

而较年长员工因家庭等诸多原因的影响，比较安于现状，相对比较稳定。

从受教育差异看，学历相对较低的员工首要注重的是基本需求的满足；

而有较高学历的员工一般更看重自我价值的实现，因为他们是在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足。

从职务差异看，高层管理者因其肩负着企业生存与发展的重任，更看重对职位的依赖性；

中层管理者是企业的中流砥柱，更看重的是充分授权；

而科技人员具有专业性强的特点，更看重科研潜能的发挥；

对于一般员工而言，他们更在意的是有企业主人的认同感。

因此，中小企业在制定激励机制时一定要关注到员工的个体差异和需求，遵循差异性原则。

⒊遵循针对性原则。

吉林省中小企业激励形式应根据实际情况突出针对性，这样，才能满足企业员工的具体需求。

激励政策的制定，首先要考虑员工不同层次的需要，并针对每一层次的需要设计相应的激励措施。

其次要考虑每个员工的特殊需要，从而有针对性地为满足其需要提供条件。

从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，对于薪酬较低的员工，侧重点在于满足他们的生存需要和安全需要；

对薪酬较高的员工，侧重点在于满足他们的尊重需要和自我实现的需要。

从横向上看，同等层次的员工，也会因其生活环境和个性的不同而使需求的侧重点有所不同，有些人看重物质待遇，有些人看重精神层面的需求，还有些人以钻研技术为兴趣。

企业员工的需求是复杂多变的，企业的激励方式也应该因人而异、因时而变，只有遵循针对性原则，才能使激励更具有成效。

⒋遵循公平性原则。

吉林省中小企业激励机制的构建，应遵循公平性原则，创造机会均等的公平竞争环境。

在机会不平等、过程不平等、结果不平等这三个选项中，人们最不能够容忍的是机会不平等而不是结果不平等。

因为机会不平等的背后意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会、资格和选择权利。

由于每个个体间都存在年龄、性别、特长、受教育程度等差距，从而导致了他们自身竞争能力的差异，并最终导致作为结果意义上的收获的差距。

但人们更加关心的是导致结果不均等的原因是否合理，是否给每个参与者都提供了平等竞争的机会。

激励公平要求中小企业要遵循社会的公平规范，采用企业员工普遍接受的公平规范实施激励措施，激励措施实施的过程要公开化和民主化，并努力创造公平竞争的环境。

三、完善吉林省中小企业激励机制的对策与建议

⒈运用多元化的激励方式。

一是物质激励与精神激励并重。

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。

物质激励主要是满足员工的物质需要，调动员工的劳动积极性，这是目前吉林省中小企业普遍运用的一种激励模式。

精神激励是较高层次调动员工工作积极性的手段，主要运用情感激励、理想激励、榜样激励、目标激励、参与激励、荣誉激励等手段。

精神激励的重点应放在培养员工的合作意识上，要体现个人尊重和自身价值。

要真正关心、体贴、尊重、爱护员工；

要注意经常与员工沟通，拉近心理距离；

要建立良好的人际关系，增强内聚力，形成团体优势，有效地实现企业目标。

二是个体激励与集体激励并重。

激励企业的优秀员工可以激发他们的积极性和创造性，增强他们对企业的忠诚度，但在实践中，单纯地奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离与隔阂，不利于团队的合作。

因此，要在对优秀员工激励的同时加强集体激励。

只有个体激励与集体激励并重，才能既肯定优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系在一起，引导他们为一般员工提供有益的帮助，为实现企业目标发挥积极的促进作用。

三是短期激励与长期激励并重。

目前，许多中小企业在激励时只注重短期激励而忽视长期激励。

短期激励包括工资、奖金、福利、津贴，但单纯依靠短期激励是难以达到理想效果的。

只有通过长期有效的激励，才能使员工与企业的目标一致。

可以通过升职、培训、红利、业绩股票、股票期权、延期支付等激励方式，将员工的个人利益与企业的整体利益、个人的发展与企业的发展更紧密地联系在一起。

通过长期激励的方式，可以使员工分享企业不断成长带来的好处，有利于促进中小企业的可持续发展。

⒉采取差异化的激励手段。

吉林省中小企业要针对不同层次、不同类型和不同特点的人员，充分考虑个体的差异性，实行分层次的激励。

对于中小企业的高管人员而言，他们肩负着企业生存和发展的重任，可以考虑让经营者持股和实行在职消费等激励手段，使之与企业共担风险，共享收益，激励高管把企业收益蛋糕做大，增强高层管理者对职位的依赖性。

对于中层管理者而言，他们既是一个部门的带头人、企业的中流砥柱，又是企业的连接枢纽，激励他们的最好手段是充分授权，使他们有足够的自我发挥空间，能独立自主地开展工作。

还可通过对中层管理者的工作轮调，拓宽工作范围、锻炼工作能力、增强工作兴趣，激发其学习新知识、探索新问题、完成新任务的斗志。

对于科技人员而言，应采取比较特殊的激励手段，如为他们提供充裕的科研经费、先进的仪器设备、宽松的政策环境，还可通过技术入股，设计科技成果奖、技术进步奖等手段激发他们的科研潜能。

对于高学历、高素质的员工，应满足他们多样化和高层次的物质追求和精神追求，主要在于激发其工作上的成就感、职业生涯的发展以及自我价值的实现等。

对于文化层次较低的员工，应先以物质激励为主、精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，并为他们提供形式多样的学习深造的机会。

对于一般员工而言，他们是企业中占比例最大的群体，要让他们有企业主人的认同感，让他们参与企业决策，为他们提供饮水间、休息室、心理咨询中心、洗衣店等便利设施和周到的服务，充分体现激励的公平与公正性。

⒊关注员工个体的成长激励。

成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。

成长激励对企业知识型员工具有重要的意义。

一是晋升激励。

中小企业要充分考虑员工自我价值实现的需要，要为员工提供一定的发展机会，对表现突出、业绩优异的员工，要适时地予以职务晋升，使他们感受到企业对其自身价值和工作业绩的肯定。

对于已无法增设晋升岗位的企业，可以采取授权激励的方法，以扩大其工作职权范围和管理区域，体现上级对下属的充分信任，授权激励同样可以产生巨大的激励效果。

二是工作激励。

中小企业员工更在意的是自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性工作，而是尽力追求具有挑战性的工作。

这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励。

企业要使工作内容丰富化和扩大化，要尽可能为员工提供实现自我价值的环境与机会，给员工一种自我实现感。

可采用工作轮调方式，赋予工作以更大的挑战性，以增加员工的新奇感，激发员工的工作热情和积极性。

三是培训激励。

中小企业要最大程度地满足员工在各自不同发展阶段中不同的培训需求，有针对性地对员工进行培训，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为员工提供适合其发展的上升通道，满足个人需求和职业发展意愿，提高企业的工作效率。

如果“只使用，不培训”，人才的知识将迅速老化，人才将从优秀走向平庸，企业将丧失发展后劲，最终无法摆脱被市场竞争淘汰的命运。

四是参与激励。

中小企业应通过定期组织技能比赛、知识竞赛、业绩评选等活动，对比赛中的优胜者给予物质奖励和荣誉称号，激励员工在平时工作中发挥主观能动性、积极性和创造性，想办法提高工作效率和工作技能，使企业的整体能力也随之提升。

五是帮助员工设定职业生涯目标。

只有重视员工的职业生涯设计，为其提供适合其发展的上升通道，使个人发展与企业发展相匹配，使个人目标与企业目标一致，员工才有动力为企业努力工作，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使个人与企业共同成长、共同发展。

⒋营造企业文化激励机制。

企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。

良好的企业文化能够满足员工的精神需要，使他们产生归属感、自尊感和成就感，充分发挥他们的巨大潜能。

拥有良好企业文化的中小企业，就能形成和谐的工作环境和融洽的人际关系，产生良好的工作效率。

对企业员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

企业文化的塑造已经成为吉林省中小企业精神激励的重要手段，只有当企业文化真正融入每个员工的价值观、充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

企业文化激励体现在它的核心价值观上，即创新、团队、成功、高效。

企业文化激励属于软激励，能够形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好氛围，能够培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，产生超常的激励效果。

因此，中小企业要树立“以人为本”的企业文化理念，形成具有“家庭式”和“参与式”二合一的企业文化，把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，营造具有自身特色的企业文化，以充分调动劳动者的积极性。

要培育良好的团队精神，促进员工间信息共享和相互协作，提高员工的工作绩效，满足团队成员的归属感，培育员工对企业理念的认同感，内化员工的行为准则，增强员工的企业荣誉感。

要利用企业文化体现对员工人格的真正尊重，及时听取、采纳他们的各种意见和建议，使员工们有方便的渠道来表达对企业发展的看法，使员工真正成为企业的主人。

要培育富有特色的创新文化，为员工提供自由发挥的空间，以最大限度地体现其创新思维能力。

综上所述，激励机制在吉林省中小企业的发展过程中有着至关重要的作用。

中小企业激励机制的建立与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连。

完善的中小企业激励机制将直接影响其经济效益和竞争力，使企业充满生机与活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，促进吉林省中小企业的可持续发展。

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