《人力资源管理》复习思考题(1).doc

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贵州民族大学管理学院《人力资源管理》考试复习提纲

《人力资源管理》复习思考题

名词解释：

1、企业文化是指领导人的文化、价值观、风格、个人喜好的最佳体现。

组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范．具有凝聚人和激励人的作用。

组织文化＝公司成员共有的价值观＋想法＋行为模式。

2、战略性人力资源管理是指企业为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

3、人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。

4、职位分类就是以职位的工作性质、难易程度、责任大小和所需的资格条件为依据,将职位作纵横划分,横向划为职系、职组和职类,纵向划为职级和职等．使职位成为纵横有序的系统,并用文字固定下来,形成规范性的文件,作为员工的录用、考核、培训、晋升以及工资待遇等各项人力资源管理工作的基础和依据。

5、职级是指同一职系内工作的繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件基本相近的职位群（量相近、性质相同）

6、职等是业务工作性质虽然不同，但工作的繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件相似的职位群。

（量相近、性质不相同）

7、（工作描述）工作说明：

一份提供有关任务、职责信息的文件（重点在工作的内容是什么）。

8、工作规范：

包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。

9、面试是一种经过精心设计,在特定的场景下,以面对面的交谈和观察为手段,由表及里测评应试者有关素质的方法。

10、心理测试用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。

可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。

包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试。

11、招聘成本即在招聘工作中的各项支出。

包括有形成本和无形成本。

有形成本包括直接成本（广告费用、培训费用、招聘筛选费用、各项差旅费用、中介服务费用、办公费用、人员费用）、间接成本（时间支出、管理成本、岗位空缺损失）；无形成本包括机会成本、企业风险、企业信誉。

12、职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计,协调员工个人需要和企业组织需求,实现个人和企业的共同成长和发展。

13、职业锚是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的斯恩教授提出的。

所谓职业锚，是指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。

14、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测、指向绩效的行为特征，并把担任一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和叫胜任力模型。

15、“玻璃天花板”效应又叫职业生涯高原，是指员工已不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃当着，可望而不可及。

包括结构型停滞、满足型停滞、生活型停滞。

16、重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求休息。

17、工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。

18、平衡计分卡是罗伯特·S卡普兰和大卫·P．诺顿在1992年发明的，它是一套综合平衡企业的财务指标和非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及创新与学习等四个角度来关注企业的绩效测评体系。

19、宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应得较宽的薪酬变动范围。

20、职务评价就是要找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。

21、法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。

22、企业年金是指企业自主建立的，为满足员工的生活和工作需要，早工资收入之外，向员工本人及其家属提供一系列福利项目，包括货币津贴、实务和服务等形式。

可分为收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划。

第一章

1、什么是人力资源？

人力资源有什么特点？

人力资源指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源的特性：

（主动性、时效性、可再生性）以下为课件

时效性，人生发展有阶段，职业经历亦有阶段；

可再生性，有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发；

能动性，和其他的资源的本质区别，唯一能起到创造作用的因素：

自我强化、选择职业、积极劳动；

高增值性，

投资收益更大；

2、什么是人力资源管理？

人力资源管理的基本职能有哪些？

人力资源管理的定义：

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

人力资源管理的基本职能：

吸引；

获取；

发展；人力资源数量与质量的开发，人力资源规划、职业规划、培训等

保持；人力资源行为积极性问题

评价；人力资源的从外到内问题

调整；行为方向问题

3、人力资源管理系统包括哪些内容？

人力资源管理内容：

企业人力资源管理系统的主要内容包括人力资源战略与人力资源计划、工作分析（工作描述、工作规范）、员工招聘与配置、员工职业生涯发展与组织发展、沟通与冲突的处理、绩效评估考核、员工培训、激励与薪酬、福利等。

4、什么是组织文化？

你怎样理解组织文化与人力资源管理的关系？

组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范．具有凝聚人和激励人的作用。

组织文化＝公司成员共有的价值观＋想法＋行为模式。

组织文化影响组织业绩，组织文化是一个组织的标识，组织文化是一个组织最关键的竞争实力，人力资源管理与组织文化的建立和改变。

从人力资源管理的环节开始改变企业的旧文化

（1）自上而下型的改变，

（2）自下而上型的改变，（3）过程再造型改变；

从人力资源管理的具体工作开始引入新文化

（1）人员调动，

（2）员工培训，（3）绩效评估和激励，（4）沟通。

5、西方人力资源管理理论的发展经历了哪几个阶段？

一、古典人力资源管理理论（19世纪末20世纪初至第一世界大战之前）

（1）工业革命－－－没有真正的HRM。

强调强权的管理，雇主地位高，劳动者只是服从；组织更关心员工的工作及其成果；欧文的“温情管理”出现人事管理的萌芽。

（２）科学管理运动（1900－1930年）。

以泰勒的工作为标志，要求管理者事先制定每个工人每天的任务计划，并且细化完成这些任务所需的程序和步骤；管理的艺术就是“知道你到底想让人们做什么，接下来就是看他们以最好和最省钱的方式去做”；把工人视为机器的科学管理被认为是非人性的。

二、行为科学理论（1930－1960）

（１）前期的人群关系思想。

以梅奥等人的“霍桑实验”为标志，对工人的劳动生产率而言，研究者的旁观和对工人的感兴趣比单纯改善工作条件和生产环境更重要；相对于人的因素的关注，物理环境和组织结构是居于次要地位的；勒温的领导风格研究也表明对工作中人际关系的重视。

（２）后期的行为科学研究。

麦格雷戈“Y理论”为代表，强调培养个体的自我导向意识和最大限度地开发人的潜能；引发人力资源改革，“在组织事务中通过给下属更大的控制权、参与权和责任而使活动和职权分散开来”；对现实过度简单化引发的一些批评。

三、人力资源开发理论（1960－19９0）。

“实现以人为成本的管理到以人为资源、第一资源管理的转变；确定了人力资源管理在企业中的战略性作用。

6、人事管理与人力资源管理有什么区别？

（1）在管理内容上，人事管理以“事”为中心，主要以事务性工作为主；人力资源管理以“人”为中心，强调把人作为一种重要资源加以开发利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

（3）在管理方式上，人事管理采用制度控制和物质刺激手段；人力资源管理采用人性化管理。

（4）在管理策略上，人事管理侧重于近期和当前人事工作，属战术性管理；人力资源管理注重人力资源的整体开发，预测和规划，属战术和战略相结合的管理。

（5）在管理技术上，人事管理照章办事，机械呆板；人力资源管理，追求科学性、艺术性。

（6）在管理体制上，人事管理多为被动反应性，按部就班，强调按领导意图办事；人力资源管理多为主动开发性，根据组织的现状对未来有计划、有目标的开展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段单一，以人为主；人力资源管理采用计算机实现电子化管理。

（8）在管理层次上，人事管理往往只是上级的执行部门，很少参与决策；人力资源管理则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门。

第二章

1、战略性人力资源管理的内涵是什么？

战略性人力资源管理的三个层次

（1）战略层次：

人力资源管理主管应作为企业最高管理层的一员发挥其影响。

其相关活动是根据企业总体发展战略，制定企业人力资源战略规划，包括领导发展规划（建立后续的人才储备以配合实现企业发展战略目标），人力资源发展规划（培养良好素质的员工队伍以适应企业长期发展），组织发展规划（建立适合的组织结构和企业文化以支撑企业长期发展）等。

（2）战术（管理）层次：

这个层次的重点从制定人力资源战略规划转移到制定运营性人力资源规划，人力资源的战略规划和方针被细化为具体的人力资源活动方案。

重要的是，该层次的所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方针，切实保证企业发展战略目标的实现。

如设计人员招聘与选拔方案，绩效评估方案，薪酬方案、培训方案，等等。

（3）运作层次：

该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。

人力资源规划在这一层次得到具体的实施，同时，要对人力资源规划实施过程进行控制、监督、分析、评价计划质量，找出不足给予适当调整，以保证企业战略目标的实现。

2、如何将企业战略管理和人力资源管理相结合？

（１）创业期的人力资源战略。

充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注重利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。

（2）成长期的人力资源战略。

完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多的责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业和员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工与企业的心理期望与企业与员工的心理期望达成默契，在员工和企业间建立信任与承诺关系，实现员工自我管理和发展。

（3）成熟期的人力资源战略。

激励企业的灵活性，具体的措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略；组织职位设计分析，明确人员职责；加强针对性培训，解决老员工知识老化的问题；激励手段多样化，吸引、留住企业所需要的人才；制定关键人力资源“长名单”，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。

（4）衰退期的人力资源战略。

人才转型，对员工后期的发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。

3、什么是雇主品牌？

雇主品牌的建设对企业有哪些价值和意义？

雇主品牌是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。

雇主品牌包括