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1、传统文化偏见9
2、社会期待9
3、社会经济结构10
三、企业成本和预期收益分析10
1、企业成本分析10
2、预期收益11
3、贝克尔歧视理论的运用11
四、政策失灵12
1、政策本身即存在不完善之处12
2、政策实施的机制存在弊端12
3、政策调控对象的博弈对抗可能削弱政策的积极效应12
4、政府政策具有挤出效应12
五、个人原因13
1、自身禀赋13
2、职场恐惧13
建议对策13
一、国家、社会层面13
1、立法先行,完善法律法规，建立平等就业执行机构13
2、发挥工会和妇联等劳动者组织在反性别歧视中的作用13
3、出台相关法律法规以及行业规则，规范用人单位的用人标准13
4、生育成本社会化14
5、加大对性别歧视行为的处罚力度，增加歧视者的违法成本14
6、加快经济发展，调整产业结构，创造更多的工作岗位14
7、减少歧视偏好，改善市场环境14
二、企业层面14
1、从公共事业组织的雇主开始规范，为全社会消除性别歧视树立典范15
2、鼓励企业单位自愿实行配额制度15
3、禁止用人单位在招聘程序中要求劳动者表含有任何“性别”的信息15
三、劳动者个人层面15
1、树立良好的职业形象，发挥自身优势16
2、提升个人能力，胜任本职工作，为企业创造价值16
3、增强法制观念，学会运用法律保护自己16
参考文献16
附录17
【摘要】性别歧视是世界各国都存在的问题，在我国性别歧视问题也普遍存在，特别在劳动力市场中表现得尤为突出。
由于受到男尊女卑的思想和长期以来男主外女主内的传统的影响，使得女性在就业和职场上受到尤为严重的歧视，这种歧视不仅表现在就业过程的招聘等环节中，还表现在职业的性别隔离、同工不同酬、职场待遇和升迁等方面。
本文就劳动力市场女性性别歧视这一问题作出具体分析，并提出相关改善的建议。
【关键词】性别歧视、人力资本投资、贝克尔歧视理论、歧视偏好、配额制度
现状分析
劳动力市场中的歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。
由此可得出，劳动力市场中的性别歧视就指具有相同劳动生产率的劳动者由于性别而遭受的不公正待遇。
一、性别歧视分类
1、对女性的性别歧视
性别歧视作用于女性的极端形式就是女性贬抑。
由于作用于女性的性别歧视最先被广泛的认识，故成为在“性别歧视”一词最常指涉的范围。
这种形式的性别歧视者也常被称为男性沙文主义者。
另一个稍有关系的名词是“恐女者”，指的是对女性或是女性气质的恐惧。
历史上，在许多父系社会中，女性被视为“较软弱的一群”。
现今社会中，由于对性别平等观念的错误理解，父系社会中常会出现对被视为“较软弱的一群”的女性过度保护的现象，因而在实际意义上造成对女性不能够平等对待的状态。
而所谓关于“女士优先”的“礼仪”，亦是将女性视为“需要被照顾的弱势群体”的一种对女性的歧视。
2、对男性的性别歧视
性别歧视作用于男性的极端形式就是男性贬抑（指的是对男性的厌恶甚至是憎恨）。
对男性的性别歧视也被称作“反向性别歧视”。
另一个稍有关系的名词是“恐男症”，指的是对男性或男性气质的恐惧。
虽说认为女性比男性更优秀的观点也是性别歧视，但公共论述一直到最近几年才注意到这种“反向性别歧视”。
3、对跨性别者的性别歧视
性别歧视作用于跨性别者的极端形式就是跨性别者贬抑（指的是对跨性别者的厌恶甚至是憎恨）。
对跨性别者的性别歧视也被称作“跨性别歧视”。
另一个稍有关系的名词是“恐跨性别者症”，指的是对性别不确定者的恐惧。
相对于跨性别者而言，男性和女性以及变性者都可称作正性别者。
在许多国家的法律中缺乏对跨性别者的保护，如填写身分资料时要填上身份证字号与性别时，完全没有提到跨性别之身分。
尤其是男性对女性的不平等对待。
这种性别歧视不仅给女性的就业和职场发展施加了严重的压力，更破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。
二、性别歧视在我国的现状
性别歧视在就业过程和职场中表现得尤为突出，尤其是男性对女性的不平等对待。
在我国，虽然宪法明确规定“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”，但由于传统的男尊女卑的思想和长期以来男主外女主内的传统，女性在整个社会的地位并不高，使得女性在就业和职场上受到尤为严重的歧视。
这种歧视不仅表现在前市场歧视—教育投资歧视，更表现在就业过程的招聘环节、职业的性别隔离、男女同工不同酬、职场待遇和升迁等方面。
西奥多·
W·
舒尔茨说:
“人力资本是对特定性别而言的。
尽管女性也得到教育和其他花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。
”显而易见,性别差异,或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。
我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异，女性处于受歧视地位。
表现在以下两方面：
（1）女性就业前受教育水平低于男性
在现今社会中,女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。
歧视其实无所不在。
单就女性就业前所受的教育水平而言,女性就处于一种被“区别对待”的地位。
与男性相比,受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
1990年
1995年
2000年
男性
7.4
7.8
8.3
女性
5.5
6.1
7.0
表一：
男女受教育年限
另外,男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。
全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿,其中妇女1.56亿,占70%,初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42。
这一系列数据都在说明,女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短,面临一种被歧视的境遇。
（2）在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性,特别是贫困落后地区、农村地区的女性,由于经济基础、陈旧观念等因素的影响,其基本的受教育权根本无法得到保障。
即使是接受了教育的女性（主要是城镇女性）,进入劳动力市场,受聘于企业,其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性,同样不可避免的处于一种被歧视的地位。
在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。
企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。
即便是参加了培训的女性雇员,他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
2、招聘中的性别歧视严重
性别歧视主要针对女性。
在大学生被访者中，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求是男性，6.16%要求性别为女性。
据北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发布的《中国职场性别歧视状况研究报告》调查显示,平均约每4个女性被调查者中就有1个女性因自己的性别而被用人单位拒绝录用的情况，同时，出现了高学历女性被拒率高的现象。
对于被迫签订“禁婚”、“禁孕”条款的情况进行调查发现，有4.1%和3.4%的被调查者表示被迫签订过此类劳动合同。
调查发现，女性成绩明显优于男性而被拒绝录用的现象，在合资、外资企业和行政机关尤为严重。
而在对用人单位是否不愿录用育龄尚未生育的女性进行调查发现，平均每5个被调查者就有1个表示其所在单位不愿录用育龄尚未生育的女性。
需要指出的是，上述数据并不包含针对女性劳动者的隐形歧视，这就意味着真实的歧视状况会比现有数据情况更糟。
3、职业的性别隔离以及女性在整体就业结构中地位低于男性
在中国,女性从业人员在行业中的所占比例以教育、医疗、科研行业和销售、广告、市场行业、餐饮、娱乐、服务行业、制造业最为集中，占到女性在业者总数的76.4%；
政府部门和法律，审计、会计行业，其他行业，只分别占11.8%和2.3%、11.2%。
有超过三分之一的女性认为她们所在单位存在女性职工在高薪岗位或管理层明显偏少的现象，有33.9%的女性表示其所在单位女职工比男职工获得提拔的机会少。
4、“三期”内的性别歧视以及男女同工不同酬
有超过五分之一的女性在业者者表示其所在单位存在“三期”内强迫女性调岗降薪的情况，而“三期”内遭到强迫解雇的情况也占到了11.2%。
同时，更有15.0%女性明确表示其所在单位存在男女同工不同酬的现象。
部分行业
平均工资（元）
女性和男性平均工资百分比（%）
女
男
农林牧渔业
12177
14002
87.0
采掘业
8578
11488
74.7
制造业
13544
16652
81.3
能源生产供应
16665
18912
88.1
建筑业
15396
17400
88.5
交通通信业
17993
20895
86.1
批发餐饮业
13385
16705
80.1
房地产业
23186
27437
84.5
社会服务业
17336
23267
74.5
其他行业
13937
17141
表二：
男女同工不同酬
5、男女在职场待遇和职场升迁方面差异依然明显
通过对男女在职场待遇差异的调查发现，女职工与男职工相比，66.2%的女职工认为其所在单位存在女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格的情况，而表示自己没有获得购买单位集资建房的女性也占了六成（61.0%）。
从培训机会的角度看，有15.7%的被调查者表示所在单位存在女职工比男职工获得培训机会少的现象。
职场升迁机会方面，33.9％的被调查者表示，其单位男职工获得的提拔机会比女职工多。
概括起来说，在我国对女性的就业歧视呈现以下趋势：
合法化、隐性化、歧视高学历化，这种情况不仅挫伤女性工作积极性，造成人力资源配置的不经济，也使女生的学习积极性下降，影响高等教育的正常进行，更不利于两性文化走向现代化。
原因分析
一、劳动力市场状况
1、劳动力市场状况
q
营销
设计研发
仓储物流
采购
生产
t
图一:
产业价值链的微笑曲线
虽然近几年，中国经济快速发展，但是这种发展主要还是依靠中国基数庞大的人口从事直接生产，中国的社会经济结构正在由一个单纯机械的生产活动融入一个系统多样的产业链之中，而与此同时，中国的的劳动者正处在一个由劳动力向人力资源转变的过程之中，但是这种转变是一个长期的过程，在这个过程之中，中国仍然是一个人口大国，而不是一个人力资源大国。
二者的主要差别就是人口大国主要利用的是劳动者的体力，而人力资源大国主要利用的是劳动者的脑力。
总体而言，中国目前劳动力市场上对劳动者提出的体力要求大于智力要求。
但是在中国的传统观念上，女性的体力远小于男性，也就是说即是在男性和女性体力相同的情况之下，企业也会更愿意雇佣男性。
2、数量上供过于求
目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。
从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。
在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右①，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。
另一方面，近年来高校扩招政策的实行，使得大量未就业的劳动力滞留于学校，而毕业的大学生数量远远超过市场对劳动力数量的需求，使得劳动力市场长期处于买方市场。
这就为企业中劳动力市场的角逐之中，由于大量的闲置劳动力的存在，同时劳动力在一定程度上具有同质性，企业可以有一定的选择空间，这就为企业在劳动力市场上产生歧视提供了可能。
S1
W
S2
D
Q
图一：
劳动力供给曲线
二、社会历史原因
1、传统文化偏见
（1）评价立场
传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起“女不如男”、“女子为才便是德“等观念。
能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。
有的大男子主义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种观念。
（2）评价方法
对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。
评价男性和女性的方法对评价的结果也很重要。
实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于以偏概全。
如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许缺点。
不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌碌之辈，是非常不公平的。
2、社会期待
从社会性别期待来看，一个人自出生以来,便进入了社会化的过程,其中也包括着对社会性别的认同和接受。
社会性别期待往往是个人形成社会性别观念的最初印象,但是也往往伴随人的整个社会化过程。
一般来说,社会对男性和女性的期望不同,对男人和女人应该承担的责任和扮演的角色也不同。
社会性别的期待往往会反映在日常生活的方方面面,包括家庭和学校的教育、社会媒介的宣传等。
长期以来基于性别的差异，使"
社会形成了硬性的两性区分，即在两性特征上的男强女弱、男理性女感性、男智慧女单纯;
劳动领域内的女次要男主要、女服务男领导的模式。
正是在这种普遍的二分意识影响和指导下，社会到处都体现着一种以性别进行分工的模式，在这种模式下，男性有他自己的生活、工作、思维方式，女性也须时时刻刻恪守她们自己的本分，这就是导致女性在生活、工作思维各个方面都从属于男性的意识根源。
"
因此,这种传统的社会性别期待从深层影响着女性在求职中对职业的定位和对自己未来发展方向的评估，也就最终影响了她们就业的质量和层次。
3、社会经济结构
目前我国处于一个由不完全的市场经济向完全的市场经济社会的转型期，社会经济结构发展不完善。
其中，第一、二产业占国民经济的比重分别为10.17%和46.87%，第三产业所占比重为42.96%②，与美国等发达国家第三产业76%的差距相差很大。
由于女性自身所特有的禀赋，第三产业中的旅游、餐饮、服务业等对女性的需求比重大，是女性的主要就业基地。
而我国经济结构第三产业所占比重小的现状限制，使得女性就业领域有限，进而影响女性的就业人数。
三、企业成本和预期收益分析
1、企业成本分析
贝克尔的歧视理论与经济现实并不矛盾，对于困境的解释关键在于处理好歧视系数。
使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，工资与歧视系数之积是追加在女性雇员身上的“自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而身心不悦的实质是厌恶成本。
雇主缩减女工的雇佣规模，是规避额外的人工成本。
在男性和女性雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣男性工人．抵制女性工人，企业减少了自然附着成本的投入，而产出量既定。
歧视性雇主的目标函数仍然是理性的利润最大化，也符合了实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论。
（1）“三期”成本
首先，要支付必要的工资。
由于女性的生物性特征和社会角色的职业分工，女性会面临着结婚、生产和哺乳等系列问题。
用人单位为此需要付出直接成本和间接成本。
我国《劳动法》第五十一条规定：
女职工按规定享受的产假期间，工资照发。
其次，造成岗位闲置。
用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金。
承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。
最后，返回岗位或者转换岗位培训支出的经费。
生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断。
而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧现象”。
女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高。
当女性雇员重新进入劳动力市场时，需要一段时期的恢复和调整。
由于转换岗位带来较高的培训费用加重了企业的成本。
（2）平均寿命的影响
根据2007年世界卫生组织公布的相关数据显示，中国女性的平均寿命74，男性71，而中国的女性的退休年龄55岁，男性60。
从而在女性给企业因较短的工作年限给企业带来较少的收益的同时，企业还需要支付给女性的福利的费用大大高于男性。
（3）补偿性工资差别
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。
基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：
工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的话．人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。
相比之下，男性适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励已包台在与女生同等的收人水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。
对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男性。
2.预期收益。
（1）女性精力的分散
由于传统两性分工模式的延续，女性承担着太部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。
有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。
（2）女性发展潜力不足
据劳动者年龄——工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示．在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓．凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素式多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。
同时，相关数据显示，在企业中，女性担任管理岗位特别是高层管理岗位上的比例远远小于男性。
图二：
男女性年龄——工资报酬曲线
3、贝克尔歧视理论的运用
在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。
用函数形式可以归纳为：
maxu=f（p，m）（其中，u代表雇主的效用，p代表利润额.m代表男性雇员的比重）。
歧视性雇主的目标函数一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高男性雇品的比重。
可以用一条无差异曲线IC来表示，如图一所示．雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。
IC
利润率
男性工人比率
图三：
歧视性雇主的目标函数下的无差异曲线
企业为了追求利润最大化，就要把效用曲线往右移动，可以通过增加利润率或增加男性工人的雇佣比例或者二者兼之。
通过减少对女性的雇佣比例实现收益最大化。
四、政策失灵
1、政策本身即存在不完善之处
我国对妇女平等就业的相关法律法规，主要集中在《妇女权益保障法》及《就业促进法》中，其条款多为原则性规定，缺乏可操作性，法律责任不明确，没有对性别歧视内涵和范围的明确界定，对劳动力市场缺乏监督和管理，让一些用人单位有“空子”可钻。
即便是2005年新修订的《妇女权益保护法》第8章“法律责任”的第57条规定的处罚方式是“由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员的，由其所在单位或者上级机关依法给予行政处分。
”。
这种处罚措施的“柔弱”并不能使企业在根本上放弃性别歧视。
2、政策实施的机制存在弊端
政策制定者的初衷大多出于社会公益，并综合考虑其效用，但不良的实施机制，其政策的积极效应会大打折扣。
由于配套法律法规及实施策略的失衡，导致在我国劳动力市场上，录用与解雇的程序化程度低、透明度低，容易出现人为操作，政策制定者难以进行监督并予以纠错。
同时，立法执行机制尚不健全，不少女性即使受到歧视其诉求并不能达到预期效果，往往是无果而终。
3、政策调控对象的博弈对抗可能削弱政策的积极效应
站在博弈论的立场看，从政策制定到实施乃至产生效果，其过程是政策制定者与政策调控对象的动态博弈过程，正所谓“上有政策，下有对策”。
博弈的参与各方当事人，所代表的是不同的利益主体，其利益目标也是各自不同，因此政策的积极效应往往会被这种博弈行为导致一部分发生抵消。
4、政府政策具有挤出效应
作为政策制定者的政府，其制定性别平等的劳动力市场政策的目的是要克服劳动力市场存在的弊端，达到保护女性的正当权益（如规定同工同酬和必须给予生育期妇女带薪产假等规定）之效果，但其带来的负面效应却是加剧了对妇女就业的性别歧视，对女性就业产生阻碍。
五、个人原因
1、自身禀赋
一方面，女性在文字、文艺、语言等理解上具有优势，在专业选择上形成引导，从而选择一些岗位适应能力较弱的专业。
因而企业需要加大对其的投入。
另一方面，由于女性的生理条件的限制，在传统意识中认为一些工作女性无法从事一些岗位，虽然可能女性存在从事该岗位的能力,这也是一种统计性歧视。
2、职场恐惧
传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女性尽管可能接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。
很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。
建议对策
一、国家、社会层面
1、立法先行,完善法律法规，建立平等就业执行机构
现阶段是我国劳动力市场性别歧视问题的多发期，所以首先我们应当制定相关的法律法规来保障劳动者的权益，在条件不成熟的情况下，可以考虑进一步完善我国现有的法律法规，比如：
《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》等。
目前，我国在就业中歧视问题，没有一个专门的机构来处理，被歧视者没有畅通的申诉途径。
去法院起诉，大部分的歧视案件还没有纳入法院受理的范围，虽然一些法院作出了大胆的尝试，但也是极少数。
借鉴英美等西方国家的做法，建立平等就业委员会（即平等就业执行机构），确立其法律地位和职责，赋予其裁决用人单位的歧视行为的权利。
平等就业委员会，将承担以下职责：
受理因为歧视的申诉，对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解，对就业歧视作出认定，研究公平就业政策并提出建议，提供有关就业歧视的咨询服务等，并可为受害人准备起诉书，代表参加诉讼。
2、发挥工会和妇联等劳动者组织在反性别歧视中的作用
明确工会在反歧视中的职责，工会应当支持被歧视者甚至代表被歧视者申请仲裁、起诉，主动监督、纠正用人单位的用人歧视行为。
工会和妇联在反性别就业歧视中，可以变成一个有效的监督或者倡导的组织。
在我国，妇联作为女性代言人，应该对其赋有受理性别歧视案件的投诉的职能，帮助或代表被歧视的女性起诉，纠正用人单位的歧视行为。
在可能的情况下，我们还应该支持各种民间的利益组织的形成，美国的很多歧视行为的纠正都是在一些民间组织的努力下解决的，这些组织力量非常的强大，由这些组织的推动，促使政府给以关注，采取立法及其他的措施，实现社会的公正与平等。
3、出台相关法律法规以及行业规则，规范用人单位的用人标准
法律应规定基于工作的性质、需求及雇员的工作能力来选择雇员，而不
升级会员 