07051505培训开发技能真题匹配第三版Word格式.docx
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（1）需求分析实施的背景：
因公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。
（2）开展需求分析的目的和性质，全面提升员工技能素质。
（3）概述需求分析实施的方法和过程：
①培训前期的准备工作。
②制定培训需求调查工作。
③实施培训需求调查工作。
④分析与输出培训和计划需求结果采用方法，如面谈法、重点团队分析法等。
（4）阐明分析结果。
（5）解释评论分析结果。
（6）附录：
收集和分析材料用的图表、问卷、部分原始材料。
（7）报告提要：
对报告要点的概括。
1405
1．某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大地影响了海外市场业务的开展。
因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制订一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。
人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。
在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？
（10分）
（2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？
（6分）
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答：
（1）可采用的方法有：
①面谈法。
（1分）这种方法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
（1分）
②重点团队分析法。
（1分）这种方法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
③工作任务分析法。
（1分）这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工到达要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
④观察法。
（1分）这种方法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
⑤问卷调查。
（1分）这种方法利用问卷调查员工的培训需求，是培训组织者较常采用的一种方法。
（2）①对培训需求调查信息进行归类、整理。
培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。
②对培训需求进行分析、总结。
（1分）对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。
此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。
要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。
③撰写培训需求分析报告。
（1分）对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法作出结论。
1311
1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。
正在审核2014年度公司全员培训计划。
由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。
克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。
使员工培训工作迈上一个新的台阶。
因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。
充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。
”
请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。
（18分）
【解析】：
P199-200
事件处理法的基本程序
1．准备阶段
（1）指导员确定培训对象及人数。
（2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。
（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。
（4）指导员将学员分组，每组5-6人。
（5）确定会议地点和会议时间。
（6）指导员应准备的知识包括：
个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；
事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。
2．实施阶段
（1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
（2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。
（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。
（4）各组开始进行讨论：
先提出个案，由各组组员收集信息。
3．实施要点
（1）指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。
（2）制作个人亲历案例时应注意：
这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；
应尽可能是最近发生的；
应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；
要简单记述该案例的背景。
由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。
（3）记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：
何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。
（4）各组讨论时应注意：
学员自主讨论，指导员不参加讨论；
自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；
主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况；
而不是事件发生后的解决策略。
（5）在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。
1305
方案设计题（本题20分）
某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。
请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。
（20分）
评分标准：
P210：
1、明确写明协议的当事人：
甲方（单位名称）和乙方（当事人姓名）。
2、培训项目的目的和内容。
3、培训项目的具体要求。
4、甲方为乙方提供的各种费用标准，乙方在受训期间所享受的工资福利待遇及其自己所应当承担的费用。
5、乙方参加培训后要达到的技术或能力水平。
6、培训的时间、地点和形式。
7、乙方参加培训后要在企业服务的岗位和期限。
8、乙方如违约需要承担的经济赔偿责任。
9、乙方部门经理人员的意见。
10、参加人与培训批准人的有效法律签署。
1211
2.某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。
当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：
“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训的方式过于单一，缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维„„”由此，小王很受启发，心想“公司明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定，比如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。
”
请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。
（18分）
P200-201
1）准备阶段
教师应事先对所议问题进行一定的研究，设定解决问题所要达到的目标。
同时，选定参加会议人员，一般以5人~10人为宜，不宜太多。
然后，将会议时间、地点、所要解决的问题等事宜一并提前通知会议人员，让大家做好充分的准备。
2）热身阶段
这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松活跃的境界。
3）明确问题
主持人简要地介绍有待解决的问题。
作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10-15分钟的时间进行头脑风暴。
4）记录参加者的思想
为了使大家对问题的表述能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。
通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。
5）畅谈阶段
畅谈时头脑风暴法的创意阶段。
为了使大家能畅所欲言，需要制定的规则是：
第一，不要私下交谈，以免分散注意力。
第二，不妨碍他人发言，不去评论他人发言，每人只谈自己的想法。
第三，发表见解是要简单明了，一次发言只谈一种见解。
主持人首先要向大家宣布这些规则，随后导引大家自由发言，自由想象，自由发挥，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会以发言记录进行整理。
6）解决问题
在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1~3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。
1205
某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。
经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。
公司主管领导听取了汇报之后，提出：
“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。
”但是，培训主管却认为：
“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。
”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。
2、评分标准:
（1）一个完整的培训规划，应包括以下内容：
P137
①培训项目的确定。
（1分）
②培训内容的开发。
③实施过程的设计。
④评估手段的选择。
⑤培训资源的筹备。
⑥培训成本的预算。
（2）制定培训规划的步骤和方法包括：
①培训需求分析：
决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。
（1分）
②工作说明：
说明培训与什么工作有关或与什么无关。
③任务分析：
对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
④排序：
对培训活动按照时间顺序进行排序。
⑤陈述目标：
对培训目标作清楚明白的说明。
⑥设计测验：
设计有效的工具用来测评培训效果。
⑦制定培训策略：
根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。
⑧设计培训内容：
将培训策略转化成具体的培训内容和培训程序（1分）
⑨实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
1111
2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。
除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！
而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：
当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！
怎么不受欢迎呢？
请您结合本案例回答以下问题：
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？
（8分）
（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
（10分）
1、培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
2、企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
1105
某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
近几个月来，因为产品质量的问题。
公司已经失去了三个主要客户。
经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。
为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。
通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：
培训目标：
在6个月内将次品率降低到行业平均水平。
培训地点：
公司的餐厅。
培训时间：
8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。
培训方式：
教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。
准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。
培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
培训人数：
本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。
张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。
培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。
公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。
针对以上案例，回答下列问题：
（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?
①没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。
（2分）
②培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。
③培训地点选择不当。
在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。
④培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。
（2分）
⑤一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。
⑥人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。
（2分）
（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?
（8分）P160-161
①通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。
（2分）
②通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。
③通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。
④通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。
（2分）
1011
1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）P210
一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：
⑴制度企业员工培训制度的依据；
（3分）
⑵实施员工培训的宗旨与目的；
3分）
⑶企业员工培训制度实施办法；
⑷企业培训制度的核准与施行；
⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
1005
某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
（P211）（20分）
起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：
（1）培训的意义和目的；
（2）需要参加的人员界定；
（3）特殊情况不能参加人职培训的解决措施；
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
（
6）入职培训的方法。
（参考答案）
某电信公司培训方案：
⒈ 了解大学生入职的职位的岗位要求。
２．制定入职大学生培训目标内容：
（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。
（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。
（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
１）培训师由部门主管或副主管进行教授。
２）入岗后有老员工传帮带。
（４）职业生涯管理培训。
３．培训资源。
４．培训场所和设备。
５．培训时间、考核方法。
６．学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）
７．上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。
0911
沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。
所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。
零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。
此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。
而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。
沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：
“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。
经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。
请结合本案例回答以下问题：
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?
（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？
（6分）
（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？
（4分）
P143~145（18分）
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：
①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的;
（2分）
②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要;
③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间;
④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。
（2）应当从三个方面：
P162-164
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈（2分）
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈;
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈（2分）
0905
ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?
答:
P197-198
1）确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2）分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3）根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法应考虑以下几点要求:
（1）保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
（4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
（5）培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
0811
RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。
针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。
员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。
但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。
培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。
在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：
“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。
至于听课人数的减少并不是他的过错。
请回答下列问题：
（l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个
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