人力资源《一级理论知识》复习题集第469篇Word格式.docx

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供销挂钩企业，年薪收入在工资总额外单列。

4.组成组织持续学习文化的二级因素不包括（）。

A、社会支持维度

B、持续创新维度

C、努力程度

D、竞争性维度

第3章>

促进培训成果转化的组织学习理论

组织持续学习文化的层次结构：

组织的持续学习文化是一个多维度有层次的结构，这种多维层次结构可以用来做不同水平的分析，是一个比较好的组织诊断工具。

组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面（见表3—1），这六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：

①社会支持维度，测量组织中上级和同事鼓励获取与使用任何新的与工作相关的技能和行为的程度；

②持续创新维度，测量组织追求创新性和不断进步的努力程度；

③竞争性维度，组织对个体的高绩效

5.企业经营策略又称（）。

A、销售策略

B、竞争策略

C、竞争优势策略

D、市场竞争策略

第1章>

第1节>

企业经营策略与人力资源策略的选择

B

企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。

6.董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的（）以上。

A、5％

B、6％

C、8％

D、10％

经营者期股的获取方式和数量

D

B模式，则首先规定了经营者群体获得股权的方式和持股数量的比例，即经过出资人或董事会同意，公司其他高级管理人员应通过以现金投入获得股权的形式形成经营者持股。

其中，董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10％以上。

对经营者，B模式不仅规定了持股的出资额，而且规定了期股的数量。

期股的获取方式是经营者根据与出资人签订的期股认购协议，以既定的价格认购，分期补人。

经营者持股的出资额一般不得少于10万元。

经营者所持期股份额一般以其出资额的1～4倍确定。

由上述三种模式的期股获取方式可见，期股的获得是以现金购买一定的

7.百分率法的计算公式：

考评得分=实际分／（）×

权重分数。

A、标准分

B、考评分

C、百分

D、得分

第4章>

绩效指标库

百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。

这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应，是一个连续的分数。

计算公式如下：

考评得分=实际分／标准分×

权重分数

8.（）是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。

A、确定之诉

B、确认之诉

C、给付之诉

D、变更之诉

确认之诉，是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。

确认之诉的特点在于原告要求法院通过审判确认特定的法律关系存在或不存在，并不要求判令被告基于存在的法律关系履行给付义务。

9.社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（）日内做出工伤认定的决定。

A、5

B、10

C、15

D、20

社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内做出工伤认定的决定。

10.《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》（）规定，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。

A、1993年10月20日

B、1994年10月20日

C、1995年10月20日

D、1998年10月20日

劳动争议诉讼的含义及特征

《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》（1993年10月20日）规定，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。

11.企业集团从层次上划分不正确的是（）。

A、核心层

B、紧密层

C、非紧密层

D、松散层

企业集团的人力资本管理

企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业、和松散层企业分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。

12.运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准采用（）。

A、绩效标准

B、绩效评估

C、绩效考核

D、绩效评价

第2章>

构建岗位胜任特征模型的基本程序

绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。

专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任、绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论。

13.支付绩效薪酬时可采用两种办法：

为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付；

为了强化竞争意识，可按照（）。

A、成员个人的业绩大小支付薪酬

B、成员个人的贡献大小支付薪酬

C、员工个人的贡献大小支付薪酬

D、成员个人的绩效大小支付薪酬

团队薪酬设计需要考虑的因素

在支付项目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。

支付绩效薪酬时可采用两种办法：

为了强化竞争意识，可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。

一般而言，后者管理的难度相对大一些。

14.要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事，这种方法称为（）。

A、联想法

B、构造法

C、构思法

D、回忆法

投射测试应用举例

构造法：

要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。

典型的方法如主题统觉测试。

15.工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判的不确定性和（）是谈判的一个特征。

A、特殊交叉性

B、特殊关联性

C、特殊复杂性

D、特殊联系性

集体协商的特点

工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。

16.培训前沟通的主要内容不包括（）。

A、培训期间要完成的任务

B、学员在哪些方面存在不足

C、针对培训的内容制定成果转化计划

D、为培训后的沟通做准备

促进培训成果转化的策略

P248页，开展培训全过程的沟通，培训前的沟通三个方面中不包括C

17.在我国香港特区，董事会决定向员工授予期权时，须以信函形式通知获受人，获受人自获受之日起有（）的时间来确定是否接受授予。

A、25天

B、28天

C、30天

D、40天

股票期权的参与范围

在我国香港特区，董事会决定向员工授予期权时，须以信函形式通知获受人，获受人自获受之日起有28天的时间来确定是否接受授予。

如果在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。

期权是否被获受人接纳，以获受人在通知单上签字为证。

获受人可在期权允许的限额内自行决定行使，获受人有权决定是长期拥有还是在市场上抛售以期权所认购的股票。

18.根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的（）。

A、岗位胜任特征指标

B、岗位能力指标

C、岗位技能指标

D、岗位专业指标

绩效管理系统设计的步骤

绩效管理系统设计的步骤:

（二）绩效考评指标体系设计:

根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；

根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；

再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；

最后，还需要将各个层面的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。

19.关于个体水平上的压力管理策略说法不正确的是（）。

A、压力源导向

B、压力行为导向

C、压力反应导向

D、个性导向

第4节>

工作压力的管理

体水平上的压力管理策略

从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。

1．压力源导向

对压力源的应付与管理主要是从组织角度予以消除，从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行。

生活方式管理着眼于自身生活习惯，使自己学会有规律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。

如体育锻炼，它可以使身体健壮，精力充沛，应付压力的能力增强，减少或消除一些压力的生理影响。

体育锻炼要有规律，持之以恒，还要以适量和娱乐性为原则。

我国

20.以下关于协商谈判策略掌握信息内容说法错误的是（）。

A、企业资产保值增值

B、了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度

C、上年度企业工资总额和平均工资水平

D、其他与工资集体协商有关的情况

集体协商谈判策略的应用

通过谈判，各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度，了解在这些问题上对方留有多大的余地。

在集体协商谈判中，信息对于协商双方具有巨大的价值。

协商应掌握下述信息：

1．地区、行业、企业的人工成本水平；

2．地区、行业的平均工资水平；

3．当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

4．本地区城镇居民消费价格指数；

5．企业劳动生产率和经济效益；

6．企业资产保值增值；

7．上年度企业工资总额和平均工资水平；

8．其他与工资集体协商有关的情况。

21.企业大学的创办定位分别是内向型企业大学和（）。

A、外向型企业大学

B、综合型企业大学

C、结构型企业大学

D、理论技术型大学

企业大学运行模式的构建

企业大学根据目标对象的不同主要有以下几种定位。

按照开放程度，企业大学可以分为内向型企业大学和外向型企业大学；

依据其存在方式，企业大学又可以分为实体化存在和虚拟化存在。

22.员工福利计划的制定包括福利总量的选择和（）。

A、福利构成的确定

B、福利发展的确定

C、福利标准的确定

D、福利运作的确定

员工福利计划的制定

有效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套高效的福利方案。

为设计一套高效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出有效选择。

（一）福利总量的选择

福利总量的选择常常涉及它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。

一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。

一旦决定了福利总量，接下来就可以编制福利预算，确定各福利构成部分的成本额。

（二）福利构成的确定

当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该至少考虑如下三

23.关于工会的宗旨，（），这点无可争议。

A、明确工会是在社会上代表工人利益的组织

B、明确工会是在社会上代表工人利益的团体

C、明确工会在社会上代表工人利益

D、明确工会在社会上代表工人权益

第5节>

工会的定义及组织建设保障

关于工会的宗旨，明确工会是在社会上代表工人利益的团体，这一点无可争议。

24.当然，仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的，有的空缺职位要求很高，是组织内现有员工不能满足的，这时就需要通过（）。

A、猎头公司来解决

B、人才交流中心来解决

C、高级人才交流中心来解决

D、企业外部招聘来解决

晋升的定义和作用

当然,仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的,有的空缺岗位要求很高,是组织内现有员工所不能满足的,这时就需要通过企业外部招聘来加以解决。

25.工作岗位分析简称工作分析或（）。

A、岗位分析

B、岗位确定分析

C、工作岗位确认

D、岗位胜任分析

工作岗位分析的概念和内容

工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。

26.关于福利构成的确定说法不正确的是（）。

A、总体的薪酬战略

B、企业的发展目标

C、企业规划目标

D、员工队伍的特点

当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该至少考虑如下三个问题：

总体的薪酬战略、企业的发展目标和员工队伍的特点。

27.岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的（）素质要求而设定的考评指标。

A、核心能力

B、工作能力

C、业务能力

D、领导能力

工作态度指标的设计

岗位胜任特征指标的设计:

岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型（CompetencyMode1）获得。

28.（）有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。

A、强化员工组织

B、目标设置

C、强化员工正式的组织沟通

D、工作再设计

加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。

29.在公文筐测试中，根据答案，对被试者的答卷以（）得分的方式进行评分。

A、重点

B、要点

C、要素

D、采点

试题的设计程序

公文筐测试的评分步骤。

　　第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。

从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。

　　第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。

与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每份公文的答案要点。

这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。

通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。

正式施测时涉及的范围

30.除了企业培训组织工作的顺利开展外，企业培训要取得预期的效果必须有相应的（）力量提供相适宜的培训课程。

A、硬件设备

B、师资

C、教材

D、管理

实现培训开发战略的保障措施

人员保障

除了企业培训组织工作的顺利开展外，企业培训要取得预期的效果必须有相应的师资力量提供相适宜的培训课程。

要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。

31.企业在为员工提供职业生涯发展通道时，还应注意的问题不包括（）。

A、基于组织前途建立员工的职业发展远景

B、明晰组织职业生涯发展的路径

C、注重工作与职业的弹性化

D、帮助每位员工进行个性化的职业生涯发展设计

组织为员工提供职业生涯发展通道

企业在为员工提供职业生涯发展通道时，还应注意以下问题：

1．基于组织前途建立员工的职业发展远景

可持续发展尤其是近期能够快速成长的组织，能够给员工提供较多的发展机会，“短命公司”则难以有所作为。

为此，组织及其决策者和广大员工要非常紧密地团结和努力，解决好组织的发展和壮大问题，从而使职位和机会大大增加。

2．明晰组织职业生涯发展的路径

组织要全面展示自己的机构、职业阶梯、任职条件、竞争情况和成长概率，使每一个员工都清楚地了解本组织的职业生涯路径。

在有条件的情况下，还应当帮助每位员工进行个性化的职业生涯发展设

32.企业集团是以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来，具有多层次组织结构，（），法律上各自独立的多个法人组成的经济联合体。

A、自主经营

B、经济上统一控制

C、能承担经济责任

D、经济上独立

企业集团的概念

还有的专家认为：

“企业集团是以一个实体雄厚的企业为核心，用资产和契约纽带把多个企业联合在一起的多层次的企业联合体。

”“企业集团是以母子公司为主体，以产权为主要联结纽带，以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来，具有多层次结构，经济上统一控制，法律上各自独立的由多个法人组成的经济联合体。

”

33.企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因。

其中动因不包括（）。

A、员工培训开发

B、新产品开发与投资

C、销售市场占有率

D、信息系统的更新

平衡计分卡的特点

平衡计分卡的特点

（二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡

　　企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。

只有正确地找到这些动因，企业才可能获得所要的成果。

平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。

34.绩效考评结果的效标作用体现在两个方面，一是用于计算人员选拔的预测效度；

二是（）。

A、用于进行人员培训的决策

B、用于进行培训评估

C、用于对培训的效果进行评估

D、用于对培训的效果进行评价

绩效考评结果的效标作用

绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：

（一）用于计算人员选拔的预测效度;

（二）用于进行培训评估

35.泰勒等管理学家所提倡的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论发展奠定了坚实的基础。

A、科学管理原理

B、科学管理模式

C、科学管理原则

D、科学管理方法

战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果

泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实基础。

36.我国香港特区的做法是：

授出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10％，个人参与股权计划最多不能超过该计划所设计证券总数的（），否则，不可再向该人士授出股票期权。

A、25％

B、30％

C、35％

D、40％

股票期权的赠予时机与授予数量

股票期权的授予数量通常没有下限，但有些公司有上限。

我国香港特区的做法是：

授出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10％，个人参与股权计划最多不能超过该计划所设计证券总数的25％，否则，不可再向该人士授出股票期权。

37.沙盘推演测评中，实战模拟可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟，时间不超过（）小时。

A、2

B、3

C、4

D、5

沙盘推演测试法的操作过程

可根据实际情况，选择6—8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。

38.平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括（）。

A、股东、顾客

B、股东、消费者

C、股东、经营者

D、股东、购买

平衡计分卡的特点

（一）外部衡量和内部衡量之间的平衡

　　平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客;

同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。

平衡计分卡还把企业管理