计件工人绩效考评手册Word文件下载.docx

计件工人绩效考评手册Word文件下载.docx

《计件工人绩效考评手册Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《计件工人绩效考评手册Word文件下载.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

考试合格者将获得劳动部门颁发的相应职业资格证书，内部考评方法参照附件四。

考试合格者应在取得资格证书后及时到人力资源部进行鉴定、备案，由人力资源部确认资格证书的有效性和合法性。

第六条：

业绩与态度考评方法：

（一）绩效考评小组对工人的工作业绩与态度进行考评，综合考虑该工人在考核期内各项业绩指标和态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它工人的同类指标表现最终确定该工人的态度得分，同时考评人需要对此项得分原因进行相应的批注；

（二）工作业绩与工作态度满分均为100分，通过对各项指标的权重分配最终确定该工人在考核期内工作业绩和态度考评结果；

（三）工作业绩与工作态度的权重分配：

工作业绩占60%，工作态度占40%，公司可以根据实际情况对业绩与态度的权重分配进行必要的调整；

（四）具体考评指标和标准参照附件三。

第三章考评人与被考评人

第七条：

考评人：

（一）由绩效考评委员会指定的绩效考评小组对工人的业绩与态度指标进行考评；

（二）由省（市）劳动部门指定机构对工人的技能进行鉴定与考评；

（三）绩效考评小组由三人组成，主体绩效考评者（直接上级）负责为工人评分，考评小组其他二名成员参与并监督考评过程；

（四）制造公司总经理虽然不是公司各岗位工人的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及工人处罚的要求；

（五）绩效考评人应该熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

第八条：

被考评人：

（一）本办法仅适用于对某重科制造公司已转正计件（时）工人的考评；

（二）本办法不包括实习工人、试用期工人、连续出勤不満3个月的工人以及考评期间休假停职3个月以上（含3个月）的工人。

第四章绩效考评实施

第九条：

绩效考评时间安排

（一）对工人的业绩与态度考评包括半年绩效考评和年度绩效考评

♦半年考评一年开展二次，上半年考评时间是6月30日—7月15日

下半年考评时间是12月30日—第二年1月15日

♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

（二）对工人的技能考评的时间参照国家的相关规定（由公司内部进行技能鉴定的工种，考评时间比业绩和态度的考评时间提前一个月，考评办法参照附件四）。

第十条：

半年绩效考评流程

（一）半年绩效考评的启动：

6月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会，任命并授权各绩效考评小组，各绩效考评小组必须在2个工作日内制定并提交本半年绩效考评计划；

（二）收集数据：

7月1日到4日，绩效考评小组收集被考评人的业绩和态度考评指标的相关数据，确认被考评人在考评期内是否已经取得更高的职业资格证书（技术职称）；

（三）考评实施：

7月4日到6日，绩效考评小组根据所收集的数据对被考评人进行考评，如果被考评人已经取得更高级别的职业资格证书，则职层和职级均进行调整，否则只调整职级；

（四）业绩考评沟通：

7月6日到8日，绩效考评小组将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；

（五）提交考评表格：

7月9日，绩效考评小组将确认后的考评结果提交绩效考评委员会；

（六）整理考评资料：

7月10日，由绩效考评委员会指定部门将考评结果整理归类；

（七）核算薪酬：

7月15日，绩效考评委员会指定机构根据工人半年考评得分出具《职层、职级变动证明》，交付财务部和其他工资核算部门，作为财务部工资发放的依据；

（八）财务部和其他工资核算部门在收到《职层、职级变动证明》的下个月，按照新的工资系数核算该工人的工资；

（九）在考评期间如果有法定休息日，考评时间可以根据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。

第十一条：

年度绩效考评流程：

（一）年度绩效考评的启动：

12月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会，任命并授权各绩效考评小组，各考评小组必须在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案；

（二）数据收集：

1月2日到1月4日，绩效考评小组收集被考评人的业绩和态度考评指标的相关数据，确认被考评人在考评期内是否已经取得更高的职业资格证书（技术职称）；

1月4日到1月6日，绩效考评小组根据所收集的数据对被考评人进行考评，如果被考评人已经取得更高的职业资格证书，则职层和职级均进行调整，否则只调整职级；

（四）考评沟通：

1月6日到1月12日，绩效考评小组将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；

1月13日，绩效考评人将确认后的考评结果提交绩效考评委员会；

1月14日，由绩效考评委员会指定部门将考评结果整理归类；

1月15日，绩效考评委员会指定机构根据工人年度考评得分出具《职层、职级变动证明》交付财务部和其他工资核算部门，作为财务部工资发放的依据；

第十二条：

业绩与态度考评注意事项

（一）业绩与态度考评应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人持续表现突出或较差，绩效考评委员会指定机构才会召开评估会议，对考评结果进行讨论；

（二）执行副主席根据小组成员在考评初制定的业绩与态度考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；

对于未能按时完成业绩与态度考评工作的小组成员，绩效考评委员会副主席将视情况给予处罚。

第五章绩效考评结果运用

第十三条：

绩效考评结果主要用于确定工人的职业发展（附件一）和薪酬结构（附件二）。

第十四条：

技能考评与鉴定的结果主要用于确定工人的技能等级（技术职称）和所处的职层。

第十五条：

业绩与态度的考评结果主要用于确定工人在所处职层的相应职级。

第十六条：

根据工人所处的职层和职级可以确定工人的计件（时）工资以及相应的福利待遇。

第十七条：

工资与福利的调整办法和具体发放办法参见附件二。

第六章其他规定

第十八条：

本办法未涉及事项参照《某重科绩效考评手册》。

附件一计件工人职业发展道路

职层

初级工

中级工

高级工

技师

高级技师

职级

初级9~~1级

中级9~~1级

高级9~~1级

技师9~~1级

高级技师9~~1级

*

有较少的相关工作经验，基本具备本岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。

有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。

*具有较丰富的相关工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。

具有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出。

具有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域有较突出的成就，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。

附件二计件（时）工人薪酬管理办法

第一章：

总则

为提高计件（时）工人（以下统称工人）的技能水平，最大限度地调动工人的积极性和创造性，并为工人设计适当的职业发展道路，特制定本办法。

工人的薪酬体系分为技能工资、职能工资和非工资奖励（福利）三部分，薪酬体系根据绩效考评结果确定。

第二章：

技能工资

技能工资分为5层共45级。

各层级工资系数为：

9级

8级

7级

6级

5级

4级

3级

2级

1级

1.07

1.08

1.09

1.10

1.11

1.12

1.13

1.14

1.15

1.03

1.04

1.05

1.06

0.99

1.00

1.01

1.02

0.95

0.96

0.97

0.98

0.91

0.92

0.93

0.94

各职层根据工人的技能水平（技术职称）加以确定。

同一职层的不同职级通过考评工作业绩和工作态度加以确认，但每次升降最多不得超过两个职级。

考评得分与职级变化关系参照下表：

得分区间

60分以下

60~70分

70~80分

80~90分

90~100分

职级变化

降两级

降一级

不变

升一级

升两级

工人发生跨职层升迁时，原则上应从新的职层的较低职级开始计算，但其新的工资水平不得低于原有工资水平，新的职级不得高于原有职级。

新进工人（已转正）原则上应根据其技能水平（技术职称）从相应职层的最低职级开始计算。

但可以根据实际情况进行调整，且最大调整幅度不得超过两级,并由绩效考评委员会指定机构出具《职层、职级变动证明》。

第三章：

技能工资系数调整

岗位工龄调整：

鉴于经验以及熟练程度的重要性，根据工人在公司内部本岗位（工种）的工作年限（岗位工龄），设定岗位工龄系数。

（一）对新进工人（已转正），岗位工龄从零开始计算；

（二）岗位工龄每增加一年，技能工资系数将增加0.01，若被分配从事其他工种工作，则新的岗位工龄系数从零开始重新计算；

（三）为鼓励工人不断提高技能水平，根据不同职层工作的技术难度不同和积累相应的经验所需要的时间不同，各职层允许增加的最大工龄（最大有效工龄）系数规定如下：

岗位工龄系数

（每年增加值）

0.01

该职层允许增加

的最大工龄系数

0.05

0.03

0.02

（四）工人发生跨职层升迁时，岗位工龄系数可以累加。

累加办法：

实际岗位工龄大于最大有效工龄的，按最大有效工龄计算；

实际工龄小于最大有效工龄的，按实际工龄计算。

现场管理系数：

对于在生产现场从事管理工作的工人（正副班组长），增加现场管理系数：

现场管理职务

班组长

副班组长

现场管理系数

工人如果已经升到本职层的最高职级且没有升到更高的职层，则除第八条、第九条、所规定的调整事项继续有效外，工资不能继续上涨；

如果已经降到本职层的最低职级且没有降到更低的职层，则除第九条所规定的调整事项继续有效外，工资不能继续下降。

技能工资计算方法：

计算技能工资时，使用调整后的技能工资系数，即

技能工资系数=技能工资各层级系数+岗位工龄系数+现场管理系数

（一）计件工人技能工资：

技能工资系数*单件工资*实际完成合格品件数

（二）计时工人技能工资：

技能工资系数*单位工时工资*实际合格品工时数

为维持工人的基本生活条件，设定最低（保底）技能工资。

如果工人当月实际技能工资低于最低技能工资，则按最低技能工资发放；

如果当月实际技能工资高于最低技能工资，则按照实际技能工资发放。

各职层最低技能工资标准如下（单位：

元/月）：

最低工资

500.00

450.00

400.00

350.00

300.00

第四章：

职能工资

鉴于部分高级工、技师和高级技师承担大量的现场技术指导、学徒工培训等职能，因此对承担以上职能的工人提供职能工资。

各职层职能工资标准如下（单位：

0~~200.00

0~~150.00

0~~100.00

-----

第五章：

福利与惩罚

在解决员工户口、住房补助等方面，将对技师和高级技师予以适当的照顾。

公司鼓励工人参加各级技能考试，对取得资格证书的员工，公司将报销考试费用的50%。

公司为一次获得两个职级升迁的工人提供带薪培训的机会。

公司规定的其他福利待遇。

对在连续两次考评中降低职级的工人或一次降低两个职级的工人，将予以转岗，直至辞退。

第六章：

导入办法

第十九条：

本办法导入期为一年，在导入初期，现有技能工资系数保持不变。

通过从本办法颁布之日起的两次考评后，各工种的技能工资系数将调整到与本办法相一致。

第二十条：

本办法解释权在人力资源部。

第二十一条：

本办法自颁布之日起生效。

附件三计件（时）工人绩效考评体系

技师岗位业绩考核指标组成表

（适用于技师、高级技师）

考评指标

信息来源

考评人

权重

考评标准

生产任务完成率

生产计划

直接上级

30%

实际完成率*100*权重

产品合格率

抽检单

实际合格率*100*权重

产品质量责任追究

质量问题检测单

15%

实际得分*权重

在质保期内发生产品质量问题且经查实应由被考评人承担质量责任，每发现一次本项指标扣10分。

实际得分：

100-被扣掉的分数总和

对工人的培养和指导

未能认真做好传、帮、带的工作，每发现一次本项指标扣3分；

培养的工人技能提升缓慢或没有提升，每发现一次本项指标扣3分；

未能主动将掌握的新技术传授给工人，每发现一次本项指标扣3分；

对工人的请求置之不理，态度恶劣，每发现一次本项指标扣3分；

工艺改进和创新

10%

考评期内提出的有价值的建议（建议的实施能极大地改进生产和工艺流程）应不少于10项，每少一项本项指标扣5分；

未能积极配合工艺、生产管理部门完成产品开发、试制、工艺改进等工作，每发现一次本项指标扣3分；

不能创造性地独立解决专业领域的疑难、复杂问题，每发现一次本项指标扣3分

计件（时）工人岗位业绩考核指标组成表

（适用于初级工、中级工、高级工）

40%

产品质量追究

20%

在质保期内发生产品质量问题且经查实应由被考评人承担质量责任的，每发现一次本项指标扣3分。

100－被扣掉的分数总和

态度考核指标组成表

（适用于初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）

是否有责任感，愿意承担更多的责任

优

良

中

差

能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任

对本岗位所承担责任有较深理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任

对本岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担很少本岗位职责以外的责任

对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任

是否认真完成任务

工作态度认真、积极，准时完成本岗位各项工作，有时会对提高工作效率提出合理化建议

工作态度认真负责，按时完成本岗位各项工作

工作态度有时不端正，对所安排的工作不能按时完成

对工作不能保持端正态度，对所安排的工作经常不能按时完成

是否遵守上级指示

认真准确地理解上级安排的工作，按照上级指示，高效率开展工作

能够理解上级安排的各项工作，按照上级指示开展工作

对上级安排的各项工作的理解不能保持一贯性，有时不能按照上级指示开展工作

对上级安排的各项工作经常不能准确理解，经常不愿按照上级指示开展工作

能否严守期限，达成目标

及时准确制定计划目标，严格遵守计划期限，按计划达成目标

按规定制定计划目标，遵守计划期限，大多数情况下按计划达成目标

按规定制定计划目标，大多数情况下遵守计划期限，但经常不能按计划达成目标

很少按规定制定计划目标，工作没有计划性

是否虚心好学，要求上进

有很强的上进心和学习欲望，经常主动向其它人虚心学习

对于新知识愿意学习和吸收，愿意向其它人虚心学习

认识到学习和吸收新知识的重要性，但很少主动向其它人虚心学习

不能认识到学习和吸收新知识的重要性，并且不愿意主动向其它人虚心学习

附件四计件（时）工人职业技能鉴定实施细则

为提高本公司计件（时）工人（以下简称工人）职业技能水平，规范职业技能鉴定行为，根据《中华人民共和国劳动法》及国家其他有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定本细则。

本细则所称职业技能鉴定是指依据职业技能标准，对工人进行技能等级的考评、认定。

根据技能等级，工人可分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。

职业技能鉴定应遵循客观、公开、公正、规范的原则。

各个部门应配合、支持本部门员工参加职业技能鉴定。

通过国家职业技能鉴定的工人，由省（市）人民政府劳动行政管理部门（以下简称劳动部门）颁发相应的职业资格证书；

对通过公司内部职业技能鉴定的工人，颁发公司内部的职业资格证书。

本公司对取得相应职业资格证书的工人，应实行使用与待遇相结合的原则。

管理机构

为配合工人技能鉴定工作的顺利开展，本公司成立某重科职业技能鉴定中心（以下简称鉴定中心），鉴定中心由熟悉公司生产流程以及各工种具体工作内容的公司内部和外部的专家组成，负责职业技能鉴定的协调、监督工作及有关程序性工作，并可就职业技能鉴定工作的重大问题向公司董事会以及劳动部门提出建议。

鉴定中心同时履行以下职责：

（一）对已经纳入国家鉴定范围，且考评内容和方法适合本公司的工种，按照国家标准，并由劳动部门指定机构进行鉴定，鉴定中心协助、配合指定机构的工作；

（二）对未纳入国家鉴定范围的工种，或已经纳入国家鉴定范围，但考评内容和方法不适合本公司的工种，向劳动部门申请，纳入鉴定中心职业技能鉴定范围，并负责制定相应的职业技能鉴定标准。

本细则除特别声明外，所谓的技能考评均指此种情况；

（三）培训和考核考评员、督考员；

（四）搜集、编制各工种考评试题库；

（五）对工人取得的证书组织鉴定、确认，必要时可以委托劳动部门指定的专业机构对证书的真伪进行鉴定，或要求该员工重新参加相关等级证书的考试；

（六）制定鉴定中心的发展规划；

（七）组织和指导下设各职业（工种）专业技术专家小组的工作。

第八条　对通过内部鉴定和国家鉴定而获得同等资格证书的工人，应在工资福利等方面一视同仁。

考评员与督考员资格管理

考评员是对报考者的职业技能实施考评并评定其职业资格的人员。

考评员分为一级考评员、二级考评员。

考评员应具备下列条件：

（一）一级考评员应具有高级技师资格或高级专业技术职称，二级考评员应具有技师以上资格或中级以上专业技术职称；

（二）有相应职业（工种）的从业经历；

（三）具有良好的职业道德。

符合第十条规定的公司内部人员，可向鉴定中心申请考评员资格。

鉴定中心将委托外部专家机构对申请人员进行资格审核、培训，获得劳动部门发放的相应职业（工种）考评员资格证书后方可上岗。

如果公司内部没有合适的考评员候选人，鉴定中心可以外聘考评员，或者委托外部考评机构进行公司内部的考评工作。

一级考评员可参加高级技师、技师和高、中、初级技工的考评评定；

二级考评员可参加高、中、初级技工的考评评定。

督考员是对职业技能的考评实施监督的人员。

鉴定中心组织的内部考评必须聘请外部的督考员，本公司员工不得担任内部考评的督考员。

报考条件

从事国家规定必须持证上岗的职业（工种）的工人应当申请职业技能鉴定，其他工人可自愿申请职业技能鉴定。

具备下列条件之一的，可申请报考初级工：

（一）在同一职业（工种）连续工作一年以上或累计工作两年以上的；

（二）经过初级工培训结业。

具备下列条件之一的，可申请报考中级工：

（一）取得所申报职业（工种）的初级工等级证书满一年；

（二）取得所申报职业（工种）的初级工等级证书并经过中级工培训结业；

（三）高等院校、中等专业学校毕业并从事与所学专业相应的职业（工种）工作。

具备下列条件之一的，可申请报考高级工：

（一）取得所申报职业（工种）的中级工等级证书满两年；

（二）取得所申报职业（工种）的中级工等级证书并经过高级工培训结业；

（三）高等院校毕业并取得所申报职业（工种）的中级工等级证书。

具备下列条件之一的，可申请报考技师：

（一）取得高级工等级证