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组织的外部环境因素:
1)条件因素:
国内国际经济、社会文化、政治法律、自然地理等
2)人群团体因素:
家庭、亲友、产权所有者、竞争者、顾客供应商、各级政府机关、群众团体
气质差异
1胆汁质(急躁型)表现为精力充沛,动作迅猛,直率热情,但自制力差,性急而粗心,外倾性明显。
(李逵)(推销员、采购员)
2多血质(活泼型)表现为机敏灵活,善于交际,兴趣广泛,但注意力易转移,缺乏耐性,外倾性较强。
(王熙凤)(推销员、采购员)。
3粘液质(怡静型)稳重细心,行为持久,自制力强,但思维反映慢,固执而拘谨,内倾性明显。
(薛宝钗)
4抑郁型(神经质)表现为内心感情体验丰富,但孤僻胆怯,优柔寡断,具有刻板性。
难以承受强烈刺激,内倾性明显。
(林黛玉)(微电子技术、微血管手术、钟表维修等)
气质差异的应用的原则
①气质绝对原则②气质互补原则③气质发展原则
性格类型:
(1)按何心理机能占优势:
①理智型;
②情绪性;
③意志型;
④中间型;
(2)按心理活动的某种倾向性:
①外倾型;
②内倾斜;
(3)按思想行为的独立性:
①顺从型;
②独立性;
(4)斯布兰格按何种生活方式最有价值划分:
①理性型;
②政治型;
③审美型;
④社会型;
⑤宗教型;
⑥经济型;
(在斯布兰格类型中,纯粹属于某种类型的极少,多数是某些类型的混合,即性格混合型)。
性格差异的应用原则
①性格顺应原则②性格互补原则
能力差异
1能力的水平差异(能力低下、一般能力、才能、天才)
2能力发展水平差异3能力类型差异4能力发展早晚差异
能力差异的应用原则
①能力阈限原则②能力合理安排原则③能力互补原则
价值观的分类:
斯布兰格认为,人的价值观可分为六类:
第一类是理性价值观,它以知识和真理为中心;
第二类是审美价值观,它以外形协调和匀称为中心;
第三类是政治性价值观,它以权力地位为中心;
第四类是社会性价值观,它以群体和他人为中心;
第五类是经济性价值观,它以有效和实惠为中心;
第六类是宗教性价值观,它以信仰为中心。
马基雅维里与工作绩效的关系
高马基雅维里主义者注重实效,保持着情感距离,相信结果能为手段辩护,这种人愿意操纵别人,赢得更多利益,难以被别人说服,却更多地说服别人。
(1)当他们与别人面对面直接交往,情境中要求的规则与限制少,情绪卷入与获得成功无关时,高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。
(2)当结果不能为手段辩护,有绝对的行为规范标准时,高马基雅维里主义者难以取得较高绩效
知觉偏差现象:
第一印象;
刻板印象;
主观偏見;
月晕效果;
似我效果─夫妻脸;
对比效果;
近期效果;
自我实践的预言
个性理论
(一)特质论或特性论:
从人的心理特性来研究人的个性。
1阿尔波特认为,个性必须要有能够进行测定的因素,这种因素就是特性,各种特性组合起来就构成人的个性。
特性是一种行为倾向。
对工作、父母、他人的行为倾向。
2艾森克认为,特性表示行为的一种组织层次,超出特性的行为反应或习惯之上。
独立向度:
情绪稳定——神经过敏;
内向——外向;
不是两个极端
3卡特尔认为,个性基本结构的单元是特质。
特制有表面特制与根源特制。
(二)心理分析论或心理动力论
1弗洛依德理论即老心理分析论这三个部分分别称为本我、自我和超我。
2荣格理论A潜意识是支配行为的内在因素个人潜意识和集体潜意识
B个性发展不取决于人的本能的冲动,而是由个人为达到自我实现的内在潜力所引导。
C自我才是个性结构的核心。
3阿德勒理论A人的行为动力是个人优越(优胜)冲动(意识)。
B意识在个性中起决定核心作用。
C否认心理特性是遗传的,认为在环境作用下而形成。
强调养成习惯。
(三)社会学习论
⑴一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性,取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察。
⑵一个人当看到别人的行为受到奖赏或是遭到惩罚时,对其自己的行为起着强化作用。
⑶强调个人行为和别人的关系。
(四)个性性格类型论:
1荣格理论(内外倾类型)2麦迪理论(内外倾与高、低忧虑型)
个性在选择职业生涯考虑因素:
⑴个性,职业行为的特点⑵个性,自我观念(意识)的特点⑶个人所处的社会背景:
究成果表明,人们各自都有一组特征,可以表明他们从事何种职业更合适,能取得更有效的工作成果。
一个人选择职业主要受:
个性,职业行为特点、个性,自我观念(意识)的特点、个人所处的社会背景等因素的影响。
影响职业选择的有关个性特征和社会背景的这些因素,是互相联系的,又是彼此影响的。
内容型激励理论:
其中有代表性的理论有:
需要层次论、E.R.G论、成就需要论、双因素论。
(一)需要层次理论:
马斯洛提出
(二)双因素理论(激励-保健理论):
赫兹伯格提出。
。
基本内容:
赫兹伯格提出,影响人们行为的因素有两类:
保健因素和激励因素。
(1)保健因素。
是指和工作环境或条件相关的因素。
赫兹伯格发现保健因素主要有10个:
①公司的政策和行政管理;
②技术监督系统;
③与监督者个人之间的关系;
④与上级的关系;
⑤与下级的关系;
⑥工资⑦工作安全性;
⑧个人的生活;
⑨工作环境;
⑩地位。
(2)激励因素。
是指和工作内容联系在一起的因素。
赫兹伯格认为激励因素主要有6个:
①工作本身具有挑战性;
②奖励;
③晋升;
④成长;
⑤负有较大的责任;
⑥成就感。
(三)“ERG”理论是由奥德弗提出的,即生存(E)、相互关系(R)、成长(G)需要。
过程型激励理论:
(一)弗罗姆的期望理论(激发力量=效价*期望)
(二)公平理论:
亚当斯提出的。
公平的分类:
(1)公平感型
(2)奉献型(3)获利型。
公平理论具体体现分配公平:
可见报酬数量与分配的公平程度。
投入,收益,程序公平。
公平原因:
它与个人的主观判断有关;
它与个人所持的公平标准有关。
是采取贡献率;
它与绩效的评定有关;
它与评定人有关。
影响公平分配的因素:
具体体现
分配公平:
投入:
时间、努力、经验、教育、培训、思想、能力。
收益:
工资、提升、承认、安全、个人发展、福利、友谊、机会。
程序公平:
报酬确定程序的公平程度
行为改造型激励理论:
(一)斯金纳的强化理论强化理论的内容:
1正强化2负强化3连续强化4间隙强化强化过程的三种要素1.前提要素:
指行为发生前所给定的工作环境。
2.行为要素:
是工作中表现出的行为和绩效。
3.后果要素:
即奖惩等强化物。
强化方式:
强化理论改造人的行为一般有四种方式:
⑴积极强化;
⑵惩罚;
⑶消极强化⑷衰减
公平理论及如何体现公平
公平理论是指:
人们总是将自己所做的贡献(投入)和所得的回报(产出),与一个和自己条件相等的人的贡献与回报进行比较,如果二者之间的比值相等双方就都有公平感。
公平是平衡稳定状态,报酬过高或过低都会使当事人感到心理上的不安,组织应设法消除和减少员工心理上的紧张和不安。
斯金纳的强化理论强化理论的内容:
1正强化:
奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为。
2负强化:
惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。
3连续强化:
是对每一个组织需要的行为都给予强化。
4间隙强化:
是经过一段间隔才强化一次。
强化的时间安排
1连续强化;
2间歇强化
(1)比率强化(固定比率强化、可变比率强化)
(2)间歇强化(固定时距强化、可变时距强化)
挫折理论
挫折理论认为:
挫折是一种障碍,它阻止需要的满足,以某种方式阻碍了动机。
挫折一攻击理论包含两个命题:
(1)挫折提供了进攻的倾向。
(2)攻击行为是挫折必然已预先出现了的充分证据。
挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应,管理者应如何针对员工遇到的挫折采取相应措施,引导员工行为,走出挫折阴影,积极努力地对待工作。
挫折是指人们从事有目的的活动,在环境中遇到障碍和干扰,使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
激励的有效性——为使激励取得效果,在激励过程中必须符合:
1奖励组织期望的行为2善于发现和利用差别。
3掌握好激励的时间和力度。
4激励时要因人制宜。
5系统设计激励策略体系。
常用的几种奖励形势比较
维度
奖励形式
重要性
灵活性
使用频率
可见性
成本
增加报酬
高
低(国企)
高(其他)
低
提升
小
津贴
中
地位和身份象征
因人而异
特殊奖励证书
低(国外)
高(国内)
群体发展阶段(形成阶段,震荡阶段,规范化阶段(群体凝聚力形成),执行任务阶段,中止阶段。
)
社会助长作用和社会抑制作用
(1)观众效应2)共同活动效应)
1、社会助长作用
也称社会促进作用,是指因他人在场或与别人一起活动,从而使个体的活动效率提高的现象。
应当注意,所谓社会促进作用,仅仅是他人在场或参与便提高了个人的行动效率,而不是由于人们之间有意识竞争或接受他人帮助的结果。
最早发现社会助长作用并对此作出研究的是心理学家特里普里特(M.Triplett)。
2、社会抑制作用
社会抑制作用也叫社会惰化作用或社会浪费作用、社会致弱作用等。
是指个体在与其他群体成员一起完成某种任务,或者有其他人在场时,会导致个体付出的劳动比单独时偏少,效率不如单独完成任务时高。
群体结构
群体结构是指群体成员的组成成
1)同质结构群体
①工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,例如会计小组编制职工工资表的工作;
②当完成一项工作需要大家密切配合时,同质群体较为有效;
③如果一个工作群体成员从事连锁性的工作,例如流水线上的操作工人,则同质群体较好。
一般来说,工作组织中的基层群体应为同质结构。
2)异质结构群体
①完成复杂的工作,以异质结构为好;
②当作出决策太快可能产生不利后果时,异质结构为好;
③凡需要有创造力的工作,异质结构较为有利。
3)群体中的角色结构
⑴自我中心角色
自我中心角色是指成员处处为自己着想,只关心自己。
这类人包括:
阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。
⑵任务角色
任务角色是指为完成群体任务做出贡献的人,包括:
建议者、信息加工者、总结者、评价者。
⑶维护角色
维护角色是指以维护群体团结,协调人们之间关系的人,包括:
鼓励者、协调者、折衷者、监督者。
4)群体成员的地位
地位是指个人在群体中所占有的社会位置。
由其他人给群体或群体成员界定社会地位与等级
(1)正式地位和非正式地位,非正式地位不一定不如正式地位重要。
(2)在群体中如果是由地位高的人向地位低的人发起的,那么他们在一起能够合作的很愉快。
如果是有地位低的人最先做起,在正式和非正式地位系统之间就会引起冲突。
要考虑工作程序改变它让它与实际地位等级更相符。
这样会改善员工之间的关系和效率。
(3)地位对群体规范的效力和给人们带来从众压力会产生有趣的影响。
(4)地位公平。
群体规范是由群体成员们建立的行为准则,或是指群体对其成员适当行为的共同期望
影响群体规范建立和发展的因素
①个体的特征;
②群体构成;
③群体的任务;
④物理环境;
⑤组织的规范;
⑥群体的绩效;
⑦心理因素;
群体规范的功能
⑴群体支柱的功能;
⑵评价准则的功能;
⑶对群体成员的约束功能;
⑷行为矫正功能。
群体压力
当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时,会感到群体的压力。
有时这种压力非常大,会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。
群体凝聚力:
成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
群体决策的两种不良倾向性:
“冒险转移”现象,小集团思想。
群体决策方法:
头脑风暴法,德尔菲法,提喻法,方案前提分析法,非交往型程序化决策术。
群体中人际关系按人际形成的纽带分:
亲缘关系,地缘关系,业缘关系(最重要)。
人际交往原则:
平等原则,互利原则,信用原则,相容原则。
群体冲突的来源:
沟通因素,结构因素,个体行为因素。
解决或减少群体冲突的策略
①设置超级目标,可以使对立的双方减弱冲突;
②采取行政手段(管理者通过改变结构来减少冲突,设置综合领导,妥协,压制冲突,教育,拖延或和平共处,转移目标);
③处理冲突的二维模式,有五种处理冲突的策略即强制、回避、妥协、克服、解决问题。
托马斯的处理冲突的二维模式
强制:
这是不合作,而且武断。
也就是说,为了自己的利益,牺牲他人的利益。
回避:
合作与武断都很低,对自己的利益和他人的利益都缺乏兴趣。
妥协:
两个维度都取中间程度,寻找一种权宜的可被接受的解决方法,在这一方法中,双方都得作一些让步。
克制:
合作精神很高而武断程度低,牺牲自己的利益去满足他人的利益。
解决问题(开诚合作):
对于自己和他人的利益都给予高度关注。
双方通过坦率、真诚的交谈,决定共享资源。
团队的基本特征:
目标明确;
界限不明;
角色分工;
对于共同目的的承诺;
领导和结构;
责任心;
公平的绩效评估;
相互信任(五个维度:
正直,能力,一贯,忠实,开放)。
团队类型:
①问题解决型团队,致力于解决责任范围内的某一问题,成员的任务是提出解决方案,但采取行动的权力有限,他们经常面对的问题是质量或成本问题,有权执行自己的方案但执行时不能涉及其他部门的重大变化。
②自我管理型团队,是一种真正独立自主的团队,不仅注意问题的解决,而且执行解决问题的方案,并对工作结果承担全部责任,团队由10-15人组成,责任范围包括控制工作节奏,决定工作任务的分配,安排工间的休息,这种团队中员工的满意度有所提高,但成员的缺勤率和流通率偏高。
③多功能型团队,是由来自同一等级不同工作领域的成员组成,目的是完成一项任务,任务完成后又回到各自的部门,能使组织内不同领域的员工之间交换信息,激发出新的观念,解决面临的问题,细条复杂的项目,在其形成的早期阶段要消耗大量的时间,尤其是那些背景不同经历和观点不同的成员之间,建立信任合作需要一定时间。
4)虚拟团队
团队建设的方法有四种,有人际交往法、角色界定法、价值观法、社会认同法。
1)人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式,目的是确保团队成员以诚实的方式交往。
2)角色界定法勾划出各种角色模式和群体过程,目的是使团队成员认识到自己所作贡献的类型。
3)价值观法强调团队拥有共同的价值观的重要性,在工作中着力培养团队成员的共有价值观,以此规范团队成员的行为。
4)任务导向法、社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力,通过展示团队成就和职业化鼓励团队成员为自己的团队而感到自豪。
行为理论
专制、民主和放任自流领导方式
勒温(P.Lewin)认为存在着三种极端的领导工作方式,即专制方式、民主方式、和放任自流方式。
勒温根据试验认为放任自流的领导方式工作效率最低。
只达到社交目标,而完不成工作目标。
专制作风的领导虽然通过严格管理达到了工作目标,但群体成员没有责任感,情绪消极,士气低落,争吵较多。
民主型领导作风工作效率最高,不但完成工作目标,而且群体成员关系融洽,工作积极主动,有创造性
领导连续统一
这种理论是组织行为学家坦南鲍母(R.Tannenbaum)与施密特(W.H.Schmidt)于1958年提出来的,他们指出,领导包含多种多样的作风,从以领导者为中心到以下属为中心的各种作风,民主与独裁仅是两个极端的情况
中间型管理、贫乏型的管理;
任务第一型的管理;
俱乐部型的管理;
团队式管理;
领导要素:
权力,对人要有基本地理解,激发和鼓舞追随者全力以赴地工作的能力,同领导者的作风和领导者所营造的组织气氛有关。
权变理论:
关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响,该理论认为,某一具体领导方式并不是都适用,领导的行为若想有效,就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化,不能一成不变。
菲德勒模式,菲德勒提出对一个领导者的工作,最起影响作用的三个基本方面是:
职位权力(是与领导者职位相关联的正式职权,以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度,是由领导者对下属的实有权力所决定的),任务结构(是任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度),领导者和被领导者之间的关系(他认为上下级关系对领导者来说最重要)。
提高领导有效性:
领导工作的要求,科学地配备主管人员提高领导者的素质,加强领导班子结构建设全面提高领导班子的效能,科学运用领导艺术。
科学地运用领导艺术
领导者在行使领导职能时,所表现出来的技巧。
它是建立在一定知识、经验基础上的,非规范化,有创造性的领导技能。
领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。
1)待人艺术
⑴对待下级的艺术
①知人善任的艺术;
②批评教育的艺术;
③关心、爱护的艺术;
④助人发展的艺术;
⑤上下沟通的艺术;
⑵对待同级的艺术
①积极配合而不越位擅权;
②明辨是非而不斤斤计较;
③见贤思齐而不嫉贤妒能;
④相互沟通而不怨恨猜忌;
⑤支持帮助而不揽功推过。
⑶对待上级领导的艺术
①找准自己的角色和位置,做到出力而不越位;
②善于领会领导的意图;
③适应上级的特点和习惯开展工作;
④在上级面前规矩而不拘谨;
⑤运用“等距外交”,避免交往过密或亲疏不一;
⑥处理好与上级关系的着眼点就放在努力将自己所承担的工作做好。
信息沟通的形式方法
⑴按沟通的组织系统可以分为正式沟通和非正式沟通。
⑵按沟通信息的流动方向可以分为上行沟通、下行沟通和横向交叉的沟通。
(3)按沟通的方法可以把沟通分为书面沟通、口头沟通和非语言的信息沟通。
⑷按沟通方向的可逆性可以把沟通分为单向沟通和双向沟通。
⑸快速处置人员和联络人员
信息沟通的方法:
发布指示、会议制度、个别交谈、建立信息沟通网络
信息沟通的原则:
明确的原则(所用语言和信息传递方式必须能被接受者所理解,克服信息沟通中的障碍);
完整性的原则(信息沟通中以保证维护组织的完整性为前提,下级主管人员主动配合上级共同完成任务);
在战略上使用非正式组织的原则(使信息沟通产生最佳的沟通效果,主管人员使用非正式组织来补充正式组织的信息沟通渠道)。
信息沟通的要求:
沟通要有认真的准备和明确的目的性;
沟通的内容要确切;
沟通要有诚意,取得对方的信任,并建立起感情;
提倡平行沟通;
提倡直接沟通,双向沟通,口头沟通;
设计固定沟通渠道,形成沟通常规。
组织的类型:
帕森斯社会功能分类说(以经济生产为导向的组织;
以政治为导向的组织;
整合组织;
模型维持组织);
艾桑尼人员分类说(强制型组织;
功利型组织;
正规组织);
布劳的实惠分类说(互利组织;
服务组织;
企业组织;
公益组织)。
关于组织的分类学说,最有影响的是把组织分为正式组织和非正式组织。
组织的基本作用:
人力汇集作用,人力放大作用。
组织设计概念:
对组织活动和组织结构等设计过程,是把任务、责任、权力、利益进行有效组合和协调的活动。
组织设计的意义:
对提高组织活动绩效、获得最大的经济利益起着重大作用,能为组织活动提供明确的指令,有助于组织内部人员的合作,使组织活动具有秩序性和预见性;
有助于及时总结组织活动的成功经验和失败教训,从而形成合理组织结构;
有助于保持组织活动的连续性;
有助于正确确定组织活动的范围及劳动的合理分工与协作,全面提高工作和生产绩效。
组织设计的步骤:
围绕目标的完成进行管理业务流程的总体设计,在已定目标的引导下,使总体业务流程达到最优化,是组织设计的出发点;
按优化原则对管理业务流程中管理岗位设计,岗位的划分要适度,既要考虑流程的需要,又要考虑管理的方便;
要对每一个岗位进行工作分析,寻找该岗位最优的管理操作程序,用工作规范将其固定下来;
给各个岗位定员定编;
制定各种工作规范及奖惩标准,设置优化控制管理流程的组织结构。
组织设计的基本原则:
目标明确、功能齐全;
组织内部实行统一领导,分级管理;
有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约;
有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益;
既要有合理的分工,又要注意相互协作和配合;
明确落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。
组织文化建设
1)制约组织文化建设的因素
⑴经济体制;
⑵政治体制;
⑶社会文化;
⑷科学技术与生产力发展水平;
⑸行业技术经济特点;
⑹组织所在的地理位置;
⑺组织基本员工的特点;
⑻组织的历史传统。
2)组织文化的形成机制
一个比较定型的、系统的组织文化,通常是在一定外部环境下,为适应组织生存发展需要,首先由少数人倡导和实践,经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。
⑴组织文化是在一定环境下组织生存、发展需要的反映;
⑵组织文化发端于少数人的倡导与示范;
⑶组织文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。
3)组织文化建设的程序和方法
⑴组织文化建设的程序
①研究树立阶段;
②培育与强化阶段;
③分析评价阶段;
④确立与巩固阶段;
⑤跟踪反馈阶段。
⑵建设组织文化的方法
①示范法;
②激励法;
③感染法;
④自我教育法;
⑤灌输法;
⑥定向引导法。
组织气氛和谐
1)组织成员的认同感2)组织成员的协同性
3)组织成员参与意识的强弱4)组织内部人际关系的和谐程度
组织虚拟结构的特点:
松散性;
技术联盟是整个公司战略联盟的基础;
增强企业的市场竞争力。
(组织结构设计的特点:
扁平化,柔性化,分立化,网络化)
组织文化的功能:
组织文化的导向功能(组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向,及行为取向起引导作用,使之符合组织所确定的目标);
组织文化约束功能(组织文化对每个组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范作用,是一种软约束,组织中弥漫的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范);
组织文化