人力资源经理岗位测评方案新Word文件下载.docx

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隶属部门：

人力资源部

直接上级：

人事行政总监

工作概要：

在公司经营方针政策和人事行政总监的领导下，根据相关管理制度和业务流程要求，通过履行下列工作职责对公司的人力资源管理活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督。

组织中的位置：

总经理—人事行政总监—人力资源部经理—人事主管——培训主管

工作职责描述：

1.根据公司中长期计划，拟定本部门工作计划

2.编制部门工作计划的具体实施方案

.编制部门财务预算提请人事行政总监审核

4.核决人事主管与培训主管拟定的短期工作计划

5.知道下属员工处理重要的、困难的管理或专业性问题

6.对下属人员进行必要的培训

7.根据公司绩效管理制度，考核人事主管与培训主管的工作业绩，并协助其制定绩效改进计划

8.根据绩效考核结果，向人事行政总监提出奖惩建议

教育水平

企业管理类相关专业大学本科以上学历或相当程度

培训经历

接受过人力资源知识培训和有两年以上的工作经验

个人素质

具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力

技能和知识

通晓相应的人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，具有行政管理知识。

3.测评指标体系的建构

（1）基本依据

建构测评标准要解决两个问题：

一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；

二是将每个要素用规范化的行为特征进行描述与规定。

（2）基本原则

在进行测评标准体系的建构时，为了保证未来大规模测评的可靠性与有效性，需要注意一些原则：

针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理化原则。

（3）测评指标体系的建构方法及内容

人力资源经理职位的测评指标体系建构的方法采用胜任力特征模型法。

通过生理素质、心理素质和知识素质三个方面对人力资源经理职位进行测评。

心理素质包括个人能力、性格特征、智商、情商、等等。

其他具体内容见下表：

考核维度

权重

胜任素质要素

重要程度评分（分）

0~1.5

1.6~3

3.1~4.5

4.6~6

个人内在素质—专业知识

5%

财务知识

管理知识

个人外在素质—能力

10%

问题解决能力

团队能力

15%

协调能力

沟通能力

个人职业情商和智商

20%

客户服务意识

人际洞察力

敏感

责任心

（4）方法体系设计

*笔试

笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。

这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

*填写应聘登记表、简历

招聘过程中，面试前需要应聘者提交自己的简历，并填写应聘登记表。

*面试

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

*心理测验

心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。

*评价中心技术

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；

是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。

它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

*入职体检

入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。

入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。

（5）方案实施

*确定测评人员

测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。

合理的人员搭配和人数的确定，能使测评的指标体系发挥预定的效用，达到最佳效益。

根据集团公司的性质和特点，测评人员规定为以下条件：

⑴有高度的责任感，工作认真负责；

⑵办事公正，敢于坚持原则；

⑶善于独立思考，有自己的独到见解；

⑷具有研究生以上学历或副教授以上职称；

⑸有一定的专业知识；

⑹有实际工作经验，对人力资源工作比较了解

*培训测评人员

测评人员作为测评的具体实施者，必须对测评的每个环节、每项内容都非常熟悉，知道该如何应付测评过程中出现的突发事件。

虽然公司确定的测评小组成员中有专家，但其对公司的基本情况和运作程

序不太熟悉，而小组中的公司领导对人员素质测评也不太了解。

所以，需要对测评人员进行培训。

培训内容包括测评纪律及其监控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤，本次测评有可能出现的事件及应付办法等。

*选择测评方法

素质测评的方法很多，既有用于个人的测评，又有用于团体的测评，还有针对不同层次的人员测评方法。

测评方法要依据测评对象与测评目标来确定，科学合理的指标体系必须配合合理的测评方法才能发挥最大的效果，表现出个体能力素质的差异。

⑴制定测评内容与方法对应表。

根据此岗位的能力要求，初步设计测评内容和方法对应。

⑵结合公司实际情况进行选择。

选择测评方法应有利于对被测评者做出客观公正的评价，尽可能减少由领导者和主持测评人员的主观因素产生的误差，同时也要充分考虑企业的实际情况。

⑶形成素质测评方法体系。

在征求专家意见和结合实际充分分析的基础上，将所选择的方法细化到各项测评要素中，形成了测评方法体系。

测评指标

测评方法

专业

技能

专业知识、技能

纸笔测验

领导

能力

组织协调能力决策能力、判断能力、事物处理能力、创新能力、沟通说服能力、

无领导小组讨论法

心理

素质

成就需求、自我意识、自我管理能力

管理人员个性测验

（6）评价中心操作程序

*观察被试者的行为表现

*对所记录的行为进行归类

*给每个素质测评项目评分

*指定观察评分人报告评定结果

*其余主试人记录报告中的有关事实

*要素综合评分

*公布每个主试人对每个人的评分结果

*主试人讨论

（7）测评信息处理、反馈

这一阶段的工作成果是测评结果报告，它是最后测评数据的分析输出阶段。

前阶段的大量工作就是为最后的决策提供素材，将收集到的测评数据进行整理分析，并做出评定。

包括以下几个方面：

*数据收集整理

在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象。

数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节纪录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。

如应试者的特殊表现（特殊的个人经历或特长）以及对测评产生影响的特殊因素（外来干扰、身体原因）。

由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分。

获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。

需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。

*分析测评结果

对测评结果进行计分、统计和解释。

这次测评涉及机考的内容，其测评报告只需在测试完成后打印。

而专业性较强的测试如情景模拟、面试等需经测评小组的专家进行评估分析。

通过测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。

然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。

总结：

我们深入探讨人员素质测评，体会测评的意义。

使我们理解了人员素质测评的内涵，掌握了人员素质测评的基本流程和技术方法。

虽然这次方案设计的结果还是有诸多不完善的地方，但是，我们认为，设计过程比结果更重要，理解并掌握知识才是最重要的。