东大19秋学期《人力资源管理概论》在线平时作业3参考答案Word文件下载.docx
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5.下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（）。
A.人力资源理论是人力资本理论的基础
B.人力资源是一个存量概念
C.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果
D.人力资本兼有流量和存量的概念
A
6.外部招募的优势包括（）。
A.风险小
B.节约时间和费用
C.能够给企业带来活力
D.有利于提高员工的士气和发展期望
7.劳动争议处理的最后一道程序是（）。
A.劳动争议调解
B.劳动争议诉讼
C.劳动争议协商
D.劳动争议仲裁
B
8.设计基本薪酬的步骤一般包括：
①职位分析；
②职位评价；
③薪酬调查；
④建立薪酬曲线；
⑤确定薪酬等级。
正确的顺序应当是（）。
A.②①③⑤④
B.②①③④⑤
C.①②③⑤④
D.①②③④⑤
9.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理基本职能中的（）。
A.职位分析和胜任素质模型
B.绩效管理
C.员工招聘
D.人力资源规划
10.下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是（）。
A.能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础，以“人”为中心
B.职位薪酬体系鼓励员工持续学习
C.职位薪酬体系以员工所在职位为基础，以“职位”为中心
D.在能力薪酬体系中，员工追求能力的提升，以获得更高报酬
11.下列专门针对管理性工作设计的定量分析方法是（）。
A.通用标准问卷（CMQ）
B.职能职位分析法（FJA）
C.职位分析问卷法（PAQ）
D.管理职位描述问卷（MPDQ）
12.下列职业生涯规划与管理理论中，不是以年龄增长为主要依据的是（）。
A.萨柏的职业发展理论
B.沙因的职业发展理论
C.格林豪斯的职业发展理论
D.帕森斯的特质一因素理论
13.下列不属于职位分析的定性研究方法的是（）。
A.非定量问卷调查法
B.职位分析问卷法
C.工作日志法
D.关键事件技术
14.根据情境领导理论，当下属不具备能力但却愿意从事该工作时，应采取（）的领导方式。
A.推销型
B.授权型
C.指示型
D.参与型
15.在裁员的过程中，企业与员工进行面谈并提供咨询帮助是在（）步骤中。
A.裁员评估
B.裁员计划
C.裁员筛选
D.裁员实施
16.在企业的不同发展阶段，其薪酬形式也是不同的，下列描述错误的是（）。
A.在企业的衰退阶段，间接薪酬应当较高
B.在企业的稳定阶段，基本薪酬应当较高
C.在企业的开创阶段，可变薪酬应当较高
D.在企业的创新阶段，三种薪酬所占比重应大致相当
17.根据人力资源供需平衡方法的综合比较，下列说法正确的是（）。
A.当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低
B.当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高
C.只要经过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现
D.人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的
18.根据职业生涯发展阶梯的结构，员工可以晋升的部门或职位范围是（）。
A.职业生涯的高度
B.职业生涯的速度
C.职业生涯的强度
D.职业生涯的宽度
19.下列有关绩效含义的表述错误的是（）。
A.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围
B.绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一
C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果
D.绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
20.下列说法错误的是（）。
A.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
B.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
C.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
D.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
21.俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的（）。
A.首因效应
B.溢出效应
C.晕轮效应
D.对比效应
22.下列不属于性格测试的是（）。
A.WAIS-R
B.NEO-PI
C.CPI
D.16PF
23.下列关于可变薪酬的表述错误的是（）。
A.有可能会加剧内部竞争
B.有助于员工给自己设置较高的目标
C.帮助企业节约成本
D.对员工的激励性较强
24.人力资源管理的吸纳功能是通过（）实现的。
A.绩效管理
B.培训与开发
25.下列需求中（）不是ERG理论的内容。
A.生存需求
B.成长需求
C.安全需求
D.关系需求
26.采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是（）。
A.趋势预测法
B.技能清单法
C.德尔菲法
D.头脑风暴法
27.下列关于企业组织结构的描述错误的是（）。
A.机械式组织正规化程度低，有机式组织正规化程度高
B.机械式组织控制跨度窄，有机式组织控制跨度宽
C.机械式组织命令链明晰，有机式组织信息自由流动
D.机械式组织决策集权化，有机式组织决策分权化
28.“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持（）。
A.能级对应的原则
B.用人所长的原则
C.宁缺毋滥的原则
D.因事择人的原则
29.对于实行（）工作时间制度的劳动者来说，不存在加班加点。
A.缩短工作日
B.标准工作日
C.弹性工作日
D.不定时工作日
30.把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（）。
A.行为锚定评价法
B.行为观察量表法
C.混合标准测评量表法
D.描述法
31.下列关于职位分析步骤表述正确的是（）。
A.调查阶段、分析阶段、准备阶段、完成阶段
B.调查阶段、准备阶段、分析阶段、完成阶段
C.准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
D.准备阶段、分析阶段、调查阶段、完成阶段
32.下列关于工作时间的描述错误的是（）。
A.工作时间的基本形式是工作日
B.工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一
C.工作时间就是指实际工作的时间
D.不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任
33.一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（）。
A.相对长一些
B.相对短一些
C.无所谓
D.固定周期
34.任职资格不包括（）。
A.所学专业
B.工作经验
C.学历水平
D.业绩标准
35.期望理论中，激励的效果取决于（）。
A.组织奖励、个人目标
B.效价、期望值
C.个人绩效、组织奖励
D.个人努力、个人绩效
二、多选题（共15道试题,共30分）
36.人力资源内部供给分析涵盖的方面有（）。
A.现有人力资源的分析
B.劳动力市场分析
C.人员质量的分析
D.人员流动的分析
ACD
37.培训和开发的区别在于（）。
A.培训针对一线员工，开发针对高层领导
B.培训对工作经验要求更多
C.培训关注现在，开发关注未来
D.培训与现在工作相关，开发与现在工作联系并不紧密
BCD
38.在战略地图体系中，常用的客户价值主张有（）。
A.系统锁定战略
B.竞争战略
C.全面客户解决方案
D.产品领先战略
ABCD
39.人力资源规划的内容主要包括（）方面。
A.人力资源系统规划
B.人力资源战略规划
C.人力资源总体规划
D.人力资源业务规划
CD
40.与直接薪酬相比，福利具备的特点包括（）。
A.实物或延期支付的形式
B.均等性
C.固定性
D.个体性
41.薪酬管理的公平性原则中的公平包括（）。
A.群体公平性
B.外部公平性
C.内部公平性
D.个体公平性
42.决定人力资源数量的因素有（）。
A.出生率、死亡率
B.人口的年龄结构
C.人口总量
D.人口基数
BC
43.培训和开发的共同点包括（）。
A.接受者都是企业内部的员工
B.实施的主体都是企业
C.出发点都是提升企业的整体绩效
D.使用的一些方法是相同的
44.绩效的特点包括（）。
A.多维性
B.多因性
C.单一性
D.动态性
ABD
45.基本薪酬的调整主要包括（）等层次。
A.部门性的调整
B.整体性的调整
C.团队性的调整
D.个体性的调整
BD
46.组织承诺通过以下（）等方面表现出来。
A.愿意保留某个组织的成员资格
B.愿意为组织利益作出自己的贡献
C.希望加入某个组织
D.信仰某个组织的价值观并接受组织目标
47.下列属于胜任素质的核心特征的是（）。
A.强调深层次特征
B.客观性
C.因果关联性
D.分级可测评性
48.根据密歇根大学戴夫?
乌里奇的观点，人力资源管理者和部门应扮演的角色包括（）。
A.管理专家
B.战略伙伴
C.员工激励者
D.变革推动者
49.根据在组织中所处的层级不同，管理者可分为（）。
A.高层管理者
B.综合管理者
C.基层管理者
D.中层管理者
50.心理测试一般包括（）。
A.能力测试
B.能力倾向测验
C.特殊能力测试
D.性格测试
以下内容可以删除：
我们知道立法活动的论后是立法者对不同利益间的衡量。
无效婚姻和可撤销婚姻制度衡量的是公共利益、道德秩序与个人的意思自治，其法律结果应当衡量的是当事人对利益的危害程度和当事人的责任程度以及其应适当承受的不利后果。
但是法律结果却被规定在同一个条文里适用同样的结果，这显然是不合无的。
如果不区分两者的法律后果，那么二者的法定情形的重构从现实层面上来讲也就毫无意义了。
首先，笔者认为应当调整现行婚姻无效与可撤销规定的溯及力在题。
溯及力涉及到对之前婚姻事实的法律认可状况。
如果溯及既往，那么婚姻关系自成立起无效，从而导致因夫妻身份关系产生的其他一切行为也将陷入纠纷，对于与之有交易的第三人来讲将面临不可预测的法律法风险，不利于交易安全。
笔者认为应当根据无效婚姻与可撤销婚姻中不同法定情形的违法程度区分为无效婚姻和可撤销婚姻的溯及力。
在笔者对于无效婚姻法定情形重构之后，只剩下重婚、近亲婚姻以及未满十六周岁未成年人婚姻三种，本以为可以完全适用的无效婚姻被确认无效后自始无效的规定，但是在引入责任要素之后，笔者发现其中可能存在无辜方的情况，如重婚情形中被重婚的一方不知对方已有配偶，在婚姻被宣告无效之后，被重婚者依然与造成婚姻无效的一方当事人共同承担婚姻自始无效一样的结果，这样的规定对被重婚者不公平，也不利于保护子女的利益。
笔者认为应参虑双方当事人的责任区分不同的溯及力，由造成婚姻无效的一方承担婚姻自始无效的后果，无辜一方则自法院宣告无效之日起婚姻开始无效。
实际生活中造成婚姻无效的责任人可能是当事人一方，也可能是双方，可统一适用上无规则，笔者认为更加公平。
笔者对可撤销婚姻的法定情形重构之后扩充了未达法定婚龄的婚姻、患禁婚疾病的婚姻、欺诈的婚姻与重大误解的婚姻。
笔者认为此部分也不可以完全重构为“婚姻被撤销的，自撤销之日起生效”。
因为尽管重构后的可撤销婚姻制度所保护的个人私益要件，但是其中当事人还是有过错方与无辜方的区分，适用同种法律后果依然不公平，应当根据造成婚姻无效的责任有无、大小区别对待，重构为“对婚姻被撤销有责任的，适用婚姻自始无效规定，无责任的适用撤销之日起无效。
”
其次，笔者认为对婚姻无效与被撤销后的财产分割应方式当加以丰富。
我国现在的无效婚姻与可撤销婚姻制度的法律后果中对财产的规定非常单一，忽略了当事人在该婚姻因违法导致无效过程中的主观意志和责任程度，采取各打五十大板的做法不利于发挥法律惩恶扬善的功能。
笔者认为在婚姻被撤销或被确认无效后的财产分配中应当参虑双方当事人的主观意志和责任程度，以此作出与之相匹配的分割方案。
换句话说主要从“是否知道存在婚姻无效和可撤销的法定事由”和“对法定事由是否有过错”这两个维度来参虑财产的划分。
第一种情况，对于双方当事人都是既知道有违反婚姻生效的法定事由，又对此事由有过错的，适用现行的规定，即双方协商，协商不成的，由法院裁判。
第二种情况，对于仅知道有违反婚姻生效事由但没有过错的当事人，在财产分配过程中应当少分，而不论是否属于弱国一方。
因为这种情形下，当事人对社会公共利益和法律秩序的挑衅太严重，应当予以更加不利的法律后果。
第三种情况，对于不知道存在违反婚姻生效法定事由但是有过错的当事人，境如当事人婚前不知自己患有禁止结婚的疾病而后导致婚姻可撤销，可以适用离婚时财产分割的相关规定。
第四种情况，对于既不知道存在违反婚姻生效要件存在，对此又没有过错责任的当事人应当适用离婚时的财产分割规定。
因为以上情形中，当事人对社会公益和法律秩序的破坏很小，甚至是无辜的，应当适用更为有利的法律制度。
但是需要注意的时，当事人不知的状态需要一直持续到婚姻被确认无效或者被撤销，否者将构化为第一种或者第二种情况。
最后，对于子女抚养在题一律适用与离婚时一样的对子女保护的相关规定。
虽然最新版的《婚姻法》增加了无效婚姻制度，但是该制度太过简略，有很多的缺漏需要填补。
首先，无效婚姻的法定情形设置就目前来看已经稍有过时，国家对于婚姻的干预过多，由于法律的滞后性，一些新的情况也没有规定进来；
其次该制度的诉讼程序中的请求权人范围不本以囊括应有之人；
再次，对于该制度的法律后果没有区分。
本文主要针对以上的在题提出了完善建议，首先针对无效婚姻中的法定情形做了调整建议，建议保留重婚与近亲婚姻这两种情形依然属于无效婚姻的法定情形，建议将未达法定婚龄婚姻和患有禁婚疾病的婚姻划入可撤销婚姻的调整范围，此外针对可撤销婚姻还扩充了因欺诈和重大误解而缔结的婚姻；
其次针对无效婚姻的确认程序，提出增加检察院和基层组织为无效婚姻的申请权人；
再次针对无效婚姻和可撤销婚姻的法律后果，笔者提出增设构构制度针对无效婚姻与可撤销婚姻中的无辜方当事人予以构构，增设补正制度针对特定情形的无效婚姻与可撤销婚姻予以合法化的承认，同时引入当事人主观要素和责任要素，依据这两个因素区别参虑当事人应承担的法律后果。
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