人力资源历年真题少Word文档下载推荐.docx
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1．在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
p7-8
第二章招聘与配置
07.5计算题（本题1题．共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，
只有计算结果没有计算过程不得分）
二、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
员工
任务
王成
赵云
江平
李鹏
A
10
5
9
18
B
13
6
12
C
2
3
4
D
16
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．
07.11案例分析
1、TS集团公司在刚刚起步时.曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方砸的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才.这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力。
使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才，公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全、管理上了轨道、大家懂得做事、单位主管有了知人之明、有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。
如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
（1）在起步阶段.TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
（8分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?
（14分）
1、外部招募有以下优势：
1）带来新思想和新方法
2）有利于招聘一流人才
3）树立形象的作用
2、内部招募有如下优点
1）准确性高
2）适应较快
3）激励性强
4）费用较低
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
08年5月简答题
如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
p80
✶第三章培训与开发
07.5案例分析
✶1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！
听到种种议论的W先生则感到委屈：
在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析：
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?
✶
（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
（10分）
✶
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
（2）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
07年11月方案设计题
✶某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。
培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。
✶请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
评估表要求：
（1）表中列出“调查说明”。
（2）表中提出“保密要求”。
（3）表中给出“示例”。
（4）表中列出“个人信息”。
（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，扣分。
（6）表中至少列出2个开放式问题。
参考答案：
培训课程评估表
说明：
此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。
谨此感谢您的配合。
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
示例：
我对此次培训
□非常满意
□比较满意
□说不清楚
□不满意
□非常不满意
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。
注意：
每一题只能有一个选择。
所在部门
年龄
职务
企业工龄
性别
学历
（1）培训的内容是否符合您的要求：
□非常符合
□符合
□一般
□不符合
□非常不符合
（2）培训使用的方法有哪些：
□讨论法
□教学法
□案例分析法
□角色扮演法
□其他
（3）对本次培训的时间安排：
□一般
（4）对本次培训的会场：
08年5月综合分析题
✶2.某公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。
公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们没有坏处。
”但是培训主管却反对这一决定，他说“即使是简单培训也需要详尽的规划。
”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
P127
✶
（2）如果你是某公司的培训主管，如何制定培训规划？
p129
✶第四章绩效管理
07.05简答题
请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
（12分）
p193-194
（1）绩效管理中存在的矛盾冲突：
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
①员工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③组织目标矛盾。
（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
①在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
③简化程序．适当下放权限，鼓励下属参与。
07.11简答题
✶1、考评阶段是绩效管理的重心。
请问应如何做好考评的组织实施工作?
（20分）
✶应从以下几个方面做好考评的组织实施工作
✶ 1、考评的准确性
✶ 2、考评的公正性
✶ 3、考评结果的反馈方式
✶ 4、考评使用表格的再检验
✶ 5、考评方法的再审核
p178
08.5综合分析题
✶3.某公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。
在某公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：
战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？
企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
p197
（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
p203
（5分）
由于效标的不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
（3分）
对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
（2分）
（15分）
（示例）
✶＃＃公司管理人员考评表
【基本资料】（2分）
考评岗位：
（）所在部门：
（）
被考评者：
（）考评者：
（）
✶【考评说明】（4分）
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95％～100％都能观察到这一行为；
4表示85％～94％都能观察到这一行为；
3表示75％～84％都能观察到这一行为；
2表示65％～74％都能观察到这一行为；
0表示0～64％都能观察到这一行为；
NA表示从来没有这一行为。
✶【考评项目】（6分）
团队精神
（1）大方地传播别人需要的信息；
（）
（2）推动团体会议与讨论；
（3）确保每一个成员的参与经过深思（）
（4）为他人提供展示其成果的机会；
（5）了解激励不同员工的方式；
（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。
（）
✶【等级划分标准】（2分）
A：
06～10分：
未达到标准；
B：
11～15分：
勉强达到标准；
C：
16～20分：
完全达到标准；
D：
21～25分：
出色达到标准；
E：
26～30分：
最优秀。
本考评项目等级：
✶【签字确认】（1分）
✶考评者：
被考评者：
✶日期：
年月日
第五章薪酬福利管理
07.5简答题
简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．（13分）p211
影响员工个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效
（1）
②工作条件
（1）
③年龄与工龄
（1）
④职务或岗位
（1）
⑤综合素质与技能
（1）
07.11案例分析题
✶A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。
2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
✶ 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金”的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：
尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：
矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。
奖金刚好发完。
✶ 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!
”还有一些工人说：
“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
”
✶ 请结合本案例回答下列问题：
✶
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因.（6分）
✶
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
（10分）
✶ （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
（4分）
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负向激励作用的原因。
（6分）
✶①剖析A煤矿的奖金分配方案：
✶
a.奖金发放决议程序不符合企业民主管理制度，应保证职工参与企业重大事项的合法权益（P290~293）；
b.奖金发放标准缺乏合理的依据，应具有根据工作岗位评价、能力评价、绩效评价和安全状况评价考核的结果来确立标准，并公示；
（P218）
c.对于奖金性质与责任界限不明，该奖金属于安全与生产类奖金，各类人员对于安全与生产都负有责任，有安全卫生责任、生产责任和管理责任，企业法人代表负全面责任、分管人员负直接责任、各职能部门和各级生产组织负责人在分管范围内对安全卫生负责、工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全规程的义务，单纯说工人只需保证自身安全，是不准确的偏见；
✶d.奖金发放没有合理的计算办法，应根据分配基数、标准和公式等核定；
（P218）
e.奖金发放没有合理考核依据，应在一定标准的基础上，由具体的绩效考核结果来判定每人的额度。
（P217）
✶②违反了薪酬管理的对内公正性和对员工的激励性，没有掌握企业安全生产经营的特点和员工的特点。
（P212、215）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？
（10分）P218、226
✶①安全生产责任的比重，按劳、按责的大小分配；
✶②安全生产表现的考核结果，按实际绩效结果分配，依功行赏；
✶③奖金制度（标准）与其它工资制度（标准）之间的衔接关系或比重，注意其它薪酬制度中已经包含或支付的情况，保持总体的平衡和公正；
✶④对于特殊岗位、贡献的人员依据需要特殊分配；
✶⑤注意预防隐患和加强检查管理方面因素的分配依据。
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？
（4分）P214、217、218、293
①根据主要相关因素（如上述），调查、提出岗位奖金系数；
理由：
个人奖金＝企业奖金总额×
个人应得的奖金系数
工作岗位分析
②履行公正的决策程序，制定科学合理的方案及其公示；
企业民主管理要求和薪酬制度制定的依据和程序
③安全生产方面的绩效考评；
理由：
奖金制定程序
④制定具体的核算表，发放；
奖金制定程序、制度调整
⑤员工满意度调查。
工作岗位分析、企业民主管理
08.5计算题（20分）
某公司上年度相关费用如表1所示。
上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1
某公司上年度相关费用表
在岗员工工资总额：
2300万元
不在岗员工工资总额：
81
企业高管分红：
260
社会保险费用：
678
福利费用：
219
教育经费：
44
劳动保护费用：
58
住房费用：
127
工会经费：
30
招聘费用：
22
解聘费用：
21
P253－259
（1）由于：
人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用
✶
（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580
✶（3）又因：
劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：
上一年度劳动分配率＝2580÷
9780＝36.61％（3分）
（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）
（5）由于：
目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）
即：
36.61％＝目标人工费用/12975
则：
本年度目标人工成本＝12975×
36.61％＝4749.54（万元）（3分）
（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷
3580－100％＝32.67％（3分）
第六章劳动关系管理
✶李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间。
李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院。
2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时职业鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。
但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。
李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
（15分）
✶
（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发（3分）
✶
（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3）劳动者因职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（3分）
（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。
（5）本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
（15分）p275
✶.2006年3月10日甲公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。
双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：
公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。
同年3月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，某公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于甲公司，公司与当年5月18日于刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。
但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
评分标准：
P283（20分）
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。
同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：
即（1300－1000）×
2=600元。
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
（2分）
我国《工资支付暂行规定》，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资：
（1）职工应缴纳的个人所得税
（2）各项社会保险费用（个人部分）
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