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（一）直接作用4
（二）间接作用5
六、科学的人力资源管理对企业政治文化的反作用5
（一）对稳定企业正常运行的作用5
（二）对繁荣企业文化的作用5
1、人力资源是企业文化的建立者。
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2、人力资源部门是企业文化的捍卫者。
3、人力资源部门是企业文化的辅导设计者。
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七、贯彻人力资源管理在企业中发挥作用的的原则6
（一）基本原则，人本管理原则6
（二）具体原则6
结束语7
参考文献7
后记8
摘要：
随着全球化的深入，人力资源的观念骤然兴起，并逐步深入人心，随之而来的是人力资源管理遍布各行各业，而以人为本的理念更是从制度层面强化了人力资源管理，放眼全球只有顺应时代要求，科学开发我国的人力资源，并对其进行科学管理，才能做到自主创新，提高我国的科技实力，提升我国的竞争力，才能减轻因其他资源短缺而产生的危机，从而最终提高我国的综合国力。
关键词：
人力资源管理企业作用
科学技术是第一生产力，但是人才是科学技术的基础没有人才的科学技术是空谈，而只有加强人力资源管理才能早就一大批科学优秀的人才，放眼全球，只有在我国人力资源国情的基础上，借鉴外国的优秀人力资源管理方法，才能提升我国的人力资源管理的质量。
一、人力资源与人力资源管理的含义
（一）人力资源的含义
是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
人力资源开发主要涉及国家或地区、企业、家庭、个人、的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量，从而是各类劳动者服务于社会经济的发展。
人力资源是活的资源，这里定义的人力资源排出了不能推动社会发展不能为社会创造财富的那一部分人。
（二）人力资源管理的含义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
二、人力资源管理与企业的关系
（一）企业对人力资源管理的决定作用
显然企业决定人力资源管理，也就是说企业是人力资源管理依存的载体，没有企业就没有人力资源管理，没有企业也就没有人力资源里存在的必要性。
第一，企业的性质决定人力资源管理的性质，在市场经济条件下，市场成为资源配置的基础，企业在遵守国家法律的前提下是自由的，企业的各种生产要素以市场为航标，飘到该去的地方。
显然企业的人力资源也就成为了一种市场产品，相应人力资源管理也就自由了。
相反在计划经济体制下，长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
第二，企业的战略性方针决定人力资源管理的战略性方向。
“战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容”。
一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。
比尔•盖茨曾经就这么说过：
如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面。
（二）人力资源管理对企业的反作用
科学的人力资源里对企业具有重要的推动作用，因为科学的人力资源管理能够使企业做到正确的把握公司的战略性人事管理，正所谓“聪明的人解决问题，有天才的人预防问题”，而失败的人力资源管理会阻碍企业的健康成长，具体内容见第三篇：
人力资源在企业中发挥作用的状态。
三、人力资源管理在企业中发挥作用的状态
（一）积极状态
科学合理的人力资源管理首先可以使公司的人员编制清晰而科学，做到能岗匹配原则，使人得其位，位得其人，而不是盲目的引进人才，最重要的是，科学合理的人力资源管理有利于企业建立精干高效的的企业组织体系，同时对于防止企业内部人员的贪污等破坏组织文化的行为具有重要的作用，这有利于密切上层领导与公司员工的关系，有利于减轻因公司机构编制庞大而带来的开支，最终对公司的政治经济文化产生良性的影响。
在绩效评估方面，科学合理的人力资源管理作为改进工作的基础绩效评估的结果，可使员工明了自身的优点和缺点。
有关工作优点，能增强员工工作的满足感和胜任感，使员工乐于从事该项工作，帮助员工愉快的胜任其工作，并发挥其成就欲。
有关工作缺点，能使员工了解自己的工作缺陷，从而加以改善。
作为升迁调遣的依据绩效评估的结果，可为管理阶层提供最客观正确的资料，以作为员工升迁调遣的依据，并达到“人适其职”的理想状态。
作为研究发展指标确定的依据绩效评估可发现员工能力和技巧方面的不足，用以制定研究发展的计划。
组织在制定研究发展计划时，可根据绩效评估发现的缺点，加以修正或补充。
作为薪资调整的重要依据绩效评估的结果，可用来作为制定调整薪资的标准。
“薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略”。
对于具有优良绩效、中等绩效或缺乏绩效的员工，可分别决定其调薪的幅度。
通常，绩效与年资、经验、教育背景等资料同为核定薪资的主要参考因素。
作为教育培训的参考绩效评估的结果，可应用于教育培训上。
作为奖惩反馈的基础绩效评估可作为奖惩员工的标准。
作为人事研究的重要基础绩效评估有时可用来维持员工工作水准，积极有效的改进其工作绩效。
也可作为研究测验效度的工具
（二）消极状态
也就是人力资源管理在企业中发挥的负面作用。
不科学的人力资源管理会对企业产生消极的影响。
特别是在官本位下造成的集权体制，会误导了人力资源的配置。
受官本位的导向作用，当官，做官成了人们追求奋斗的目标，古代的“士、农、工、商”，做官被安排在社会职业的首选。
现代社会，虽然人们的职业选择多种多样，但由于官员职业的公共性、稳定性、保障性，在官本位的影响下，学士、硕士、博士等“学而优则仕”，企业家、商人等“商而优则仕”的例子不胜枚举。
这样就会使员工的心思整天放在升迁，影响工作效率，从而歪曲了人才激励机制。
总之不合理的人力资源管理会对企业的人员招聘，员工培训等方面产生一系列不良的连锁反应。
四、科学的人力资源管理对企业经济的巨大作用
（一）直接作用
给企业眼前带来的经济利益，人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。
通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
调查发现：
按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。
但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
企业要可持续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。
没有人的和谐，什么事情都做不好。
而通过科学的人力资源管理，根据企业发展的不同历史阶段处理好企业与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。
只有处理好企业与关系才能是企业的人力资源发挥巨大作用。
总之人力资源能够为企业产生价值。
在“现代信息技术”和数学等学科的基础上，人力资本理论、人力资源效用分析、人力资源理论等从三个方面分别可以作出说明。
人力资本理论主要是从资本角度研究人力资源拥有的技术、能力、知识等要素给企业带来的附加价值，明确了人力资源是企业的重要资本。
效用分析偏重于以具体的、数字的方式表现人力资源储备、员工态度与行为给企业带来的附加价值。
人力资源会计理论主要研究员工的资产价值以及人力资源活动对企业资产形成发挥的贡献等方面，该理论重视人力资源综合评价系统的开发。
虽然这三种理论的假定和包含的变数各不相同，但是在论证人力资源为企业创造附加价值这一方面是共同的。
而只有做到人力资源的科学管理才能为企业带来经济价值。
（二）间接作用
科学的人力资源管理是企业无形的竞争力，在这儿主要是通过人才体现出来的，“人力资源是一种特殊的产品，通过科学合理的人力资源管理，就能使员工的基础理论、专业知识、人际沟通、实践能力等个方面得到提升，从而是企业员工的潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会”，使员工成为企业的品牌，形成企业强大的竞争力。
五、科学的人力资源管理对企业政治文化的反作用
（一）对稳定企业正常运行的作用
通过科学的人力资源管理建立灵活的竞争机制，企业在根本上引入竞争，从而最终达到个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，这样就能实现企业领导班子安全平稳的实现交接，为企业的发展创造稳定的环境。
具体来说通过科学的人力资源管理，帮助员工制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。
这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。
也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
同时合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续，也是稳定员工队伍的重要因素。
（二）对繁荣企业文化的作用
1、人力资源是企业文化的建立者
大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。
要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2、人力资源部门是企业文化的捍卫者
企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。
在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3、人力资源部门是企业文化的辅导设计者
一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。
这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
六、贯彻人力资源管理在企业中发挥作用的原则
（一）基本原则——人本管理
为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争，我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协条、控制等有效措施和手段，不但要考虑目前人才需要和人才配备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。
企业在经费预算上不应以节约为目标，而是与对资本或信息投资一样，谋求在特定时期内投入与产出的最佳比值，即同样追求高效率，高回报。
因此提高企业人力资源管理就必须坚持以人为本的原则，人本管理是20世纪80年代初风靡西方世界的一种文化，以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。
人本管理的理论模式是：
主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
人本管理的基本内容是，人的管理第一，以激励为主要方式，建立和谐的人际关系，人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。
人本管理的核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动冷得积极性。
如今，以人为本的管理理念作为企业文化的重要组成部分，已成为团队建设与管理的核心与灵魂.。
鉴于以人为本的企业文化的理解，我们认为，以人为本首先要了解人，关心人，为他们提供教育和发展的机会。
管理者不要高高在上地发号施令，而是尊重员工，要实行人性化管理，对员工的需求给予充分的重视。
只有这样，才能得人心，才能凝聚起一个有战斗力的团队。
（二）具体原则
第一，坚持公益性与公司性并举，就是说企业在进行人力资源管理的时候既要做到公益性，那就是企业的人力资源管理首先符合国家对有关人力资源理的大政方针的规定，同时尽到回报社会的责任，做到“企业社会责任”。
企业社会责任是与下列三个方面联系在一起的：
可持续竞争力；
吸引优质的投资者；
建立可持续和更加公平的增长机制，这种机制将使包括贫困者在内的社会各阶层受益。
第二，坚持失球是，开拓创新的原则。
也就是说，企业的人力资源管理要遵循管理学的基础理论，同时要结合自身学科的实际不断创新，特别是要吸取西方发达国家人力资源理的优点，进一步完善我国的人力资源管理体制，真正实现一个人力资源大国向人力资源强国的转变。
综上所述，人力资源管理是人类社会发展到一定阶段的产物，它经历了传统的人事管理与现代人力资源管理，随着经济的不断深入发展，在其它相关学科的带动下，我国的人力资源管理必将更加完善，并在企业的发展中越来越成为关键的因素，成为企业一种无形的竞争力。
要树立以人为本的科学管理理念，实现人力资源的优化配置，使员工的价值得到最大发挥，使科学的人力资源管理成为第一生产力的基础。
参考文献
[1]许庆瑞,周赵丹.2l世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究,2002,
（1）:
89—92
[2]戴维·
奥斯本等：
《改革·
政府——企业精神如何改革着部门，上海译文出版社1996年版，第205页》.
[3]许庆瑞,周赵丹.2l世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究,2002,
（1）:
[4]权力意味着一种社会关系哪怕是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会，不管这种机会是建立在什么基础之上。
马克思·
韦伯经济与社会·
北京商务印书馆，1997.81
[5]多元化是使我们相互区别的所有方面，以及由此在我们的思想上和行为上造成的差异。
[美]·
罗伯特·
哈里斯·
阿米达·
拉塞尔：
《多元化趋势——众多变革失败原因及对策》华夏出版社2004年版，第16页
[6]国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会编著．人力资源经理胜任素质模型．北京：
机械工业出版社，2005
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