员工绩效考核的方案范文Word格式.docx

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（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?

天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?

次5设计成本降低率设计成本降低率达到?

%以上

设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?

%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?

分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5

（二）工作态度指标工作态度考核表

考核标准（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12

（三）工作能力指标

工作能力考核表（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分100分）

标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510

指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：

注：

特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

优秀：

出色完成工作任务□符合要求：

完成工作任务□尚待改进：

与工作目标相比有差距

考核者：

被考核者：

年月日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段构成完整的考核管理循环这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作达成工作目标

②考核者根据工作计划指导、监督、协调下属员工的工作进程并记录重要的工作表现

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准对被考核者评分

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核并负责处理考核评估过程中所发生的争议

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者由考核者和被考核者进行沟通并讨论绩效改进的方式和途径

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结并根据被考评者有待改进的地方提出改进、提高的期望与措施同时共同制定下期的绩效目标

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩具体有以下标准

①年度绩效考核得分在95分以上的薪资等级上调两个等级但不超过本职位薪资等级的上限

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的薪资等级上调一个等级但不超过本职位薪资等级的上限

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的薪资等级不变;

④年度绩效考核得分在60分以下的薪资等级降一个等级但不低于本职位薪资等级的下限

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工有资格享受公司安排的提升培训年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工可以申请相关培训经人力资源部批准后参加年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工必须参加由公司安排的适职培训

五、绩效申诉

（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉

（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由

（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的申诉不予受理

受理的申诉事件首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通不能协调的上报公司人力资源部进行协调

（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人

一、绩效管理的原则

第一条在遵循公正、公平、公开原则的基础上强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向

（1）稳定原则：

学校在确定了关键业绩指标（招生人数或收入）后在一年内绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化保持相对稳定

（2）公开原则：

各级关键业绩指标（招生人数或收入）的制订与过程调整均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成员工知晓并充分理解自己

（3）反馈原则：

过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人肯定成绩、指出不足并提出今后努力改进的方向

（4）申诉原则：

被考核者认为有失公正的地方可以要求进行必要的解释或申诉当部门的关键业绩指标（招生人数或收入）因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行而受到严重影响时部门或岗位可以在该项工作完成前5~10天内提起申诉

（5）参与原则：

被考核者有参与制定本岗位考核标准的权利同时在考核过程中有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利

（6）激励原则：

各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者增多的差者减少或没有

二、关键业绩指标（招生人数或收入）的制定方法

第二条关键业绩指标（招生人数或收入）的制定过程是一个从上面向下面分解的过程各层级间关键业绩指标（招生人数或收入）要体现其与学校战略目标导向和支撑的关系

第三条在制定关键业绩指标（招生人数或收入）时应充分考虑现有财务、设备资源和政策调整等条件在符合成本控制的原则下制定合理的部门关键业绩指标（招生人数或收入）值对需要追加的业绩指标必须明确其来源和需要配合的部门或个人

第四条在分解关键业绩指标（招生人数或收入）时切忌三种极端的做法：

一是脱离实际的夸大二是不负责任的推脱三是无所谓的随意任何一种做法都将导致关键业绩指标（招生人数或收入）的分解不能完全到位

第五主任、组长是部门承担关键业绩指标（招生人数或收入）的第一责任人在分解关键业绩指标（招生人数或收入）时要充分发挥自我思考问题的能力

三、考核资格认定

第六条每月结束后按照规定时间部门主任根据部门工作时间完成情况进行考评并报董事长审核后交学校财务处

第七条普通员工绩效考核的认定出现下列情况取消员工月度考核资格;

1、当月内因工作失职严重影响关键业绩指标（招生人数或收入）指标占10%的;

2、当月违反学校管理制度造成二级工作事故的员工;

3、在试用期尚未转正的员工中途提出离职而当月工作不满30天的员工;

4、绩效考核中弄虚作假的;

5、其它经校长认定需取消绩效考核资格的

6、当月请事假、病假或中途离职工作时间不满20天的员工按比例计算梯度提成工资

四、绩效工资的计算

第八条招生办招生员工绩效工资计算办法：

1、报名办证处：

招生员实得工资=基本工资1326元+绩效考核薪酬+招生梯度提成+未被接待学员奖励;

绩效考核薪酬=680元×

考核系数;

招生梯度提成：

1）当月报名人数249人以下按每人0元计算小组提成;

2）当月报名人数250289人按每人5元计算小组提成;

3）当月报名人数290329人按每人6元计算小组提成;

4）当月报名人数330369人按每人8元计算小组提成;

5）当月报名人数370399人按每人10元计算小组提成;

6）当月报名人数400人以上按每人15元计算小组提成;

以团体方式计算：

例当月完成370人梯度提成=6元/人×

370人÷

本组人数4人=740元;

超过400人,则13元/人×

400人÷

本组人数4人=5200÷

4=1300元.未被接待学员奖励：

按每漏接待一名学员小组奖励20元计算一人在报名表上报套餐或报多个专业都作一人计算;

1月与2月合并作一个月计算

2、安办招生处：

招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+招生梯度提成+

个人业绩提成;

绩效考核薪酬=680元×

1）当月报名人数50人以下按每人20元计算小组提成;

2）当月报名人数5170人按每人30元计算小组提成;

3）当月报名人数7190人按每人35元计算小组提成;

4）当月报名人数91人以上按每人38元计算小组提成;

以团体方式计算：

例当月完成90人梯度提成=35元/人×

90人÷

本组人数2人=1575元

3、咨询接待处：

招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+个人业绩提成;

4、有关说明

1）个人业绩提成详见《招生办个人业绩提成工作方案》

2）未列入绩效考核的岗位如保洁员、仓管员等全校当月完成计划招生人数的80%90%则在xx年工资的基础上每人多发200元的奖励工资;

完成91%以上每人多发放300元的奖励工资

五、梯度提成中的学员确认

第九条梯度提成中的学员分别作规定如下：

（1）报名办证处梯度提成中的学员是指在学校中报名的一切新老学员每报一个专业或项目算一人

（2）安办招生处梯度提成中的学员主要是在安办报名的企业负责人安全主任及特种作业、特种设备作业专业鼓励安办招生处积极开展其它专业的招生

（3）财务处每月按照绩效薪酬考核资料、招生实际人数进行结算员工工资

六、绩效沟通

第十条绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节它的主要任务是：

改善及增强考核者与的上下级融洽关系分析、确认、显示被考核者的强项及弱点帮助被考核者善用强项与改进弱点明确被考核者发展及训练的需要以便日后承担并更加出色有效地完成工作同时也是反映被考评者现阶段的工作表现为被考评者订立下阶段的目标及前瞻作为日后工作表现的标准

第十一条在绩效沟通中可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目并对相关内容进行客观与广泛的调查以在解决这些争执时做到有理有据

七、附则

第十二条附件

附1XX年各专业每月计划招生人数附2XX年各专业计划招生人数

附3XX年各专业每月招生金额明细表附4XX年安办招生处计划招生人数

附5员工月度绩效考核表附附6主任、校长月度绩效考核表

第十三条本管理制度从XX年1月1日起执行与此同时其它相关制度不再生效