05964人事人材政策与治理实务Word文档格式.docx
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2）仲裁委员会是不是受理争议案件
3）开庭审理劳动争议案件
4）仲裁庭的裁决
10、事业单位
除党政机关、人民集体之外，以社会公益为目的，由国家机关举行或其他组织利用国有资产举行的，从事教育、科学、文化、卫生、体育等活动的社会效劳组织，且资金补偿要紧由政府负责的组织。
1一、事业单位的大体特点
1）公共效劳性（最大体，最鲜明的特点）
2）公益性
3）机构的行政化
1二、事业单位的分类
按行业分类：
1）直接承担政府行政职能、为政府效劳的事业单位
2）承担公共事业进展职能、为社会效劳的事业单位
3）承担着中介沟通职能、为市场和企业的事业单位
按经费来源：
1）全额预算治理单位2）差额预算治理单位3）自收自支预算治理单位
按事业单位的职责分类：
1）行政辅助型2）监督型3）公益福利型4）经营开发型5）中介效劳型
13、事业单位人员聘用的大体程序
1）发布空缺职位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项
2）应聘人员申请应聘
3）聘用工作组织对应聘人员的资格。
条件将进行初审
4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，依照结果择优提出拟聘人员名单
5）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员
6）聘用单位法定代表人或其委托的人与受聘人员签定聘用合同
14、事业单位聘用合同的必备条款
1）聘用合同期限
2）职位及其职责要求
3）职位纪律
4）职位工作条件
5）工资待遇
6）聘用合同变更和终止的条件
7）违背聘用合同的责任
1五、我国事业单位人事制度改革的难点问题
1）在职人员的分流与安置问题
2）事业单位的资产转换及产权置换问题
3）社会保障方面的问题
4）改革中法律制度的缺失问题
1六、事业单位人事制度改革的思路
1）明确政府与市场在事业单位改革中的地位
2）解决人员分流问题，增强社会保障制度的配套建设
3）引入民间资本，加速事业单位的产权制度改革
4）成立新型的事业单位监管体系
5）增强制定相关改革配套政策
17、事业单位人事争议的含义
广义：
国家机关、企事业单位的工作人员与所在单位因录用聘用或聘用合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事治理事项所引发的人事争议和纠纷。
狭义：
事业单位的人事关系两边当事人因事前人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。
1八、事业单位人事争议处置方式
人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁、人事争议诉讼。
1九、公事员
依法履行公职、纳入国家行政编制。
由国家财政负担工资福利的工作人员
2005年4月十届人大第十五次会议通过的《中华人民共和国公事员法》
20、我国的公事员具体包括以下机关的工作人员
1）中国共产党各级机关的工作人员
2）各级人大机关的工作人员
3）各级国家行政机关
4）政协机关的工作人员
5）审判机关的工作人员
6）检察机关的工作人员
7）民主党派机关的工作人员
8）部份社会集体机关的工作人员
2一、公事员制度
对公事员的分类、考试、录用、考核、奖惩、培训、晋升、离职、保障等人事行政环控制定系统的法律和规章，并依此对公事员进行治理的制度和体制。
2二、制定《公事员法》的大体意义
1）解决公事员立法层次较低的问题，确信公事员制度的权威
2）解决公事员范围过窄的问题，实现对政府机构公职人员的统一依法治理
3）解决公事员鼓励机制不健全的问题，增强公事员制度的活力
4）解决公事员制度的创新与进展的问题，把最近几年来干部人事制度改革的新功效通过法律的形式确信下来。
23、公事员治理体制
对公事员治理权利的配置和划分。
公事员治理机构的设置，并由此组成的公事员治理系统。
24、在国家治理体系中，治理公事员的要紧机关有：
1）执政党
2）立法机关（关键作用）
3）政府领袖（公事员治理活动的最高领导者）
4）公事员治理机构（核心地位）
2五、公事员治理体制的种类
1）部外制，是指在国家行政系统之外，设立独立超然的人事行政机构，不受政党及行政首长的干与和操纵，全权把握整个政府的人事行政事务。
优势：
能够独立行使职权，地位超然，能够幸免政党及行政首长的干与取得公正。
便于集中人力物力对人事行政事务能够全面计划和统筹安排，维持工作的系统化。
缺点：
独立于行政部门之外，对行政部门实际的人事行政情形与需要缺乏了解，容易闭门造车从而致使人事决策的失误。
地位的独立超然使其难以幸免与行政、立法、司法机关发生矛盾，管人和管事往往难以和谐，不能充分发挥人事主管机构的职能。
宽泛的职权客观上减弱了行政首长重要的人事权，阻碍了行政责任的完整性。
2）部内制，在政府行政系统之内设置人事行政机构，各行政部门自行负责治理各项人事行政事务。
人事机构设在行政系统内，对具体的熟悉情形了解得较为深切，有利于制定有效的复合客观情形的熟悉方法。
人事机构与行政机构合为一体，实现事权统一，在职权上幸免矛盾冲突，工作上幸免重复曲折，有利于体转业政效率。
行政首长权利过大，对人事行政工作易造成负面干扰，阻碍人事行政的公平的工作原那么。
人事行政机构力量分散，难于聚集优秀的人材，只能操作一些例行性事务，而难于对人事行政进行全面的研究、进展，更无力对其他推行变革。
若是上级人事机构力量欠壮大，容易各人事行政机构各自为政、无统一标准的局面，以至于造成人事行政工作系统的混乱。
4）混合制，部外制和部内制通过这种的一种类型，成立半独立性的人事机构。
考试权分离出来，保障了公平竞争。
唯才是用的功绩制原那么的稳固推行。
2六、公事员治理机构的含义和职能
含义：
有假设干个担负公事员治理任务的机关组成的组织体系，对公事员的事务进行统一的治理。
职能：
推行、组织、事实和保护公事员制度。
系统、全面地治理公事员。
从制度上客服官僚主义。
提高工作效率。
27、公事员治理机构的组织形式
委员会制、首长制、混合制
2八、我国公事员治理机构
1）综合治理机构
特点：
具有多种治理功能；
其职权涉及的范围并非局限于本部门，而是包括政府各个部门和所有行政区域的公事员治理工作；
治理对象主若是公事员事务，而不是公事员个人。
2）部门治理机构
职责：
录用权；
考核权；
奖惩权；
起落职权；
任免权；
辞退权；
其他人事决定权，如公事员交流、回避等。
2九、公事员分类治理制度的两种类型
品位分类：
以对公事员人员进行分类为主的类型。
在公事员录用方面重视人员所具有的资历、学历、体会、能力等通用的资格条件，而不要求他们必需具有莫一方面的特殊知识或技术。
在公事员的晋升方面重视他们自身所具有的德才表现。
能力水平、任职年限等通用的资格条件。
公事员的职务品级转变直接与其地位的高低、工资水平相联系。
公事员的交流不受所学专业及所熟悉的工作的限制。
公事员的流动一样不阻碍职务级别和工资级别的变更，实行级随人走。
职位分类：
在对政府部门中所有职位的职务和责任做出实际调查的基础上，在横向结构上，按工作性质的不同区分为假设干职门、职组、职系；
在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格条件的不同区分为假设干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和品级结构。
大体特点：
职位设置以“事”为中心
职位数量的有限性
职务与级别的对应性
职位是固定的，不随人员的流动而转变
30、我国职位分类制度的意义
1）为公事员的录用、考核、培训和晋升提供了科学依据和客观标准
2）为公事员实行合理的工资制度奠定了基础
3）为行政工作效能的提高制造了条件
3一、我国职位分类制度的原那么
1）兼顾原那么，兼顾品位因素吸收其优势。
2）适用原那么，具体操作时必需从实际动身既要坚持原那么又要简便易行，能够被不同地域的政府机构和公事员同意与明白得。
3）渐进原那么，职位分类与品位分类截然不同，成立和推行都是复杂的工程，必需在统一制度与标准前提下，统筹计划循序渐进。
4）动态原那么，在职位分类架构相对稳固的前提下使之与转变的职位、转变的社会要求维持与时俱进的是带节拍。
3二、我国公事员的职位类别
1）综合治理类，除专业技术类和行政执法类之外的、承担综合治理职能的公事员职位类别。
2）专业技术类，在政府机关中承担专业技术职责，为实施公共治理直接提供的技术支持的公事员职位类别。
3）行政执法类，在工商、税务、质检、环保等履行社会治理与市场监管职能的行政执法部门中设置的公事员的职位类别。
33、我国公事员的职务序列
1）领导职务序列：
国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
2）非领导职务序列：
巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
34、公事员的录用的大体含义
政府机关为补充担任主任科员以下的非领导职位的公事员，依照法定的条件和程序，通过公布考试、严格考核、平等竞争、择优录用的方式，将不具有公事员身份的人员，录用为国家公事员的一种人事制度。
3五、公事员的录用的原那么
1）公布原那么。
2）平等原那么。
3）竞争原那么
4）择优原那么
3六、公事员考试录用程序
1）编制录用打算
2）发布招考公告
3）对报考人员进行资格审查
4）对资格审查合格者进行考试
5）对考试合格者进行录用考核及体检
6）录取与试用
37、公事员考核的含义
主管机关依据有关法律法规的规定，依照治理权限，对公事员的思想道德、工作能力、工作态度与工作绩效等进行考查和评判，以此作为对公事员进行奖惩、培训、辞退和调整职务、级别和工资福利待遇等的依据的制度。
3八、公事员考核的意义
1）是主管部门依法实施公事员治理的基础
2）是优化公事员素养的必要手腕
3）是监督公事员的重要手腕
3九、公事员考核的内容
德、能、勤、绩、廉
40、公事员考核的等次
1）优秀，标准：
正确贯彻执行党和国家的线路、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
2）称职，标准：
正确执行党和国家的线路、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作踊跃，能够完成工作任务。
3）大体称职，标准：
公事员能够勉强达到所任职位的大体要求。
4）不称职，标准：
政治、业务素养较差，难以适应工作要求，或责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严峻失误。
4一、公事员的培训
概念：
政府机关依照经济、社会进展的需要，依照职位要求和有关规定，有打算、有组织的对公事员进行的以提高其政治素养和业务能力为要紧目的的培训和训练。
意义：
1）有利于不断优化公事员群体，持续提供政府公共治理的高效与科学。
2）有利于公共治理职位位得其人，公事员人尽其才，职位工作不断得以完善。
3）有利于应付日趋缩短的知识陈腐周期，不断更新公事员的知识与技术，使之与社会进展同步
4二、公事员培训的特点
1）以工作为中心
2）属于第二教育进程，是终身的、回归的继续教育。
3）偏重工作所需的专门业务知识与技术。
4）采取灵活多样、多元化的方式
43、公事员的任职
有职务任免权的国家机关依照有关的法律规定和任职条件，在其任免权限范围内，依照法定的程序，任用公事员担任必然的职务。
44、公事员的免职
有职务任免权的国家机关依照有关的法律规定和任免条件，在其任免权限范围内，依照法定的程序，免去公事员担任的某一职务。
（程序性免任和单纯性免任）
4五、公事员职务任免的意义
1）是增强国家政权的重要保障
2）是实现公事员职务治理制度化的重要方法
3）是合理利用公事员的重要制度保障
4六、公事员职务任用的方式
选任制、委任制、聘用制、考任制。
47、公事员任职程序
第一：
用人单位或上级提出拟任职人选
第二：
对拟任职人选进行考核
再次：
依照治理权限，有有关机关领导集体讨论决定是不是任职
最后：
对决定任职者公布任职通知和录用书
4八、公事员免职程序
所在单位或上级提出拟免职的建议
对免职事由进行考核
依照治理权限，由有关机关领导集体讨论决定
发布免职通知
4九、公事员职务晋升的原那么
1）德才兼备，任人唯贤
2）注重实绩
3）公布、平等、竞争、择优
4）逐级晋升为主，越级晋升为辅
50、公事员职务晋升的条件
1）思想政治素养方面，要求晋升职务的公事员应当具有较高的政治理论水平和良好的道德品质。
2）工作能力方面，要求具有胜任职务所要求的能力和才华，包括与职务相应的文化水平、专业知识和专业技术等。
晋升领导职务的还需有相应的理论政治水平和组织领导能力。
3）文化程度方面，要求具有拟担任职务所必需的文化程度和知识水平。
4）任职经历方面，P79
5一、公事员职务晋升的程序
民主推荐，确信考察对象
组织考察，研究提出任职建议方案，并依照需要在必然范围内进行酝酿
依照治理权限讨论决定
依照规定履行任职手续
5二、公事员工资的意义
1）工资作为公事员的要紧经济来源，其大体作用是保证公事员本人及其供养人员的大体生活需要，同时，必然的工资水平也是公事员必要的社会经济地位的保障，
2）工资作为一种大体的鼓励手腕，能够有效调动公事员的踊跃性和制造性，有利于提高机关的工作效率和效益。
3）工资能够作为一种吸引手腕，吸引优秀人材流向公事员队伍。
53、确信公事员工资的原那么
1）职务与级别相结合原那么
2）按劳分派、兼顾效率与公共的原那么
3）正常增资原那么
4）平稳比较原那么
54、公事员的工资结构
1）大体工资，包括职务工资和级别工资。
2）津贴，包括地域附加津贴、艰苦边远地域津贴、职位津贴等。
3）补助、补助，包括住房医疗等项目。
4）奖金
5五、公事员奖励制度的意义
1）是保证我国现行宪法有关奖励制度规定，得以贯彻实施的重要方法。
2）是公事员高效治理的必要环节
3）是完善鼓励竞争机制，提高公事员素养的重要保证。
5六、公事员奖励的原那么
1）精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主的原那么。
2）公平适当的原那么
3）奖惩结合的原那么
4）奖励及时，注重实效的原那么。
57、公事员权利的大体内容
1）取得履行职责应当具有的工作条件
2）非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或处分
3）取得工资报酬，享受福利、保险待遇
4）参加培训
5）对机关工作和领导人员提出批评和建议
6）提出申述和控诉
7）申请辞职
8）法律规定的其他权利
5八、公事员辞职的条件
确信性条件，是公事员本人不肯意或不适宜继续在机关工作。
限制性条件，是对确信性条件的限制和补充，只有在符合确信性条件而又在限制性条件规定之外的情形下才能够辞去职务。
1）未满国家规定的最低效劳年限2）在涉及国家秘密的特殊职位任职或离开上述职位不满国家规定的脱密期限的3）重要公事尚未处置完毕，且必需由本人继续处置的4）正在同意审计、纪律审查或涉嫌犯法，司法程序尚未终结的5）法律、行政法规规定的其他不得辞去公事的情形。
5九、公事员志愿退休的条件
1）工作年限满30年
2）据国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满20年
3）符合国家规定的能够提早退休的其他情形
60、公事员的申述
公事员对涉及本人的人事处置决定不服时，依照有关法律法规的规定，向原处置机关、同级公事员主管部门、作出该人事处置的机关的上一级机关或监察机关，提出从头处置的请求，由受理机关从头进行处置的活动和制度。
6一、公事员的控诉
公事员对国家机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为向上级行政机关或有关的专门机关提出的控诉。
6二、公事员义务的大体内容
1）模范遵守宪法和法律
2）依照贵司的权限和程序认真履行职责，尽力提高工作效率
3）全心全意为人民效劳，同意人民监督
4）保护国家的平安、荣誉和利益
5）忠于职守，勤勉尽职，服从和执行上级依法作出的决定和命令
6）保守国家秘密和工作秘密
7）遵纪遵法，固守职业道德，模范遵守社会公德
8）清正廉洁，公道正派
9）法律规定的其他义务
63、公事员回避制度的特点
强制性、预防性、周密性
64、公事员回避的总类
任职回避、公事回避。
地域回避
6五、公事员纪律的含义
是国家机关为了保证机关工作的正常运行，保护机关的良好形象，促使公事员依法履行公事而制定的要求公事员普遍遵循的行为准那么。
6六、公事员纪律的内容
1）政治纪律，不得散布有损国家声誉的言论，组织或参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动。
不得组织或参加非法组织，组织或参加罢工。
2）工作纪律，不得玩忽职守、延误工作。
不得拒绝上级依法作出的决议和命令。
不得压制批评冲击报复，不得弄虚作假，误导欺骗领导和公众。
3）廉政纪律，不得贪污行贿受贿利用职务之便为自己和他人谋利，不得违背财经纪律，浪费国家资源，不得滥用职权侵犯公民法人或其他组织的合法权益，不得从事或参加营利性的经营活动，在企业或其他营利性组织中兼任职务。
4）职业道德与社会公德纪律，不得参与或支持色情吸毒赌博迷信等活动，不得违背社会公德职业道德，不得泄露国家秘密或工作秘密。
在对外交往中不得损害国家荣誉和利益，不得矿工或因公外出。
请假期满无合法理由超期不归
5）其他纪律。
67、公事员处分的形式
警告、记过、记大过、降级、罢免、开除。
6八、公事员辞退的条件
确信性条件：
在年度考核中，持续两年被确以为不称职的
不胜任现任工作，又不同意其他安排的
因所在机关调整、撤销、归并或缩减编制定额需要调整工作，本人拒绝合理安排的
不履行公事员义务，不遵守公事员纪律，经教育任务转变，不适合继续在机关共走，又不宜给予开除处分的。
矿工或因公外出、请假期满无合法理由逾假不归超过15天，或一年内累计超过30天。
限制性条件：
因公致残，被确认丧失或部份丧失工作能力的。
患病或负伤，在规定的医疗期内的
女性公事员在孕期、产期、哺乳期内的
法律行政法规规定的其他不得辞退的情形。
6九、我国职称制度经历的3个进展时期
1）新中国成立初期至20实际50年代末，实行专业技术职务录用制度
2）1977-1983年的技术职务评定制度
3）1986年开始的专业技术职务聘用制度
70、执业资格
政府对某些责任较大，社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入机制，是依法独立开业和从事某一特定专业学识、技术和能力的必备标准。
（国家性、强制性、权威性、必需性）。
7一、职业资格
对某一职位从业人员的水平或能力的一种评判和认证，不具有国家强制性。
7二、我国职业资格制度的特点
1）从制度体系上看，我国的职业资格体系属于国家证书制度体系
2）从认证方式上看，我国的职业技术鉴定采纳了国际通行的第三方认证规那么
3）从考试性质上看，我国职业技术鉴定考试属于标准参照的考试模式
4）从鉴定内容上看，我国的职业技术鉴定采纳了职业导向的内容体系
73、专业技术水平认证
依照某一专业领域对专业技术人材职业能力的要求，通过评判考试，确信专业技术人材的学识和技术水平。
74、百万万人材工程始于1995年，其指导思想
以培育国家急需紧缺的高级人材为目标，依照社会主义市场经济规律和人材成长规律，创新人材队伍建设制度，成立尊重特点，鼓舞创新的人材培育体制和机制，采取有效的特殊手腕，加速培育一批德才兼备、开始创新、具有国际先进水平的科技专家和国内学术带头人，为新世纪我国经济、科技和社会进展提供高效高层次骨干人材保证。
7五、百万万人材的目标
到2020年，培育造就舒保民具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；
数千名具有国内领先水平，在各科学、各技术领域有较高学术。
技术造诣的带头人；
数万名在各科学领域成绩显著、其骨干作用、具有进展潜能的优秀年轻人。
7六、博士后制度
在国内的高等学校和科研单位。
企事业单位里设置一些特殊的职位，挑选近期取得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作，并通过特殊的治理方式来造就高级专业人材的制度。
博士后不是学位，而是一种研究经历。
77、目前我国高层次人材队伍建设中存在的要紧问题
1）缺乏统一的人材选拔机制
2）科学公正的人材评判机制尚未形成
3）高层次人材队伍自身存在的问题
4）人材平安政策建设滞后
7八、构建高层次人材开发体系的计谋
1）成立公正、科学的人材评判机制
2）引导社会资源投入，增强高层次人材载体建设
3）完善对人材的动态治理机制
4）实现区域人材战略的多元化
5）构建国家平安政策体系
6）实现信息化治理
7）完善高层次人材的工作环境
7九、人材流动
人材在国家、地域、行业职位上的变更。
80、人材流动的意义
1）是社会进展的需要
2）是企业进展的需要
3）知足人材自身进展的需要
8一、人材流动的原那么
1）系统原那么
2）鼓励原那么
3）和谐原那么
5）信任原那么
8二、当前我国人材流动的新特点
信息化流动、柔性流动
83、人材的柔性流动
人材在不受传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度的约束下，在不改变与其原单位隶属关系的前提下，以智力效劳为核心，注重人、知识、创新功效等有效开发与合理利用的流动方式。
84、人材流动的方法
1）增强人材机制创新
2）增强对人材的科学化治理
3）实行竞争上岗和职位轮换，加速人材培育
4）坚持科学的考评和分派制度
8五、国家关于重点领域紧缺人材培育的政策
1）加速人材培体制和机制的改革，姬姬推动产学研合作教育
2）行业主管部门和企业要姬姬参与国家重
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