公共部门人力资源管理网上形考判断题大全文档格式.docx
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，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
4.
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。
5.
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。
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美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。
7.
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
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公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
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部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
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.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。
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我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
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身份的改变是调任与转任共同的特点。
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面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
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随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。
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公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。
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用人的目的是"
激活"
人，而非"
管住"
"
管死"
人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
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人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
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无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
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公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
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公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
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《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
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目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。
因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。
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非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
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内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
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排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
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需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
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工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
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工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
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中国古代的"
卧薪尝胆"
、"
破釜沉舟"
的故事充分说明了精神激励的重大作用。
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我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
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我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
32.
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
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人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的"
土地是财富之母，劳动是财富之父"
的着名论断具有极强的人力资本含义。
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社会性是人力资源最基本的属性。
35.
品位分类的最大特点是"
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在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。
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现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
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到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
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柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
40.
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。
作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
公平理论的基本观点是:
当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。
人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"
人力资本的投资"
的着名演讲，因此，他也被后人誉为"
人力资本之父"
。
（）
委任是公务员交流最为常见的方式。
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"
重赏之下，必有勇夫"
之说。
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。
一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。
调配功能是人力资源市场的基本功能。
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励被称为外在激励。
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
25.一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
因事设岗"
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
公共部门人力资本具有社会延展性。
这是公共部门人力资本最重要的特征。
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
人情者，有好恶，故赏罚可用"
。
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
当
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