设计院绩效分配办法精选完整Word文档下载推荐.docx
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调整系数0.5
一般公建：
调整系数0.2
地下车库：
别墅：
调整系数1.5
备注：
1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×
1.2
2、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×
1.3
凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×
1.6
3、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数0.05予补偿。
管网项目按百分比计算：
其中综合管线为25%，施工图部分（给水消防工程，排水工程，雨水工程，暖通工程，电气工程）各占15%。
（4）各阶段所占比例
依据建设部2000年颁发的《民用建筑设计劳动定额》的规定，结合山西本地的实际情况确定：
方案阶段：
8%
施工图阶段：
92%
如果承担设计的工程项目有初步设计阶段，那么各阶段的分配比例为：
初步设计：
27.6%
64.4%
（5）各专业所占比例
依据建设部2000年颁发的《民用建筑设计劳动定额》的规定，结合山西本地的实际情况确定各专业比例如下：
专业
建筑
结构
给排水
暖通
电气
经济
合计
工比
85
5
2
3
100
如果参加方案阶段设计的专业只有上表中的部分专业，则没有参加设计的专业工比自动归入建筑专业。
设计阶段（初步设计和施工图设计）：
31.5
35
10.7
12.1
备注
所画内容分配由专业负责人协商定
为鼓励员工积极参与方案设计，对于只作了前期方案、而没有签设计合同的项目，将方案设计分为五个等级进行计分：
（1）完整的方案设计，达到或基本达到建设部方案编制深度要求，或完整的投标主方案。
计为5分。
（2）有比较完整的方案设计图册及有主要的立面渲染图版，或在以我为主的投标工作中的陪衬方案。
计为3分。
（3）有简单的设计图册加上比较完整的总平面规划布置、户型以及简单的立面图。
计为2分
（4）有比较完整的规划总平面、简单立面及户型，与甲方进行过比较深入的交流。
计为1分。
（5）有完整的建筑构思和简单规划总平面以及简单的户型设计，只是和甲方进行了简单的、概念性的交流沟通。
计为0.5分。
前期方案设计总费用原则上按照总院下达的收费目标额×
25%×
10%计列。
为鼓励建筑专业做方案，方案费按一个季度进行一次综合打分评定，一个季度计算一次。
（一年方案费按10万估计，一个季度按2.5万）。
如果前期方案分配以后，项目签订合同继续设计工作，将按照前面相应条款核算方案费用，实行多退少补的原则。
即：
如果已分的方案费超过8%，将从设计阶段扣回多发部分，如果不足8%，将予以补足。
如果有经济专业编制工程概预算，概算阶段按照0.25元/m2另计。
（6）各岗位所占比例
专业岗位
设计
72
67
76
73
校对
9
10
6
审核
8
注师
审定
审定人员不参与工比分配
专业负责人
2、市政（公路）项目（包括独立的给排水项目、独立的暖通项目、独立的管网项目等等）：
分配额度为合同额的25%。
（因为分院现阶段市政、公路项目不多，近期人员也不准备进太多，所以项目肥瘦都是同样的人承担，不存在调配项目肥瘦的问题）。
3、项目负责人津贴（分院领导承担项目负责人没有津贴）按照项目分配总额的2%计算。
项目负责人津贴单独计列，不在设计人员分配总额内。
4、各专业设专业负责人，专业负责人由各分管院领导负责确定。
专业负责人的津贴按上表计取。
5、特别情况下效益工资确定：
（1）由于甲方的原因，产生多次反复修改的工程项目；
（2）方案、报建设计完成后停止建设的工程项目；
以上两种情况在每一年的工程项目设计工作中出现的频率不会太高，分院将根据实际情况，通过院长办公会一事一议确定。
6、同一工程项目不同楼座间重复部分
（1）地面以上完全相同，只有基础进行修改的项目，效益工资总额按相同楼座的10%计取。
（2）地面以上部分大部分相同，只是局部有一些小的变化，或相同单元拼接等情况，效益工资总额按相同楼座的10%～20%计取。
分院领导会同项目负责人、专业负责人根据具体情况确定。
（二）效益工资的发放
分院效益工资将依据项目合同的相关约定以及项目实施状况和收费状况，每年结算当年的应发数额。
如果项目跨年度实施，效益工资将跨年度发放。
1、效益工资包括效益工资一和效益工资二。
效益工资一按月预支发放，效益工资二实行不定期预支发放。
年底结清当年效益工资总额。
2、员工效益工资＝计算基数×
（1+调整系数总和）×
项目建筑面积×
阶段比例×
专业比例×
岗位比例×
年度考核系数（依据总院颁发的《员工业绩考核评价管理办法（试行）》计取考核系数）
3、对当年未完成施工的项目，效益工资按照计算额度的90%发放，提留10%作为现场施工服务的奖励费用。
工程竣工后，按现场服务的实际天数核计发放。
4、如果出现违反强条规定等相关技术错误，还应按照本办法第三条规定扣减效益工资。
三、有关奖惩的规定
效益工资分配的考核主要是为了维护分院正常生产秩序，督促各设计人员增强质量、进度、服务意识，加强职工的纪律性和责任感。
设计人员必须确保出手质量，如院审查每发现设计文件违反强制性条文一个或一般性错误和技术性错误5个，扣减该项目应得总额的10%；
如总院审或外审每发现设计文件有违反强制性条文或一般性错误和技术性错误5个，则扣减该项目应得总额的20%；
出现质量事故，按总院有关规定处理；
确因业主要求急、设计时间紧，来不及校审、审核的图纸，设计人员、校审人、审核人应在出图7日内完成该图纸的自审、校审和审核。
设计人员必须确保设计进度计划的完成。
如遇特殊原因不能按时完成设计任务，应及时向分管院领导说明情况并取得分管院领导同意。
否则每延误一天，扣减该项目应得总额的10%；
为加强员工工作态度，分院根据总院《员工业绩考核评价管理办法（试行）》在年终组织进行考核，确定员工个人考核系数。
员工奖金分配根据考核系数确定，考核分90分基数为1.0，每分占比1%，最终确定员工奖金分配数额。
考核评分办法：
1、院领导评分占比60%；
2、业主考核评分占比20%；
3、员工间考核评分占比20%。
考核内容详见附录表1。
新应聘到分院的大学生，或从事设计工作年限不满二年的新进员工，为了让其顺利成长，尽快独立开展工作，分院将根据工作性质，指定专人指导新同志的工作。
其工资性收入执行分院规定：
即第一年没有效益工资，第二年按其所完成的工作量的50%发放，从第三年开始正常计算。
研究生第一年没有效益工资。
从第二年开始正常计算。
四、其他未尽事宜，分院将根据实际运行情况，及时进行补充、调整、修改。
五、本办法从颁布之日起施行
附录表1
员工考核评分标准
考核要素
姓名甲
姓名乙
姓名丙
业务水平
7
服务意识
15
13
11
服从意识
敬业精神
劳动纪律
协作精神
责任意识
备注：
在每个“考核要素”对应的如“10、9、8、7、6”中选择一个打√
二0一三年八月十五日
辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核
管理实施细则（仅供参考）
为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，仅供参考。
一、考核目的
1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则
1、客观、公平、公正、公开
2、定量考核与定性考核相结合
3、静态考核与动态考核相结合
4、简洁易行、追求实效
三、考核范围及分类
1、考核范围
院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。
2、人员分类
1、院长、院领导班子
2、设计部门中层管理正副职
3、管理部门中层管理正副职
4、一般管理人员
5、设计人员
6、临时工等其他人员
四、考核组织
1、院长：
由院班子考核
2、副院级领导：
由院长与院班子考核
3、中层管理人员：
设立考核小组，建议由一名院领导任组长，其它成员由院办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：
由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间
考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式
目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
七、考核内容
以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。
（详见附表及其说明）
八、考核兑现
1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。
2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。
九、考核步骤：
（一）管理人员
年度考核
1、院长
1、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；
2、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核；
3、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、副院长、院级技术管理、院级管理人员
①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；
②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核；
③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
1、半年度考核
①、由本人每月1日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；
②、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；
③、主管院领导于4日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于5日前交院长考核，院长于6日前将考核表交考核小组；
④、考核小组将各部门正副职考核结果汇总报送院长审核。
⑥、将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、年度考核
1、在每年结束后的7日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交主管院领导审核；
2、主管院领导于9日前将考核结果交至考核小组审核；
3、考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。
由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。
4、由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并提出希望。
（二）、设计部门中层管理正副职
①、由本人在上年末根据院目标管理体系要求拟定年度工作目标与计划，并交主管院领导与院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月做好工作记录；
②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；
③、主管院领导考核后，于9日前交院长进行考核，院长考核后于11日前交考核小组；
4、考核小组将各所正职考核结果汇总交院长审核后交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
（三）、一般管理人员
1、季度考核
①、由本人每月3日前撰写月度工作计划，并交由部门领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录。
②、在每季度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到部门领导并由其发给本人，先由本人进行自评，再将考核表交至部门领导考核。
③、由主管院领导将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上季度月浮动工资，并报财务部将其在当月浮动工资中兑现。
①、在每年结束后的7日内由人力资源部将四个季度的考核结果汇总算出平均值作为年度考核结果，并交部门正职领导和主管院领导审核，主管院领导审核后将结果交还人力资源部；
②、人力资源部将全年各部门一般管理人员考核结果汇总报送院长审核。
（四）、技术人员
1、年度考核
副总工程师、主任工程师
①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；
②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，9日前再将考核表交至主管领导考核；
③、主管所领导考核后，于11日前将考核表交至人力资源部考核；
一般设计人员
①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交科室负责人与主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；
②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至部门负责人考核；
③、部门负责人考核后于9日前交主管领导考核；
④、主管所领导考核后于11日前交院长考核；
5、考核结果并15日前将结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
员工考核权重比例权重计算表
项目
员工类型
单位考核权重
部门考核权重
个人考核权重
院长
100%
各部门分管院长
30%
70%
部门正副主任
副总、主任工程师
50%
员工
（五）、其它临时工人员
因考虑到与职能或管理部门的工作一致性，其考核程序可参照一般管理人员考核。
十、考核评价
员工绩效考核工作是涉及员工切身利益、事关院长远发展的大事，影响面广，时效性强，各部门领导和员工要予以高度重视与积极配合，此项工作将作为考核各部门整体业绩水平的依据,考核小组将定期把各部门考核情况以书面形式向院长汇报。
十、若在员工考核过程中遇有显失公平行为，可在考核后一个月内向考核小组提出申诉，一经核实，当及时予以纠正，并根据情节严重性对有关考核人进行处理。
十一、本方法由考核小组和人力资源部负责解释。
十二、本办法从年月日起执行。
附件一：
员工考核评分等级系数对照表
附件二：
员工考核表格
附件一 员工考核评分等级系数对照表
绩效考核分数
等级系数
A++15分—10分
1.2—1.3
A+．10分以上（含10分）
1.0
A．9.1∽9.9分
0.9
B．8.1∽9.0分
0.8
C．7.1-8.0分
0.7
6.1-7.0分
0.6
6.0以下
0.5
附件二员工绩效考核表
附件三岗位月度工作计划完成情况汇总表
附件四工作任务考核表
附件五工作态度考核表
附件六工作重大失误与突出贡献考核表
附件七绩效考核面谈记录表
附件八绩效改进计划承诺表-------见表格文档
教师工作绩效考核办法及表格
第一部分出勤（10%）[5元/分]
一、规范要求：
1、严格执行学校的作息时间（见附表）。
按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。
教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。
2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。
教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。
凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。
病假必须出示医院病假条。
二、得分扣分标准
1、一个月出满勤得10分。
以学校考勤统计数据为准。
月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。
一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。
2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。
多于2次每次扣0.5分。
3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。
不多于2次不扣分。
多于2次每次扣1分
4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。
5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。
超出规定时间按照因私请假处理。
第二部分工作量（30%）
一、规范要求
主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。
学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。
二、得扣分标准
1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。
2、满工作量的得满分。
工作量超出的，由校长核定计入加分。
不足工作量部分扣分。
3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。
因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。
第三部分工作主动性和创新（60%）
主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。
1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。
2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。
3、对既未给公司带来直观收益，又对某项工作的进展或效率无明显提升，但对各职员具有教育反思的作用的加5分/次。
4、各项目负责人或各科目教职工能积极主动的完成项目工作并主动思考各项工作的改进措施的得满分。
5、如因伤病或其他事由请假的，能清楚的交接本项工作的不扣分；
若未交接清楚，造成工作延误但未影响到其他工作且未造成经济损失的则扣5分/次，影响到其他工作但未造成经济损失的扣10分/次，影响到其他工作且造成轻微经济损失的扣15分/次，若给公司带来严重的经济损失的，则需赔偿损失，超过3次的将解除聘用合同。
6、对各项工作有完成，但是未能主动对完成的工作进行改进反思的扣1分/次。
7、若有未完成的工作则此项不得分，并按工作量考核进行相应的扣分。
教师工作绩效考核表——对上级40%
项目
具体要求及评分细则
满分
评分
教学常规
教案
缺交每次扣5分；
迟交每次扣2分；
教案按时上交2分。
教务
出现重大教学事故情况，此项不得分；
20
出现事假换课情况，每次扣5分；
出现病假换课情况，每次扣3分。
出现迟到早退现象，超过10分钟每次扣1分；
超过半节课每次扣2分。
课时
每学年课时320，得5分，多一课时多一分，少于320课时，不得分
骨干校建设
按时完成骨干校建设任务，满分
未按时完成骨干校建设任务，扣4分
若未完成骨干校建设，此项不得分。
投诉
教学过程中，未接到学生或家长投诉，此项得
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