06093人力资源管理与开发按章节知识点修改版Word下载.docx
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是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
5）开发：
是人力资源管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。
9.人力资源管理的特征：
1）综合性；
2）实践性；
3）发展性；
4）民族性；
5）全面性。
10.战略性人力资源管理（201407名词解释）：
就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
11.战略人力资源管理的产生；
1）人事管理阶段：
以工作为中心；
2）人力资源管理阶段：
人与工作的相互适应；
3）战略人力资源管理阶段：
人力资源管理提升到企业战略的高度。
12.战略性人力资源管理的特征（201504简答）：
1）战略性；
2）系统性；
3）匹配性；
4）动态性；
5）关键性。
第二章人力资源开发及其战略
1.人力资源开发的概念（201304名词解释）（201604名词解释）：
人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展活动。
在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。
2.人力资源开发的方式和形式：
1）当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求发展；
2）当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、生产力，提高经营利润，实现经济目标；
3）当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；
4）当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般为教育、医疗、保障制度建设、人口发展政策制订等，开发目的是提高全民素质，使用具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要；
5）当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式为教育教学、转化、宣传，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会发展。
3.人力资源开发要素：
①开发主体；
②开发客体；
③开发对象；
④开发方式；
⑤开发手段；
⑥开发计划。
4.人力资源开发的类型
1）从空间上看分为：
①行为开发：
即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。
②素质开发：
即为培养，提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。
③个体开发：
是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。
④群体开发：
是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
⑤组织开发:
指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。
⑥区域开发：
是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。
⑦社会开发：
是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动。
⑧国际开发
2）从时间形式上看：
有前期开发、使用期开发与后期开发。
①前期开发：
即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。
②后期开发：
是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。
3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。
5.人力资源开发的特点:
（201304简答）（201504论述）
1）特定的目的性与效益中心性；
2）长远的战略性；
3）基础的存在性；
4）开发的系统性；
5）主客体的双重性；
6）开发的动态性。
6．人力资源的开发方法为：
1）自我开发；
2）职业开发；
3）组织开发。
1）自我开发：
是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。
自我开发包括：
①自我学习形式；
②自我申报。
自我开发的形式：
主要是学习与自我申报制度。
学习：
是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的需要主动的获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动。
自我申报：
员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。
2）职业开发：
是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
职业开发主要包括：
①工作设计；
②工作专业化；
③工作轮换化；
④工作扩大化；
⑤工作丰富化。
工作设计：
是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
工作再设计：
是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。
包括激励型、机械型、生物型、知觉型四种。
根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：
①拔高型工作设计；
②优化型工作设计；
③卫生型工作设计；
④心理型工作设计。
拔高型工作设计：
其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当高于任职员工的现有水平）
优化型工作设计：
其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法）。
卫生型工作设计：
其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生理特征与物理工作环境的交互作用与影响）。
心理型工作设计：
其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式）。
工作轮换：
是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。
工作扩大化：
是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。
工作丰富化：
是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。
要遵循原则有：
①给员工增加工作要求；
②赋予员工更多的责任；
③赋予员工自主权；
④不断和员工进行沟通反馈；
⑤对员工进行相应的培训。
实践锻炼法：
是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
7．组织中对人力资源开发具有重大作用的因素：
组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。
8．组织发展的动机：
1）自我发展和追求个性实现；
2）保住优秀人才；
3）追求经济效益。
9．人力资源开发战略的提出背景及其概念界定
人力资源开发战略的提出背景：
进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；
资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素；
新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。
同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素受到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；
学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源的能力。
绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。
10．人力资源开发战略的概念界定：
人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
11．人力资源开发战略的特点：
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。
12．人力资源开发战略的作用：
（201407简答）
1）有助于增强组织竞争力；
2）有助于提高个人绩效与组织绩效；
3）有助于组织可持续发展。
13．人力资源所具备的三个特征：
价值性、稀缺性和难以模仿性。
14．工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。
15．组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质，人力资源是组织可持续发展的基础。
16．人力资源开发战略的内容与实施：
1）树立以人为本的人力资源哲学：
人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。
2）开展积极主动的组织学习，为了组织有一定的战略性，在实践中我们要注意三点：
个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。
备注：
学习型组织的最本质特征就是组织学习。
3）进行立体多维的职业开发。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
1.现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）：
1）18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化，最初的管理形式就出现了。
该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。
2）从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。
科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。
3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。
注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。
2.人力资源理论的发展（人力资源管理理论的发展或者说人力资源理论形成的过程）
1）1919年，约翰·
康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。
一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。
20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。
80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。
2）20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。
3）1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。
1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：
人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的一个概念，人力资源管理是管理的中心。
1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。
他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。
4）在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。
但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。
直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。
行为科学发展对人力资源理论形成的影响
影响较大的理论有：
人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。
3.人力资源理论体系：
由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
4.人力资本理论的产生和发展：
1、在18世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用，肯定了人在经济活动中的特殊地位。
19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。
2、20世纪60年代，舒尔茨在探索经济增长和社会富裕的秘密中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资与经济增长的关系，教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徙、劳动者的健康等问题。
3、20世纪60年代以后，人力资本理论研究形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。
人力资本的理论体系在不断深入完善的基础上，扩展到了更加广泛的研究领域。
20世纪80年代以后，许多研究者采用数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论。
5.人力资本：
就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
6.人力资本理论的基本内容（201604简答）：
1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；
2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；
3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；
注意：
人力资本的核心是提高职工的素质问题，教育是提高人力资本的最基本的手段。
4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；
5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
7.人力资本理论对人力资源理论形成的作用：
1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
8.人力资本的投资途径：
1）西方经济学家认为资本有两种形式：
即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
2）投资的方式有教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。
3）补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出
9.人力资本投资的目的：
从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。
（增加知识点）
10.潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。
潜能有未显性和诱发性的特征。
人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能。
11.潜能开发的理论（人的潜能开发的途径）
1）制定个人职业计划；
（制定个人职业计划要注意的原则：
①计划要切实可行，要与自身的能力，特长和工作环境相适应；
②客观的认识自己；
③个人职业目标应该与组织目标协调一致；
④在动态变化中制订和修正个人职业计划。
）
2）充分发挥大脑功能；
（途径一是信息刺激，勤于用脑；
途径二是协同开发，全面塑脑；
途径三是劳逸结合，科学护脑；
四是营养健身，合理补脑）
3）保持健康积极的心态；
（积极的心态有三条：
快乐，自信，上进心）
4）养成良好的习惯：
（现代人七个习惯：
学习、创新、节约、感恩、负责、尊重以及幽默）
5）锤炼坚定的意志：
6）勇于思考和善于思考：
7）加强学习和实践：
一个人潜能的开发，归根归底要通过学习与实践来完成。
12.假设理论（P220-P224最详细）
1）X-Y理论
①X理论：
员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作。
②Y理论：
员工视工作如休息、娱乐一般自然。
③超Y理论：
人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感。
2）四种人性假设理论：
①经济人假设：
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动地在组织的操纵、驱使和控制下工作；
人的感情是非理性的，必须对其进行防范，免得其干扰员工对自己利益的理性权衡；
组织能够而且按照能中和并控制员工感情的方式设计，以控制员工的一些无法预知的品质。
②社会人假设：
社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
③自我实现人假设（201304简答）：
人的需要有很多种，从低级到高级依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
④复杂人假设：
薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”。
13.管理学理论中有关人性的假设主要：
从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘，每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要，这是由管理的本质所决定。
第四章人力资源战略规划
1.人力资源规划的含义：
又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2.人力资源规划的概念包括的含义：
1）人力资源规划要适应环境的变化；
2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；
3）人力资源规划是组织文化的具体体现；
4）人力资源规划的全局性；
5）人力资源规划的长期性。
3.人力资源规划的作用：
1）人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；
2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；
3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；
4）人力资源规划可以降低人力资源成本；
5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
4.人力资源规划的影响因素（201304论述）：
1）影响人力资源规划的外部环境：
①经济环境；
②人口环境；
③科技环境；
④政治与法律环境；
⑤社会文化因素。
2）影响人力资源规划的内部环境：
（201504简答）：
①企业的一般特征；
②企业发展目标的变化；
③组织形式的变化；
④企业自身人力资源系统；
⑤企业文化
如下图
第一类影响因素
直接
影响因素
间接
外部环境
经济环境
经济形势、
劳动力市场供求关系
产业结构的发展情况
消费者收入水平
内部环境
企业的一般特征
企业的属性
产品的组合结构
生产的自动化程度
产品销售方式
人口环境
人口规模
年龄结构
劳动力质量和结构
企业发展目标的变化
企业规模扩大
产品结构调整/升级
既定目标的改变
科技环境
科学技术对企业人力资源的影响是全方位的。
计算机网络技术等大众传媒的产生、更新；
新机器的采用；
组织形式的变化
――――――－
政治与法律环境
影响政治环境的因素：
政治体制
经济管理体制
政府与企业关系
人才流动的法律法规
方针政策
企业自身人力资源系统
主要通过需求量和供给量来影响的。
Eg:
工资水平高、晋升机会多、福利待遇丰厚、器重人才的企业，对人才市场的求职者有较大的吸引力，供给宽裕，选择余地较大、内部资源较稳定。
另外员工素质的变化也影响人力的规划。
社会文化因素
企业文化
企业文化是影响企业经营效益的重要因素。
5.人力资源预测：
是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。
包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。
6.人力资源需求预测技术：
是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
分为定性技术和定量技术。
分类
具体分类
定义
适用范围
定性
现状规划法
它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，测算出在规划期内的哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。
短缺人力资源规划预测
经验预测法
企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。
分合性预测法
企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，然后，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
中、短期的预测规划
德尔菲法
（集体预测法）
通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
中长期预测
岗位工作分析法
对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究。
——
国际比较法
通过利用发达国家的企业事业单位不同生产或劳务水平下人力资源时间序列资料，来预测本国企业事业单位某一时期的人力资源配置和需求情况。
定量
趋势外推法
通过对企业在过去5年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
短中期预测或比较稳定时的人力资源预测。
一元线性回归分析方法
根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法。
多元回归分析方法
通过对企业多个影响人力资源需求量的的因素的分析，而达到比较准确的预测结果。
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