《采购与供应中的管理》复习资料教案资料Word下载.docx

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通过沟通，整合组织内个体和团组的目标和活动；

•控制：

对照计划测量并控制工作过程，必要时采取纠正措施。

明兹伯格（Mintzberg）的管理角色理论

领导人的重要性

•领导人为企业注入活力并为革新提供支持，在激烈竞争和飞速变化的商业环境中，这对企业生存至关重要。

•领导人获得员工的承诺，调动员工的思想、经验和动机。

•领导人确立方向，帮助团队和组织理解他们的目的和目标。

•领导人支持、挑战和发展员工，将他们对组织的贡献最大化；

•领导人采用的是一种帮助-授权领导风格，而不是命令-控制领导风格。

这样就更符合被授权团队的预期和共享信息的需要。

形成组织的原因

•出于社会原因。

组织满足了人们对于关系、归属以及认识比他们自身“更大的”东西等心理需要。

•为了扩展能力或提高生产能力。

我们不仅通过汇聚能量和资源，而且通过促进专业化的途径，来实现这一目标。

•为了积累信息和知识。

因为组织是持续运营的，所以组织可以通过积累各个时期组织成员的学识和信息，建立组织的知识库。

•为了提高效率。

比起个人独自控制工作，组织有可能在时间和资源花费更少的条件下实现组织目标。

组织隐喻

•组织像一台机器

•组织像一个生物有机体

•组织像一个大脑

•组织像文化

•组织像政治系统

•精神监狱

•流动和转换

•统治工具

组织结构

正式组织结构或设计包含一个框架，用来：

•界定工作角色和关系。

•界定工作任务和责任。

•疏通信息在组织内的高效流动。

•协调不同单元的目标和活动。

•控制工作流、信息流和资源流。

•支持灵活的工作方式和对多变的内外部需求的适应性。

•促进组织的学习。

•鼓励那些为组织工作的人员，并且获得他们的承诺、参与和满意。

•通过上述所有办法，支持和提高组织绩效的效力与效率。

组织结构的影响因素

•组织战略目标或使命

•组织的任务或“业务”

•任务的技术性

•组织的规模

•地理上的分散

•组织的环境

•组织的文化和管理风格

组织结构的要素

组织的灵活性

当前在组织灵活性方面的趋势是：

•组织层级趋向扁平化

•项目管理结构

•水平结构

•无边界结构

•职能灵活性或多变性

•数字灵活性

组织间和网络结构

•市场：

互相独立的公司彼此独立地开展业务，在竞争或交易和交换时形成暂时的关系。

•等级制度：

一个组织形成一个单独的、结构化的实体，在这个实体中，所有关系都被正式界定、所有活动都得以整合，如在官僚机构中那样。

“网络组织”（networkorganisation）

•受到不断发展的信息与通讯技术（ICT）的支撑，可以跨越时间和地理距离的障碍，实现数据共享与同步、交互沟通和虚拟会议。

•具有高度的灵活性（数字的、临时的和有多种用途的）。

•能够有效调动地域上和专业领域上广泛分布的信息和其他资源，同时在需要时实现集中控制、信息汇聚以及服务和形象的一致性。

•可以在雇佣（没有冗余的岗位及其福利）、一般管理和物流等领域节省成本。

•利用不断壮大的知识经济，其中主要的商品是知识、信息和专长。

•利用国际市场，因为虚拟组织可以利用本地知识、本地人、本地贸易伙伴等等。

STEEPLE框架

•社会文化因素（S）

•技术因素（T）

•经济因素（E）

•环境因素（或生态因素）（E）

•政治因素（P）

•法律因素（L）

•道德因素（E）

伦理问题

•在宏观的层面

存在着社会中企业的作用和资本主义等问题

•在公司层面

单个组织在制定如何与各种利益相关者交互的战略和政策时会面临道德问题。

•在个人的层面

个体在组织和供应链内部做事及相互影响时会遇到道德问题。

公司社会责任（CSR）

•法律、规章和行为规范对组织规定了一定的社会责任

•自愿措施可以提升企业形象，有利于品牌建设。

•为了吸引、保持和激励员工和供应商提供高质量的服务与承诺，可能有必要在就业和供应商要求方面实施高于法律规定的公司政策，特别是在与其他雇主/供应商竞争时。

•消费者对社会责任问题的认识不断提高，这为企业社会责任带来了市场需求。

文化的组成要素

霍夫施泰德的文化维度模型（Hofstedemodel）

特朗皮纳斯模型（Trompenaarsmodel）

关于个体如何与他人发生联系，一个社会可能会强调如下五个方面中的某些方面：

•普遍主义或者特殊主义

•个体主义或者集体主义

•情绪型或者理智型

•具体型或者弥散型

•成就型或者资历型

关于时间和环境，一个社会可能强调如下两个方面：

•过去/现在型或者未来型

•内部控制型或者外部控制型

跨文化管理

文化差异可能会在以下领域引发问题：

•团队合作

•沟通

•参加与参与

•冲突解决

•国际问题

文化网

哈里斯/汉迪（Harrison/Handy）的四种文化类型

经典、现代和后现代组织方式

组织和管理学派的发展

科学管理的关键特征

•认识到管理层和员工之间存在明确的责任和工作内容划分。

•开发针对每个工作要素的技术来取代传统单凭经验的方法：

实现工作最优化。

•运用工作研究技术，建立完成一项任务最有效率的操作、运动和流程。

•重新进行岗位设计，使每位员工仅执行单独一项岗位操作。

•科学地选拨和培训员工，保证员工按照科学管理原理完成所有工作。

法约尔（HenriFayol）的十四条组织和管理原则

•工作分工

•权力等级链

•权责对等

•适当的集权

•命令统一

•统一指挥

•主动性

•个人利益服从大局

•纪律

•秩序

•人员稳定

•公平

•工资

•团体精神

韦伯概括的官僚机构的几个普遍特征

•权力层级

•专业化

•规章系统

•没有人情味儿

•合理性

•单一性

•技术能力

•稳定性

解决官僚机构失效问题

•削减组织规模或者“分块”

•权力下放，或者授权

•减少专业化引起的僵化现象

•全方位改进组织沟通机制

•将质量、客户服务和灵活性作为核心文化价值观加以强调

霍桑（Hawthorne）实验

•继电器装配车间

“霍桑效应”：

单独形成一个受到关注和辅导的团组，这给妇女带来的感觉似乎影响了生产率和士气。

•面试程序

•配电器卷线作业观察室（罗特利斯伯格和迪克森）

•员工意见

用于分析工作组织和活动的基础子系统

•任务：

组织输入和输出的本质，以及作为转化过程的一部分而被执行的工作活动。

•技术：

组织任务执行的方式。

•结构：

组织模式、劳动分工、协作、权力关系和让工作得以顺利进行的沟通渠道。

•人：

承担活动任务的人的特质

•管理：

协调其他子系统，将组织活动整合为一体。

系统方法的贡献

•它吸引了大家对组织动力学性质的重视；

•它使人们意识到子系统的存在，每个子系统都有自己的目标，这些目标需要加以整合。

•使人们意识到组织要素之间具有的相互关系，强调系统整体的需求。

•它将人们的注意力集中到组织与其外部环境之间的相互关系。

•它将技术和组织需求、社会-心理或人的方面看作是彼此相关的子系统，由此对正式的经典方法和非正式的人际关系方法的各种观点进行了有机的结合。

有机型组织

典型特点是在结构上和文化上具有流动性和灵活性，包括：

•鼓励信息和技能共享的“贡献型”文化，鼓励多才多艺和团队合作

•权力和沟通的“网络”结构，为了合作和自我控制，允许分权，允许存在许多横向关系

•工作设计，允许根据团队需要和变化的需求对任务进行灵活的定义

•关注目标和输出，而非过程。

后现代组织

凭借如下机制却能够达到结构上和文化上最大的流动性：

•借助网络化形成的多方向信息流

•与环境之间形成可渗透的边界

•缩小规模、减少层级，缩短决策过程，将权力下放给一线响应部门。

•员工灵活性和授权

•文化上对模糊性、变化和灵活性比较宽容

理解“人格”概念

•它是一个综合的概念，包含了个体在心理倾向、学习行为、动机和行为模式方面如何与环境发生相互影响。

•它强调稳定的或一贯的特性：

它是个体在不同情形下和不同时间段呈现出的“特征”。

•它强调个体独特的行为模式，这些模式可以被识别并用于相互比较。

常规法则研究法

•识别人格可能发生变化的主要领域或“维度”，同时假定这些是常量

•测试各组个体的人格，得出所分析的人格维度的分数

•构建个体的人格特征

•形成人格和行为原则——假定人格很大程度上是遗传的，不受环境因素影响。

个人特质研究法

该方法集中关注：

•个体的独特性：

用特质和类型所进行的“人格评价”，不足以让我们了解个体是如何理解外部世界并做出反应的。

•借助于对环境的学习和适应而发展的“自我”或者自我观念。

个人特质研究法假定，人们行为的依据是主要通过社会相互作用而发展形成的自我认识。

艾森克（Eysenck）的四种人格类型

•乐观型（稳定的外向型）

健谈、反应灵敏、活泼、无忧无虑

•易怒型（不稳定的外向型）

冲动的、变化无常的、焦躁不安的、容易激动的、好争斗的。

•冷静型（稳定的内向型）

安静的、适中温和的、深思熟虑的。

•忧郁型（不稳定的内向型）

焦虑的、喜怒无常的、悲观的。

“五大”特质维度

埃里克松（ErikErikson）的人格发展阶段

•第一阶段（1岁）：

基本信任对基本不信任。

•第二阶段（2-3岁）：

自主对害羞。

•第三阶段（4-5岁）：

主动性对内疚感。

•第四阶段（6-11岁）：

勤奋对自卑。

•第五阶段（12-18岁）：

身份识别对角色混淆。

•第六阶段（年轻的成人）：

亲密对孤独。

•第七阶段（中年）：

繁殖对停滞

•第八阶段（老年）：

完善对绝望。

外向型和内向型

DISC模型

•支配型

涉及到控制、权力和武断。

•影响型

涉及到社会情境和沟通。

•稳定型

涉及到耐心、坚持和深思熟虑。

•谨慎型

涉及到结构和组织。

戈尔曼（Goleman）的情感智力领域

情感智力（EI）与管理技能

•情感智力是许多领导品质的基础，这些领导品质包括自信、不屈不挠、承受压力、行为上具有灵活性等等。

•社交技能是鼓舞、劝说、激励、领导、谈判、冲突管理和团队合作等领导工作的基石。

•情感智力可以促进有效的变革管理，原因在于情感智力可以帮助经理人改变那些隐藏在人类行为下面的信仰、态度和价值观。

•戈尔曼认为情绪才能是一种元能力，决定了我们运用其他技能的发挥程度。

采购与供应领域的情商（EQ）

•自我意识

•情绪弹性

•激励

•人际敏感度

•影响

•直觉

•责任感和正直

多样性的特点

多样性的缺点

•制定与实施多样性政策会带来负担和成本。

•在多人种团队中管理和沟通存在困难

•劳动力队伍中越来越多样化的家庭结构和责任，给管理工作带来困难和成本

•面临着不同国家的学历和培训体系所引起的读写、算术和差异等问题。

•调整工作环境、过程和任务组织，以便支持残疾员工的工作投入。

•没有得到有效管理的差异可能会造成误解、沟通不畅和冲突。

多样性管理的十个实用理念

性别隔离

•横向性别隔离

当男性和女性与不同类型的工作相联系时，就产生了横向性别隔离。

•纵向性别隔离

当女性不成比例地远离权力职位和正式权力，就产生了纵向性别隔离：

换句话说，在管理层中女性比男性更少。

个体绩效的影响因素

•承诺（Commitment）

人们对待工作的意愿和精力如何

•贡献（Contribution）

有效完成工作和任务所需的条件

•能力（Capability）

人们在工作中所运用的才能、技能和能力——以及这些能力如何得到提高

学习成果

•掌握技能

•获得知识

•提高能力

•形成态度

•提高意识

•提高就业能力

学习过程

•意外的或无意识的学习

它在个体人生和工作过程中时时刻刻发生，使人们积累了宝贵的经验。

•偶然发生的学习

或多或少也是无意识的学习，发生在其他活动的过程中，但是我们可以捕捉到这类学习，并将其应用到其他方面。

•机会性的学习

是有意识的学习，个体开始学习某些东西——不过利用的是身边的经历（而不是正规教育和培训资源）。

学习中技术的使用

•ICT（信息与通讯技术）驱动的学习可以帮助人们获取学习资源

•播客

•YouTube视频

•学习的“应用程序”

•人机交互变得越来越先进，提供许多学习体验。

•知识共享和知识社区现在是全球性的，它们可以帮助我们立刻获得来自大众的知识、信息和问题解决方案。

•维基百科

•讨论板

关于学习的理论

•行为主义心理学

以经验主义认识论为基础（认为人类思想单纯对感官获得的信息产生作用）。

•认知心理学

以理性的认识论为基础（认为人类思想给感官信息赋予了含义并进行了组织）。

认知学习理论

•当人们受到鼓励去制定出清晰的学习目标或预期结果时，当他们收到清晰和及时的反馈，表明习得行为是否对实现那些目标或结果有所贡献时，学习可能是最有效果的。

•当学习者能够亲自实验、发现事物并且解决问题时，学习可能是最具效果的。

•人类开发了“学习定势”（learningsets）：

即如何学会不同类型技能以及如何解决不同种类问题的策略。

•职业培训（尤其是脱岗培训）的一个重要目标是学习的转化：

将解决方案从学习体验（例如一门课程）转移到其他环境中（例如工作中）类似情况的能力。

体验式学习周期

学习风格

•收敛者（Converger）

喜欢“抽象/归纳”和“应用/测试”阶段。

以实用的和具体的方式运用抽象的一般原则（例如通过实验），这时的学习效果最好。

•发散者（Diverger）

喜欢“具体实践”和“反思性观察”这两个阶段。

从不同的视角审视某一具体的经历（例如通过归纳），这时的学习效果最好。

•吸收者（Assimilator）

喜欢“抽象/归纳”和“反思性观察”这两个阶段。

借助概念和抽象的理念（例如通过理论化）学习效果最好。

•适应者（Accommodator）

喜欢“具体实践”和“应用/测试”这两个阶段。

边干边学效果最好（例如试错）。

赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的学习风格

知识管理的整体方法

•获取知识

•产生或创造知识

•将信息转化为新知识

•捕捉未说出口的、内心的（隐性的）知识，将它转化为公开的、陈述的（外显的）知识

•在信息和知识管理系统中有效地储存知识

•在组织中共享或传播知识

•保护独特的、增值的知识以维持竞争优势

•应用知识来发展竞争对手不易模仿的能力

野中郁次郎和广隆竹内结模型

知识管理的挑战

•让员工参与

•技术的作用

•缺少知识管理的商业目标

•缺少活力和灵活性

•混淆了信息与知识的区别

森奇的五项修炼

工作满意度和绩效

低落的士气、不满意或沮丧的心理状态会带领直接或间接的绩效问题：

•人员流动超过通常的人员流动率水平

•高缺勤率

•不守时，不守纪律

•减少与上级的沟通，不再积极主动得参与，不再愿意承诺而只是混日子

•员工经常发生纠纷和申诉

•产出数量减少和/或质量下降（缺少承诺、故意消极怠工）。

马斯洛的需求层次

奥尔德弗的ERG理论

•存在的需要

•与他人交往的需要

•个人成长的需要

麦克利兰的激励理论

•权力需求

高权力需求者通常会谋求那些可以影响和控制别人的职位。

•关系需求

高归属感需求者倾向于注重维持较好的人际关系。

•成就需求

高成就感需求者对成功有强烈的渴望并且非常害怕失败。

赫兹伯格的双因素理论

•避免不愉快感受的需求，保健因素可以满足这类需要；

•个人成长的需求，仅靠工作中的激励因素满足。

内在的和外在的激励

•内在的奖赏（Intrinsicrewards）源自工作本身，并且（在某种程度上）源自员工自身

•挑战

•兴趣

•团队身份感

•在组织中的自尊感

•对成就的满意，等等。

•外在的奖赏（Extrinsicreward）不是源自工作本身，而是来自他人（典型地，指管理层）奖励或抑制的力量

•薪水或工资

•奖金

•奖赏

•晋升

•工作条件改善等等。

弗鲁姆的期望理论

F=V×

E

式中：

F=个体按某一特定方式行为的动机的强度或力量

V=心理效价：

个体对某一结果或回报的偏好程度

E=期望：

个体对于某行为达成某种结果或回报的知觉。

波特-劳勒的激励模型

公平理论：

JS·

亚当斯

不公平的感觉会引起不愉快的认知不一致感和焦虑感。

我们可以运用几种方法来激励个人，以便让他们消除不舒服的感觉，并恢复公平的感觉。

•根据输出和报酬对输入进行调整

•根据输入对输出和报酬进行调整

•对输出或输入作心理上的变形，以便为不公平现象辩解

•改变其他人的输入或输出

•改变比较的参照点

•离开这种不公平的环境

洛克的目标设定理论（Goal-settingtheory）

工作满意度的维度

工作中疏离感的四个维度

•无能为力

对工作和条件无法控制

•无意义

由于标准化和分工，导致一个人的工作不再象以前那么重要

•孤立状态

由于不再属于某一明确的工作团组，导致归属感和关联感的丧失

•自我疏远

工作作为一种中心生活活动的感觉的丧失：

工作仅仅是满足外部需求的一种手段，工作自身不能带来满足感。

获得员工承诺的步骤

•引进提高激励的项目。

•实施更有效的领导。

•通过沟通、参与、聆听员工想法、培训和利润分享等办法建立员工的组织身份认同感。

•运用责任制管理，确保员工了解他们要实现的目标是什么以及如何根据协商的目标和标准考核绩效。

•引入奖励体系，根据个人绩效实施奖励。

•尊重员工：

把他们当作宝贵的人才，而不是将其视为机器。

系统化的工作设计

•确定工作细分的最优程度。

•确定执行每一操作最有效率的方法。

•培训员工，使之能够以最有效的方法执行他们承担的细分任务。

提高员工工作满意度

•岗位轮换（Jobrotation）

是指有计划地在不同岗位之间进行员工调动，来丰富员工的工作。

•工作扩展（Jobenlargement）

是指通过增加员工参与的操作或任务数量而使工作范围扩大。

•工作丰富化进（Jobenrichment）

是指为了提高岗位工作的责任感、增加工作的宽度和挑战性而作出的有计划的、审慎的行动。

授权面临的障碍

•并非所有员工都期望接受更多的挑战、承担更多的责任。

•并非所有员工都有能力承担更大的责任或掌握必要的技能。

•经理人可能需要在放开控制和/或改变角色和风格方面付出努力。

•授权并非其他报酬的替代物：

对于员工承担的多出来的那部分责任，必须用精神表扬和/或货币报酬进行补偿。

•授权可能被视为晋升或职业发展拙劣的替代物。

工作-生活的平衡

•具有一定弹性的合同，可以允许员工围绕家庭责任安排工作时间。

•弹性劳动时间系统

•兼职工作和岗位分担

布莱克和穆顿管理栅格

管理风格

领导风格谱系

团组形成的原因

•更喜欢能发展亲密关系、提供友谊和帮助的较小组织单元

•归属需要（身份认同感和团结）和为获得关注和赞扬而做出贡献的需要

•共享的空间、专长、目标和利益

•特定团组活动或资源的吸引

•为了保护自身利益，他们自己集合起来以获取比个人更大的权力。

•为了完成复杂的任务，获取所需的投入、经验、专长和其他资源。

非正式团组的主要目的

•维护非正式“文化”

•控制交际和社交

•发展非正式沟通网络

•提高社交满意度

矩阵式采购结构

团队的优势

•对于那些需要集合多人或多专业技能、经验和知识才能完成的任务，团队能够起到促进的作用。

•团队能够促进不同个体或团组之间的工作协作。

•团队促进了相互沟通和人际关系，因此尤其适合于：

•测试决策和批准决策。

•咨询、谈判和冲突解决。

•产生想法。

•收集和传播信息。

•团队能够激励个人，使他们奉献更多的精力和能量，以实现组织目标，因为：

•让团队成员关系和谐，以此形式作为给他们的奖赏。

•只要团组的目标与组织目标一致，那么团组的影响力可以提高绩效。

塔克曼的团组建设阶段

•形成期（Forming）

成员试着互相了解，并且了解团组是怎么运转的。

•震荡期（Storming）

成员开始坚持自己的主张并且测试出角色、领导、行为准则和观念。

•规范期（Norming）

关于工作、共享、个人要求和输出期望，都已达成一致。

•执行期（Performing）

团组重视任务的执行。

后来新增加的阶段

•调整期（Dorming）

团队已经成功地运转了一段时间，开始变得自满起来。

•悲痛期或解散期（Mourningoradjourning）