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1、心理技术学：
（斯腾）研究的基本方向是解决人适应机器的问题。
2、霍桑实验：
（梅奥）开始于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认他是工业社会心理学的创始人。
3、群体动力理论：
（勒温）理论被称为“场”理论。
他认为，人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
4、需要层次理论：
（马斯洛）他认为，人的需要可分为五类：
生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。
二、管理心理学的产生和发展
1、管理心理学在美国——产生与发展：
1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了《管理心理学》。
美国是管理心理学的发源地，也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。
2、管理心理学在中国
1979年以后，我国管理心理学才逐渐得到发展。
第三节管理心理学的研究原则和方法
一、管理心理学的研究原则
1、客观性原则：
管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。
2、联系性原则：
人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。
3、发展性原则：
世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。
二、管理心理学研究的方法
1、观察法：
是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法
2、实验法：
是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。
3、调查法：
是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。
调查的方法有谈话法、问卷法等。
4、测验法：
是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。
5、个案法：
也叫案例法。
三、管理心理学各种研究方法的优缺点
优点：
使用方便，所得材料真实
缺点：
只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。
研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；
研究者可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；
研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复观察验证
实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距
（1）谈话法：
谈话法简单易行，便于迅速获取资料
由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局限性
（2）问卷法：
能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理
所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进行比较
可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异
目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低
能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助
用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间，这对研究者来讲，是一个限制因素
第四节学习管理心理学的意义
一、学习管理心理学的意义
1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。
3、有助于提高劳动生产率。
4、有助于加强政治思想教育工作。
二、管理心理学与以人为本的管理理念的关系
人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。
管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。
人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。
现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。
而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
第二章管理心理学的基础理论
第一节管理学理论
管理学理论：
1、古典管理理论2、行为科学理论3、现代管理理论
一、古典管理理论
古典管理理论的主要思想与观点
1、早期管理理论产生于18世纪下半期
主要代表有：
亚当.斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。
大卫。
李嘉图：
他认为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源流。
2、传统管理理论是根据企业多年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和方法。
1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。
斯密劳动分工学说。
2、艾末生，他概括了管理效率十二原则。
3、科学管理理论。
1、美国的泰罗。
代表作：
《科学管理原理》（1911年）。
2、法国的法约尔。
《工业管理与一般管理》（1916年）。
他提出管理不同于经营，只不过是经营的六种职能活动之一，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，还提出了14条管理原则。
3、德国韦伯。
《社会组织与经济组织理论》。
他提出了理想的行政组织体系理论。
强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律。
4、美国的古利克：
把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职能论。
分别是：
计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。
5、英国的厄威克：
提出适用于一切组织的八项原则
二、行为科学理论主要思想及观点
“行为科学”学派强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。
它研究的内容包括：
人的本性和需要、行为动机、人际关系等：
1、人际关系理论：
20世纪20年代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础理论，并推动了行为科学理论的发展。
2、行为科学理论：
20世纪40年代，行为科学理论获得较大的发展，主要集中在四个方面：
a、人类需要理论：
①美国的马斯洛，需要层次理论。
②美国的赫茨伯格，激励因素—保健因素理论。
③弗鲁姆，“期望理论”。
b、人性管理理论：
侧重研究同企业管理有头的所谓“人性”问题。
①美国工业心理学家麦格雷戈。
提出X理论和理论两种对立的管理理论②阿吉里斯，提出了“不成熟—成熟理论”
c、群体行为理论：
侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温，创立了“团体力学理论”②美国布雷德福
d、领导行为理论：
侧重研究企业中领导方式的问题。
①以坦南鲍坶和施米特为首的“领导方式连续统一理论”
②以利克为首的“支持关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“管理方格法”
三、现在管理理论的主要思想及观点
1、社会系统学派：
代表人物：
巴纳德
2、决策理论学派：
西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程，强调决策和决策者在系统中的重要作用。
3、系统管理学派：
侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。
4、经验主义学派：
德鲁克和戴尔
5、权变理论学派：
管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方
6、管理科学学派：
管理就是劫数学手段来表示计划、组织、近年、决策等合乎逻辑的程序、并借助于电子计算技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。
第二节心理学基础知识
一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。
是人脑的机能，又是客观现实的主观现象。
二、心理过程心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。
心理过程分为三个方面：
认识过程、情感过程和意志过程。
简称：
知、情、意。
1、认识过程：
认识是人脑的机能。
人脑对客观世界的反映。
包括感性认识和理发认识两个阶段。
主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。
感觉：
对事物个别属性的认识，是认识过程的开端
知觉：
人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉
2、情感过程
①情感：
人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向
②情感和情绪的分类：
A按基本表现形态，可将情感、情绪分为：
激情、心境和热情。
B按社会性内容，可将情感、情绪分为：
道德感、理智感和美感。
③情感的两极性：
情感或情绪往往表现或否的对立的两极性，如满意和不满意、喜悦和悲伤、爱和憎等。
对立的两极在一定的条件下可以互相转化。
3、意志过程
①意志：
人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程
②意志的特征：
A能够自觉地确立目的。
B自觉的能动性。
C意志具有对行为的调节作用。
D意志具有对心理调节的作用。
E意志具有坚持的作用。
③意志与认识、情感的关系
A意志和认识的关系：
离开认识过程，就不会有意志行为。
意志离不开认识，也给认识以巨大的影响。
B意志和情感的关系：
当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。
当人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。
④意志行为的结构意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。
第三节人性假设理论
西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、社会人“、”自我实现现人“和”复杂人“的假设。
一、“经济人”假设
“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。
泰罗是“经济人”观点的典型代表。
1、X理论的基本观点
A、多数人天生是懒惰的；
B、多数人都不愿负优秀任何责任，而心甘情愿受到别人的指导；
C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；
D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
2、X理论的管理措施
A、重视完成任务，而不考虑人的感情。
B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
C、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
二、“社会人”的假设的基本观点
1、此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的
2、“社会人”假设的管理措施
①管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
②管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
④管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。
三、“自我实现人”假设的基本观点
1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。
麦格雷戈提出了理论，理论与X理论根本对立
2、理论的基本观点
①一般人都是勤奋的。
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。
④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性。
⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
3、理论的管理措施
①管理重点的改变。
②管理人员职能的改变。
③奖励方式的改变。
④管理制度的改变。
四、“复杂人”假设的基本观点
根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：
应变理论，也有人把他称为超理论
1、超理论的主要观点
①人的需要是多种多样的。
②人在同一时间内有各种需要和动机。
③人会不断产生新的需要的动机。
④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
2、超理论的管理措施
要因人而异，因事而异，不能千篇一律。
第三章个性与管理
第一节个性的一般概述
一、个性的概念及特征
1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
人的心理过程包括认知、情感和意志三个过程
2、个性的特征：
1、独特性2、整体性3、稳定性4、倾向性
二、个性的形成过程及其影响因素
1、个性的形成过程：
1、婴幼儿期2、学生时期3、社会时期
2、影响个性形成的因素：
1、先天遗传因素确2、家庭因素3、文化传统因素4、阶级和阶层因素
三、个性的理论：
是有关对于人的个性的结构、功能、改变以及与外界行为的关系等各方面的研究结果。
1、特质论：
从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：
阿尔波特、艾森克和卡特尔）
2、社会学习论：
强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：
米勒、达乐、罗特、班图拉）
3、心理分析论：
（代表人物：
弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒）
4、个性类型论：
荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向
第二节气质及其在管理中的应用
一、气质的概念与类型
1、气质：
个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程可分为兴奋过程和抑制过程
2、气质的类型：
1、多血质（活泼型）2、粘液质（安静型）3、胆汁质（兴奋型）4、抑郁质（抑制型）
二、气质在管理中的应用
1、气质在实践中的地位与作用
①气质类型本身无好坏的区别；
②气质不能决定一个的的成就高低；
③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。
2、/应用必须注意的几个问题P56
①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性
③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性
第三节性格及其在管理中的应用
一、性格的概念及其特征结构
1、性格：
一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式
2、性格与气质的关系
性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。
气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。
气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。
区别：
气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；
而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。
不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。
3、性格的特征结构：
①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智特征
二、性格的类型及其在管理中的应用
（一）性格类型
1、按人的心理机能分类：
（1）理智型
（2）情绪型（3）意志型
2、按人的心理活动倾向性分类：
（1）外倾型
（2）内倾型
3、按人的独立性程度分类：
（1）顺从型
（2）独立型
4、结合人的四种气质类型分类：
（1）活泼型性格
（2）力量型性格（3）完美型性格（4）和平型性格
（二）/性格的应用必须重视的几个方面
1、要重视管理者自身性格的锻炼2、要重视对组织成员性格的了解和把握
3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
第四节能力及其在管理中的应用
一、能力的概念及其制约因素
1、能力：
个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领
2、制约能力形成和发展的因素：
素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明显。
二、能力的结构、差异及其应用
1、能力的结构：
（1）基本能力和综合能力
（2）再造能力和创造能力（3）认识能力和实践能力
2、能力的个别差异：
（1）能力的类型差异——质的差异
（2）能力的水平差异——量的差异（3）能力的发展的早晚差异——量的差异。
3、能力的应用要注意的几个问题
（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人其才。
（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。
（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为
第一节知觉的一般概述
一、知觉的概念与过程
1、知觉：
当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
2、知觉与感觉的关系：
知道是在感觉的基础上产生的。
感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。
知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。
没有感觉就没有知觉。
感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。
3、知觉与思维的关系：
知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。
思维是人的心理活动的最高级形式。
思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。
知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；
思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。
4、知觉的过程：
观察、选择、组织、解释、反应
二、影响知觉选择性的因素
1、影响知觉选择性的客观因素：
（1）知觉对象本身的特征
（2）对象和背景的差别（3）对象的组合
知觉对象的组合服从如下原则：
（1）接近原则
（2）相似原则（3）闭锁原则（4）连续原则
2、影响知觉选择性的主观因素：
（1）需要和动机
（2）兴趣和爱好（3）个性特征（4）过去经验（5）知识结构
第二节社会知觉及其效应
一、社会知觉的概念与分类
1、社会知觉：
对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的）
2、社会知觉的分类
（1）对人的知觉（主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识）
（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）
（3）角色知觉（指对人们所表现的角色行为的知觉）
二、社会知觉的效应
1、第一印象效应（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的）。
2、晕轮效应（在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉）。
3、优先效应和近因效应（优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；
近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。
4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法）。
第三节社会知觉的归因分析
一、归因的概念及其内容
归因：
指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程
归因的内容：
1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测
二、归因的模式
归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。
1、海德的两归因模式：
情境归因和个人倾向归因。
海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归因）和（内归因）来建构他的归因模式的。
2、凯利的三度归因模式：
知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。
美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。
他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素：
（1）知觉者本人的特点
（2）知觉对象的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。
3、韦纳的成败归因模式：
研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。
美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。
他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：
努力、能力、任务难度、机遇。
三、归因偏差及其克服
1、常见的归因偏差：
A、观察者与行为者的归因偏差B、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。
2、归因偏差的克服：
A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动
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