论儒家思想在高校教师人力资源管理中的应用以云南大学为例Word文档格式.docx
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儒家的“礼治”思想最重要的便是“正名”，既要各安其位、各司其职，使贵贱、尊卑、长幼各有其特殊的行为规范。
只有做到上述的“正名”之后，才能达到儒家心目中君君、臣臣、父父、子子、兄兄、弟弟、夫夫、妇妇的理想社会。
儒家认为国家的治乱与否，取决于社会等级秩序的稳定与否。
儒家的“礼”可以说为使一种制度规范，它规范这所有人的地位、职责、礼仪等方方面面的内容，如果违反了相应的“礼”，就要受到相应的惩罚，从而维护“礼”的神圣尊严。
对照现代的管理理论，儒家礼的思想是一种制度的思想，所有事物运作的时候都应遵循一定的规则，否则就会陷入一种混乱的状态。
制度是企业进行正常运行的基本保证，在制度中会规定好企业各个部门的相应职责，每个部门的主要业务等。
同样，礼也是一种流程规范的思想，礼的思想当中有着秩序的内容，在工作当中秩序影响的工作的效率和效果。
在儒家学说中早已表现出了秩序对于事物的重要性。
虽然，儒家“礼”的思想中有着很多消极的内容，但是这并不与其积极意义相冲突。
在企业的管理中可以借鉴“礼”的思想中的积极内容，给高校提供一些管理上的参考。
1.2儒家的“德治”的领导力思想
儒家的“德治”就是主张通过道德感化教育民众，而不是高压政策去使民众屈服。
儒家认为，无论人性的善恶，都可以通过道德去感化教育。
通过德治的方式，使民众从内心中自觉地向善，具有荣辱之心，从而自觉地放弃奸邪之心。
这种方法是治本的方法，从根本上将民众教化；
是一种积极的方法，而不是采取高压的刑法使民众害怕；
是一种具有人文关怀的方式，让民众更易接受，也更易自觉地更正自己的行为。
儒家德治思想对于管理者来说有着非常积极的指导意义，很多领导认为只有威严才能使下属信服，但是往往光有威严只会让下属感到害怕，而不是信服。
第一，要想让下属信服自己，首先自己的得拥有高尚的道德来规范自己的行为，领导是一个团队的表率，他的一举一动都受到团队成员的关注，对团队成员起到的是潜移默化的效果，所以一个领导者的道德高度决定了其管理水平的精神高度，而其管理知识的高低只能决定其操作高度，这是两种完全不同的能力。
第二，儒家的德治思想要求从更深层次的去考虑问题，即要从人的心理和精神层次去把握自己的下属，这对于一个领导者来说是一个很大的考验，往往领导者都是高高在上的，要能做到从心理和精神层次的把握，就要要求领导者深入团队基层去积极地了解组织状态、人员心理、个人需求等等很多细节的内容。
一个领导者若真的要做到这样，必须让员工感到他的关怀，并且能够感到切实的效果。
第三，儒家的德治思想要求管理者从更广的角度去考虑事情，即一个领导者要具有大的格局，要有整体观念。
因为德是一个宽广的概念，不仅仅是对自己的成员有德的关怀，而且要对所有相关的组织和个人有德的覆盖，一个领导的领导力不仅仅是对自己团队的领导能力，而且也应该是对其他相关组织和个人的影响能力。
对于提高领导力的努力来说，提高自己的德的水平，同样会在其他组织和个人中留有好的印象，方便以后的沟通合作。
1.3儒家的“人治”的人才管理思想
儒家的“人治”思想就是重视人的个性化，考虑到人可能出现的不同发展路线，重视人的同情心、同理心，它把人当作一个会变化并可以有很复杂的主动选择的人来进行管理与统治的思想。
“德治”思想和“人治”思想有很大的联系。
“德治”讲究的是通过道德来感化民众，而“人治”则是将人看成一个复杂的具有主动性的个体来考虑，两种思想相互呼应，共同组成了儒家的统治思想。
在儒家的“人治”思想中主要有两方面的内容来反映其思想：
第一，儒家主张“为政在人”，认为“圣君、贤臣”能够保证礼治的实现和德化的推行，特别是君主的品德对国家的兴旺有很大的影响。
第二，儒家认为政治、法律、道德、礼制等都是“由己及人”的过程，人治的关键就是统治者严格自我要求，以身作则的推行各项法制法规，从而用自身的优秀品质以及高尚品行来感化民众。
2云南大学教师人力资源管理现状分析
2.1云南大学教师总体情况
结合目前云南大学的发展状况来看，该院校包含了27个学院，一个公共教学部，14个研究机构以及两个独立学院。
还有一个附属医院包括研究生院。
云南大学现在有2971个教师员工，专业技术岗位包括了2497位教师员工，这其中就包含了23.1%正高职称的教学人员，也就是专业技术岗位中教学科研人员的1930人，有445人拥有正高职称，其中副高职称的有845人，占总数比例的43.8%。
在整个教学科研的团队中，有1136位博士学位以及614个硕士学位，其中硕士学位占据了整个教师团队的31.8%，博士学位占据了整个教师团队的58.9%。
如图所示：
图1专业技术岗位职称占比情况
图2教学科研人员学历占比情况
云南大学是一所誉满全国的综合性高校，它一共包括了76个本科专业，12个国家特色专业，还有10个专业的卓越版以及6个专业的精英班。
国家级重点学科有4个，分别是微生物学，民族学，生态学以及专门史，还有省级重点学科有52个，更非常优秀的是有21个一级学科博士学位授权，42个一级学科硕士学位授权，以及22个专业硕士学位授权。
在第4轮的教育部学科评估的最终结果中，云南大学，其中有30个学科进入全国的前70%，有两个A类学科是民族学以及生态学，还有14个B类学科，动物学，学科化学以及植物学都位列于全球CSI前1%。
云南大学重要的学校特色就是生物学、生态学以及民族学。
学校还非常注重特色资源的进一步开发以及环境生态问题，对于南亚国际问题以及边疆问题也非常的关注，这是一所学科比较齐全，人才聚集的综合类大学。
2.2云南大学人力资源管理现状
学校十分重视人力资源管理，并作为一个专门的职能部门人力资源管理处来设置。
学校人力资源管理处的主要工作包括：
人力资源规划、员工配置及教育与培训、员工的薪酬与考核及劳资关系的处理。
人力资源管理处设置人事、劳资两个科室，来具体分管上述工作。
其中人事科负责：
（1）学校整体人力资源规划。
主要职责是负责学校的机构设置及结构的分析与调整；
负责学校人力资源管理制度的制定；
研究分析学校人员供需。
（2）学校人才的招聘需求分析；
设置招聘的程序，选择招聘渠道，实施招聘行为；
招入、离职员工的面谈；
制定降低员工流失的措施。
（3）学校教职工的培训项目的调查与制定；
制定并实施培训项目的方案等。
劳资科负责：
（1）学校员工的考勤、考评；
制定绩效考核方案；
实施绩效管理。
（2）学校薪资报酬体系的设计与实施，包括福利和其它薪酬问题等。
（3）学校劳资关系的处理。
2.3云南大学人力资源管理体系运行效果
学校的人力资源管理体系，从其建立到运行，到完善总体来讲符合学校的人力资源实际，促进了学校各项管理水平的提升，取得了积极的运行成果。
具体体现在如下方面：
（1）员工的工作效率得到较大提升
人力资源管理部门设置后，根据全校的实际，调整了机构设置，进一步明确了各职能部门的分工，提高了学校各项工作的针对性和效率。
（2）初步建立人才资源的激励制度
云南大学在人才资源激励制度方面积极响应国家和地方各级政府有关尊师重教的政策和号召，并从积极为教师“做好事、办实事”的角度出发，初步建立人才资源激励制度，改善教师的生活条件和工作条件，并积极调动教师教学和科研的积极性。
而且，云南大学也会针对某些教师的特殊情况，给予其特殊的优惠政策，比如部分教师因为居住地离学校校区很远，云南大学领导会给这部分教师分配单位宿舍，解决其上下班辛苦奔波问题；
而且，云南大学领导就单位办公室工作环境问题也给予一定的改善，给予教师办公以良好的办公环境，从而鼓励教师安心于教学和科研工作，在生活和工作环境中为教师创造良好的环境，激励教师进行教学和科研工作的积极性，解决教师工作的后顾之忧。
（3）教师师资培训体系初步建成
云南大学在教师培训开发上，本着学用一致、个人自愿和学院有计划组织相结合、学习和工作兼顾、教职工和学院共担培训成本、教师优先的原则制记教师进修培养管理办法。
进修和培训的范围包括：
学历、学位进修，即教职工攻读硕士以上学位：
岗位培训，即参加各种与岗位工作直接相关的业务培训和进修：
学术活动，即参加课题研究，实用技术开发、论文交流及其它与教学有关的活动等：
专业技术职务和技术等级培训，即为取得专业技术职务、技术等级、职业资格而参加的培训活动。
参加进修、培训人员首先应具备以下条件：
一、工作认真负责，能较好履行本岗位工作，遵守学院的各项规章制度；
二、进修、培训应与本岗位业务工作一致；
三、参加学历、学位进修的一般应在学院工作三年以上。
获准参加学历、学位教育的教职工取得相应的学历、学位证书报销学费的50%。
在这种规章制度下，云南大学建立了教师培训基地，并和企业联手对教师进行培训，在一定程度上对于云南大学教师的培训和指导有促进作用。
另外，云南大学还积极鼓励教师积极进行“专升本”以及考取硕博研究生等学位的教师进修工作，以提升教师的学历水平。
此外，云南大学还积极选拔以及培养学科带头人、专业带头人以及骨干教师等。
一所学校科研工作开展如何，学科专业带头人以及骨干教师起着至关重要的作用。
从某种意义上可以说高校科研工作开展得好与坏，科研水平的高与低，与这些优秀教师队伍基本素质直接相关。
随着学校的发展，学生人力资源管理从人事科转变了职能，而且一直呈良好的趋势发展。
使得学校的教学管理以及教育管理都受到了好评，在学校招生以及就业率方面，学生的满意度都挺高，而且上级主管部门以及社会家长也都非常称赞。
人力资源管理不断发展，取得了社会的好评，也使得学生人力资源管理体系总体运行状态非常好。
3云南大学教师人力资源管理中的问题
3.1教师工作效率及积极性不高
学校的实力以及快速发展需要每位教师职工的努力和积极，更重要的还是要把工作做好，有效率。
结合学校人事部门相关数据显示：
学校教师职工上班迟到或者是缺席的情况比较严重。
现在的上班和值班出勤率和前几年相比平均低了三个百分点，晚间辅导员的跟把比例和前几年相比也是下降了近30个百分点，员工们的积极性和工作效率都不是很高，主要因素是：
（1）没有分明的奖惩制度。
学校对于各种奖金的落实情况做得不够好，出现了一些奖惩不公的现象。
（2）权责不对等。
员工在完成任务的过程中没有相应的保障，使得任务很难顺利完成。
（3）各个部门之间缺乏合作。
由于学校的考核制度是以部门为基础的，忽略了各个部门之间的沟通与交流，使得每个部门只关注自身部门的利益，忘记了和其他部门之间的合作。
（4）激励机制僵化。
学校为了能够鼓励员工好好工作，采取了各种各样的激励的制度，但是激励制度不够完善，存在一些结构单一或者是激励程度失衡等问题。
这些问题严重说明了学校在各个部门和制度方面都存在着问题，相应的激励制度也不能很好的提高员工的积极性以及工作效率，有些方面还存在着许多漏洞。
3.2人才流失较为严重
云南大学一直以来有一个比较头疼的问题，就是人才流失。
结合学校人事部统计，学校正式职工每年有8%的流失率。
这几年高校之间的竞争压力越来越大，人才的流失问题也非常的严重，这严重影响着学校的发展。
在人才流失方面，有3%的专业教师流失率，还有8%的管理员流失率，其他方面占到了5%。
这些人才的流失严重影响着云南大学的竞争优势，对于人才流失的主要因素如下：
（1）对员工的关爱不够。
高校在发展过程中太过于强调业绩，拿出一副领导的架子来对教唆员工进行发号施令，并没有进一步的体恤教师员工内心的苦楚和困难。
（2）没有足够的薪酬作为支撑。
云南大学教师职工的工资相比于其他学校是不占优势的，如果学校没有及时的发放员工工资，这也会严重影响着教师职工的工作心情，给员工带来压力，使他们不得不离开学校。
（3）员工没有归属感。
一些教师员工只是在学校中能够更好的发展自己，没有把学校当成自己真正的家，有些教职员工甚至没有长期工作的想法，还有一些民办的学校或者是国家的相关政策也不够完善，使教职员工没有很大的安全感。
学校里的教师员工教育背景不一样，年龄也有很大的差距，价值观也有着不一样的，员工们对于工作并没有付出全心全意的努力。
（4）不公平的考核。
相关的管理者在进行绩效考核的时候，主要的分配方式是以平均化的形式，并没有实行按劳分配的理念，在考核过程中没有做到真正的公平、公正、公开，很容易出现徇私舞弊的现象。
（5）缺乏沟通交流。
在进行召开会议的时候，大部分只停留在中层阶级。
而对于员工与学校高层，阶级的交流却非常的少，使得问题也不能得到，及时的解决，内部人员和员工之间的交流也只是走走过场，没有真心实意的交流和沟通。
3.3教师培训问题
俗话说磨刀不误砍柴工，培训对于一个团队工作来说就好比是磨刀，云南大学只有将云南大学的到磨砺的锋利无比，才能让云南大学的工作事半功倍。
也许培训不能给云南大学带来直接可见的利润，但是如果不培训很可能会由于缺乏相关的知识而让公司蒙受不必要的利润损失。
云南大学内部的培训最主要的目的便是不断更新大家的知识结构，从而能够使大家在一个团队中更加协调的进行工作，同时也让大家对工作的内容从一个整体上来感知，理解别人的工作内容，便于团队内部交叉性的合作。
培训在提高个人能力的同时也能在一定程度上通过交叉培训，降低团队人员变动所带来的系统风险。
云南大学内部的培训也是一个团队成员之间进行经验分享的过程，可以使新老员工在工作相关的观点上进行碰撞，从而产生一些新的观点来改善云南大学的工作，对于建设一个高效协调的团队来说是一件非常有益的活动。
3.4领导者领导力问题
高超的领导力是每一个作为领导者奋斗的目标，因为拥有了它，云南大学就可以自如的调动所拥有的有限资源去完成富有挑战性的工作。
云南大学希望获得这样的能力，必须在实践中不断地认真学习周边优秀管理者的管理技巧，总结自己管理中遇到的困难和失败。
由于部分领导能力不够，指示不够明确从而导致了下属不知道努力的方向该是哪里。
本来作为领导应当激发下属的工作积极性的，但是却是给员工增加了工作的困难，譬如在涉及到部门沟通的事宜，自己应当挺身而出为下属搭起一把遮阳伞，给员工营造一个相对安静的工作环境，让他们心无旁骛的进行工作。
其实领导力不足是很多管理者都遇到的难题，譬如在工作中遇到的员工之间沟通不畅；
制定组织目标后，成员无法完全理解其含义；
团队氛围让大家感到压抑等等，几乎所有团队出现的问题都或多或少的和团队的领导者有着联系。
领导力其实是一个非常广泛的内容，包括正确引导和管理下属从而达到既定目标；
在团队中负责梳理团队成员间的人际关系，解决员工之间的冲突，团队建设的强化；
同时涉及团队目标的设定以及组织成员实现目标的能力。
领导力更多的时候是个人软实力的体现，不仅仅是管理学识，同样人文修养对于一个领导来说也是越来越重要。
随着高等教育的普及以及管理理论的广泛应用，领导力提高的难度越来越向个人人文修养方面侧重，企业讲究软实力，同样个人也讲究这项能力，它是在精神层面上来影响周边的人，是周边的人在潜移默化中跟随自己的脚步，逐步实现领导者心中的目标。
4基于儒家思想提高云南大学教师人力资源管理对策措施
4.1基于儒家制度思想教师工作效率及积极性提升的对策
云南大学的制度和工作流程的制定、执行的时候要做到以下几方面的工作：
（1）制定一个有着明确要求的组织制度。
让每一个员工都能明白这个制度是要说明什么，是在鼓励什么，是在限制什么。
在云南大学主要就是要明确的目的，如何做才是一个合格的员工；
同时明确团队领导的职责，带领团队的方向。
（2）贯彻组织制度时人人平等制度，并且指定由专门的人员负责组织制度的完善。
在云南大学中有个别团队的领导总是不完全遵守组织的制度，云南大学应当通过各种方式来加强他们的制度意识，让他们意识到自己行为的严重后果；
同时经常让各个组的组长经常沟通，来提出组织制度中欠佳的部分，云南大学再予以修正，使云南大学的制度不断完善，不断有群众基础。
（3）云南大学在执行部门制度和工作流程的时候，应当以其作为指导原则，而不能作为解决所有问题的万能法则。
每一项制度和流程都有其没有覆盖到的死角，但是并不能因为它不够全面而否定它的指导意义，当云南大学遇到一些特殊情况的时候，应当在制度和流程许可的范围内做一些微调。
（4）建立岗位说明书，把每个岗位的职责和工作内容明确写入岗位说明书。
建立岗位说明书的作用主要是让大家明确自己的工作职责和内容，让他们把自己有限的精力投入到正确的方向上。
正是由于在团队建设初期的时候，云南大学没有明确每个团队成员的工作内容，才产生了大家工作出现严重的重叠现象，为了避免这样的情况，云南大学制定良好的岗位说明书是非常必要的。
（5）在制度流程做出重要变更的时候，一定要从减负的角度考虑，并且一定要向全体成员做出认真的说明解释。
人们总有着一些惰性和惯性，不喜欢变化，所以往往团队的制度流程发生变化的时候，人们便不由自主的做出抵触的姿态，这时候云南大学便需要让大家明白这些变更在很大程度上节约了大家的工作负担，是一个好的方向指引，而不是给大家带来更大的负担。
4.2基于儒家人才思想的人才流失对策
（1）聘用合适的人员
云南大学工作并不只需要最优秀的人员，但是更需要最合适的人员，要求员工工作细心，逻辑分析能力强；
同时为了保证团队的稳定，云南大学希望员工心态稳定，而不急于跳槽。
在聘用员工的时候，不要一味的追求重点大学、优秀生源，云南大学更应该考虑的是应聘者是否思维敏捷、逻辑能力强，心态稳定。
（2）对员工进行分层管理
由于团队中的人员的工作能力和工作经验不同，云南大学对大家采取一刀切的态度对待，难免会不妥。
按照员工工作年限区分为一年级到四年级四个等级，对他们采取不同的培训策略，指定不同的工作目标，使考核的目标更符合其当前的工作能力与经验。
这样在一定程度上避免员工对考核结果的不满，也能更客观的评价不同能力员工的表现。
（3）及时了解员工工作和心理状态
员工工作状态和心理状态的稳定，直接影响着团队的稳定，所以云南大学在平时应当多多关注他们的工作和心理状态，要做到这样云南大学需要做好以下几项内容：
第一，平时工作中多关注员工的工作状态，确认工作是否超负荷，其是否能够承受当前工作带来的压力，多方面去了解其工作能力，然后找出其优势，并给其安排合适的工作，让他有机会施展自己的优势能力；
同时发现其弱势，然后通过针对性的培训教育，让其提高其整体能力。
第二，平时多关注每个员工的心理状态，由于他们平时的工作存在着巨大心理压力。
这些心理压力都会间接的作用在工作结果上。
云南大学在平时要多关注团队成员的困难，了解其心理状态，帮其解决后顾之忧，使其能够心情预约的投入到团队工作。
（4）肯定成绩要及时
想要激励一个优秀的员工，留住一个能干的员工，云南大学一定要在其取得成绩的时候做出及时的肯定，让其了解团队时刻在关注着他们的工作，并愿意以最大的诚意来肯定起工作，使其觉得在这个团队中能够是实现自己的价值。
肯定一个员工的优秀表现的方式可以有以下几种：
第一，当其业务突出时，可以在团队成员面前做出直接的口头表扬。
第二，当其业务突出，并且工作方法值得推广时，可以召开座谈会，将其工作方法作为议题进行讨论，并且在团队内部进行推广。
第三，对于长期业务突出表现的员工，要果断的给予加薪或提拔的奖励。
4.3基于儒家教与学的教师培训的对策
培训工作虽不能给公司带来直接的利润，但是可以在一定程度上帮企业去减少利润损失，那么云南大学员工中又该如何去开展培训教育呢？
（1）注重新入职员工的培训工作
由于新入职的员工基本上是一张白纸，云南大学必须认真的进行培训，并且要让其经过系统的培训，那么云南大学要做到以下几点：
第一，认真对其进行部门制度以及流程的培训，使其在一开始便树立正确的观念和流程意识，为其以后能够正确的开展工作打好基础。
第二，对其进行基本的条目的讲解，使其了解具体内容，这是作为一个合格的员工的基础，只有对所有条目有深刻的了解，才可以以其为基础进行拓展性的，才有可能成为一个高级的员工。
第三，云南大学不仅要求员工明白现象，而且更希望其明白产生现象的原因，所以让其了解相关知识是很有必要的。
（2）对不同层次的员工进行不同内容的培训
员工的工作能力和工作经验各不相同，按照孔子所说的因材施教，云南大学必须进行分类培训，分类培训如何进行那个呢，我认为需要以下几点：
第一，将员工划分为不同的层级，譬如按照入校的年限划定为1到4个等级，并针对四个等级分别制定合适的培训内容，将第一级设定为新人培训，第二级设定为初级员工的培训，第三级为中级员工培训，第四级为高级员工培训。
第二，建立团队领导的管理内容培训，为了让团队负责人更好的带领员工工作，云南大学应当针对本部门员工的特点开发一些员工管理的培训内容。
第三，分析员工的知识结构，找出其知识结构中欠缺的地方，然后准备相关的资料进行针对性的培训。
4.4基于儒家领导力思想的领导者领导力提升对策
团队的领导是团队的核心，其领导力的高低影响着团队的运作，是建设高效团队必不可少的因素，领导力是一项长期的修炼，不是一蹴而就的技巧。
那么儒家文化中是如何表述领导力的思想呢。
（1）管理者需要修身自律
孟子说：
“君仁，莫不仁；
君义，莫不义；
君正，莫不正。
一正君而国定。
”这句话告诉云南大学君主的言行对国家的影响重大，君主以身作则，做仁义之事，才能端正社会风气，使民众教化。
往小了说，在团队中团队领导应当注意自己的言行，自己的言行就是团队成员的榜样。
云南大学作为团队的管理者要做到正身自律，《大学》中说：
“修身，齐家，治国，平天下。
”这也反映了如果云南大学希望带好一个团队，最基本的就是要进行自我修炼，将自己的身心修炼，才能齐家治国平天下。
（2）管理者需要统筹全局
“故为政者，每人而悦之，日亦不足矣。
”这句话是说管理者如果任何事情都要一一过问，每个人都要一一取悦，那么时间也跳不够用了。
一个管理者的职能就是指挥协调
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