金融企业员工激励制度现状及问题分析Word格式.docx

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understandingandinterestinvariouspositions,increasingtheemployee'

senthusiasmandmaintainastateofexcitement.Ontheotherhand,theenterprisethroughthemany,manykindsofincentivecanmakethestaffofenterprisetogenerateasenseofbelongingandidentityinthestaffofthecompanyrecognizedtrustcanstimulatethestaff'

senthusiasmandcreativity.AccordingtotheShanghaiFinancialInformationServiceCo.,Ltd.（hereinafterreferredtoas"

Shanghaifinancial"

）employeemotivationsysteminthepresenceofmakereasonablecorrectionandachievegoodenterprise.

Onthebasisofreadingalotofliteratureabouttheincentivesystem,thispaperisbasedontherelevantknowledgeofhumanincentivesystemandthesituationofenterprisefieldinvestigation..TheproblemsoftheexistingemployeeincentivesysteminShanghaiarestudied,andtherelativemethodsareworkedouttocompensateforthedefects..Hopethatthroughthenewsystemcanimprovetheemployeeincentivesystem,improvetheoverallqualityofthestafftoachievetheoverallabilityoftheenterprisetofurtherimprove.

Keywords:

humanresourcemanagement;

problemandanalysis;

employeemotivation

第一章绪论

1.1问题的提出及意义

1.1.1研究背景

人力资源在企业中已经变得越来越重要，成为一个企业必不可少的一个重要的资源，企业要想在当下竞争激烈的环境中占取一席之地，关键的一点就是人才和人员的储备和利用，要用好这些人就必须要一个完善科学的激励制度，所以企业一定要重视对员工的激励，员工激励不仅是人力资源管理中的一个重要部分也是企业人才发展战略的重要组成部分。

21世纪是知识经济时代，企业件的竞争不再是单纯的依靠公司规模、设备、资金来显示企业的强大，随着互联网的不断升级，知识的资本、技能的资本已成为企业和社会经济发展的基本，故市场竞争的核心就是人才的竞争，所以一个成功的企业肯定是有很多的优秀员工，但是由于人的心理、生理存在复杂性，再加上客观环境的不确定性和人们对这种不确定性的认识能力的限制，就需要一套强有力的管理系统、激励制度让员工保持高效的工作状态。

现在的是已市场作为主导的经济体制，员工是企业的基本单位，是企业生存、发展的根基，提高员工对公司的满意度、有效激励和约束员工的行为，已经成为现代企业经营的首要任务。

1.1.2选题目的及意义

1、选题目的

有一个成功的管理者说过一句话“你可以没收我的工厂，摧毁我的厂房，但是只要我的员工还在，我就可以重建IBM”。

这句话出自IBM前任总裁沃森。

员工是企业最为重要的资本，这已经是大家经过是时间的证明而都认可的事实，所以针对企业员工激励的相关条件和现实情况，制定一套符合公司员工激励制度就是一个企业能否成功的关键。

随着国家政策的大力扶植，自主创业有力的推进，企业为社会提供了诸多工作岗位。

然而，人才流失已经成为制约企业发展的瓶颈。

企业应该如何留住优秀人才、控制人才流失成为企业管理者在当前最重要的课题之一。

2、选题的意义

管理是科学和艺术的结合，人力资源管理是就是科学管理人才的艺术，运用科学的手段从而能够更灵活的调动人的情感和积极性的艺术，不管什么企业的发展都离不开员工的积极性和创造性，所以企业想要成功想要生存就一定要重视对员工的激励。

很多国内外学者对员工激励的研究也做过不少的努力，但是他们都是单一的从薪酬激励方面来研究，忽视了其他方面的需求，随着时代的不断改变，人的需求也是在不断的发生变化，单一的薪酬激励已经不能满足员工的需求了，员工需要的是更为多元化的因素，比如尊重、人际交流、精神、自我价值的体现。

企业在当下的管理中就必须根据员工的变化而调整自己的激励制度，才能收到最好的成果。

1.2本文的主要研究内容

本文以上海金融为研究对象，根据调查研究所取得的资料，了解员工激励制度的内涵、研究现状、存在问题，针对上海金融提出一系列的解决方案。

主要内容有：

1、绪论。

这一部分主要描述本文的研究背景、选题目的、选题意义、研究思路和方法。

2、员工激励的相关知识，介绍员工激励的重要性、员工激励的方式方法、员工激励的种类分析。

3、企业中员工激励制度存在的问题分析，包括上海金融的员工激励制度存在的问题分析并且提出解决方案。

4、结论。

根据本文研究情况，总结员工激励制度研究结论以及进一步研究内容。

第二章员工激励的相关理论基础

2.1国内员工激励制度理论

我国学术人员对员工激励制度的研究起步相比国外员工激励制度的研究较晚，正因为起步晚反而借鉴了国外的研究理论结果。

从我国实际国情下分析，多方面对激励问题进行研究，对不同种类人员的激励条件进行研究，分析怎样对他们进行有效激励，如何建立系统有效的激励机制，从而提高工作的积极性和工作的效率。

也有一些研究专家专注于研究激励主体和客体方面。

从20世纪90年代初到现在，我国的专家和学者对职工需求、工作调动的积极性和激励问题研究主要按以下几个方面发展：

1、对企业经营者激励的问题研究 

大量学者通过研究论述企业激励制度改革与和创新的必要性，提出怎样才能建立一套科学有效的激励制度，从而能高效的挖掘员工的主动性、创新性和积极性，这就进一步的提高了企业在社会中的竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。

2、对人力资源的的研究

主要的观点有：

张维迎研究认为，对企业来说，人力资源所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；

刘正周的观点表明，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

3、综合激励体系的研究 

梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，需动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。

2.2国外员工激励制度理论

20世纪初，国外的许多学者就从不同的角度对员工激励制度的研究提出了很多问题，这其中有管理学家、心理学家和社会学家等。

这些研究出来的激励理论主要是对人的共性，对服务管理者调动的积极性的需要分析，科学管理是早期激励制度中的模式，但是其中出现了很多的问题和不足的地方。

经过从单一的金钱刺激演变为多方面的需求、从激励的条件转变到激励因素明确、从激励基础的大致研究到对激励过程细致的探索的转化路程。

总体来说可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四个大类。

在这四大理论中较为有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论。

1、内容型激励理论 

内容型激励理论是从人的动机和心里需求为主要研究对象的理论，从理论中简明扼要的表述了影响员工激励的各种因素。

该理论主要有马斯洛的需求层次理论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论。

其中马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义最大。

马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要。

他要求企业在建立员工激励机制时，必须充分考虑不同员工的需求差异，根据员工的需要进行激励才能取得好的效果。

2、过程型激励理论 

过程型激励理论主要以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象，该理论认为应该用系统和动态的观点来看待员工的激励。

其主要观点有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能出现企业所希望的行为。

3、行为强化型激励理论 

行为强化理论的的权威代表任务是斯金纳。

斯金纳的行为强化理论是通过学习强化原则来进一步约束和改正人的行为方式。

强化是指对一种行为肯定或者否定的产物，实施相对应的奖励或者惩罚，在一定程度上决定了这种行为今后是否会重复出现。

斯金纳的观点中表示只要是有思维的物体都会去争取一些行为，比如人和动物，当这种行为的结果呈现出有力的趋势时，该行为就会得到强化，人或者动物就会趋向反复这种行为，行为出现的频率就会随之增加，强化物是影响行为出现频率的刺激的条件；

当行为的结果呈现出不利的趋势时，这种行为就会趋向减弱或者消失。

人和动物都会根据经验来靠近有利的而躲避不利的，所以强化可分为两种，正强化：

对一种行为进行奖励，就会使得这种行为得到进一步强化，负强化：

对一种行为进行惩罚，就会使这种行为削弱甚至消失。

4、综合激励模式理论 

综合激励模式理论是由波特和劳勒提出，该理论认为应该把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满足都是独立的变量，绩效导致满足甚于满足导致绩效，而传统的理论都认为满足导致绩效。

在上述国内和国外对员工激励研究理论的内容上来看，基本上都是停留在定性分析上，以普遍性为主再进行理论研究，导致对实际问题有针对性的特殊性研究的缺失，理论成果较难由企业管理者加以实际操作应用，可操作性不是很强。

特别是在当今，整个社会的发展同益走向多元化，而社会的多元化又以人的多样性，以人个性的充分伸展为基础，将人归于一个概念的时代已经结束。

因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架，针对人的多样性进行具体激励要素方面的研究，才可能获得新的发展，成为可以真正解决员工激励问题的科学理论。

第三章上海金融员工激励制度的现状及其存在问题

3.1上海金融有限公司现状

上海金融信息服务有限公司注册于上海市黄浦区外滩金融创新试验区，是一家专注为年轻人提供高品质生活方式的互联网金融公司。

作为国内拥有互联网金融信息服务资质的企业，上海金融信息服务有限公司致力于打造专业可靠的互联网投融资通道，拉动并引导消费者时尚的消费观念，同时为投资人创造合理稳定的投资收益。

公司汇聚了金融、IT和市场营销等业界专业人士，结合全球金融发展趋势，创造新的金融模式，融合互联网技术，为广大客户提供新型互联网消费金融信息服务平台。

上海金融信息服务有限公司旗下“嗨钱网”、“分期猫商城”、“我爱我贷网”是国内新型“金融分期”类产品平台，提出前卫的金融服务概念，为用户打造个人专属的特色信贷消费方案。

2013年7月1日，国务院办公厅下发关于金融支持经济结构调整和转型升级的指导意见，提出进一步发展消费金融促进消费升级，鼓励民间资本进入金融业。

在这样的背景下，上海金融信息服务有限公司顺应时代潮流，历经筹措，于同年11月正式落户于上海市黄浦区外滩金融创新试验区。

上海金融信息服务有限公司自成立以来，一直专注于互联网消费金融领域，同时上海金融信息服务有限公司采取吸收采纳博采众长的管理方式，对市场反应迅速做出调配，以灵活的态度和互联网式思维继续优化和发展公司建设，不懈努力并实现更多开创性发展。

3.2上海金融有限公司员工激励制度现状

人力资源是当代企业竞争中最重要的战略资源，也是企业发展中必不可少的重要因素，人力资源其中一个重要的方法就是员工激励制度。

员工的工作机动性和积极性最根本的影响因素就是企业的激励制度，使他们在帮组组织完成目标的同时获得自身的需要，增加其满意度，从而使他们的工作状态和创造性保持并且能发扬到最佳状态。

能制定一套科学有效的激励制度直接和企业的生存发展密不可分。

在企业激励制度的创建中，有效的激励制度能帮助企业在激烈的竞争中获取自己企业的一席之地。

近年来，上海金融信息服务有限公司在技术人才培养、使用、激励和管理方面，结合上海金融信息服务有限公司实际情况初步形成了一套在充分调动专业技术人才为目的的企业人才激励机制和管理考核办法，在调动技术人才积极性，促进企业发展方面，起到了良好的作用并产生了一定的激励效果。

目前，上海金融信息服务有限公司对员工的激励制度主要包括以下六方面：

第一，在职称评聘方面。

上海金融信息服务有限公司会对员工实行不定期考核，考核结果作为升职、处罚的依据。

考核主要围绕员工的工作能力、工作态度、工作积极性和工作创新性展开，对员工在工作时间中表现出来的职责和态度的情况进行跟踪评价。

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。

无故不参加考核的人员，按考核不合格处理。

上海金融信息服务有限公司改革过去单一根据岗位设置指标，并且设立了很多荣耀称号，建立了优秀员工岗位职务和职称“双轨制”的评聘办法。

第二，在物质激励方面。

实行物质激励制度，物质激励制度是一种最为基本和普遍的一种激励的方式。

物质激励主要包括待遇、工资、福利等方面，是一种基本切有效的激励手段。

物质激励决定着员工最为基本需求，并且也是员工在企业实现自我价值、体现能力和才能的表现方式并且影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。

上海金融信息服务有限公司目前的物质激励主要有五险一金、年终奖、优秀职员奖等。

在法定节假日中如果遇见有员工加班的情况公司会给予加班员工双倍工资的待遇，加强福利制度，工伤残疾、重病补助、发放节日福利。

这些奖励政策能极大的加强员工对企业的认可，能够高效地激发员工的工作积极性，和保持一种兴奋的状态。

第三，在优秀员工方面。

上海金融信息服务有限公司采用的是典型激励制度，建立了优秀员工突出贡献奖励制度，对有突出贡献表现优秀有才能的员工给予颇有诱惑力的重奖。

为了在给个不同的职位上有着突出表现的员工给予奖励，上海金融信息服务有限公司针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励，例如:

“先进团队奖”、“先进工作者”、“每日之星”、“销售冠军”、“服务态度优秀奖”等。

通过一系列的荣誉奖项来激励员工的积极性和创造性。

第四，公司在员工管理方面实行考核激励制度，这是为了加大公司对员工的管理而实施的方式，公司对员工的考勤做了很严格的规定，这样做的目的是为了让公司的员工随时都能保持一种紧张的态度，人只要有松懈的心态办事的效率就会大幅度下降，态度决定一切，公司用这种强制性的手段来管理就是想要员工时时刻刻都保持着一种紧张的状态。

第五，在员工培训方面。

把自己公司中学习能力强的优秀员工派遣到优秀企业中去学习，培养上海金融信息服务有限公司高素质人才，并且在学习的过程中也给员工提供薪资和补助。

这样不但能使员工有较高的积极性也能使员工有学习的欲望。

员工不断的学习不断的提高自己的工作能力，培训就有生机和活力。

上海金融信息服务有限公司给员工提高自己能力和价值的机会，并且有持续的提高机会，让员工感受到这里的氛围可以让他不断地提升自己的技能，不断的能在企业中得到认可，这将极大提高员工对公司的满意度。

第六，在岗位技能方面。

公司采用了技能薪酬制度。

在调动了员工的动力的同时也对员工提高了薪酬待遇，上海金融信息服务有限公司构建以“以人为本”的技能体系，优化岗位配置机制。

上海金融信息服务有限公司设置专门机构，行使员工培训、引进和岗位协调权。

按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。

公司实行的技能薪酬制度，这种考核体系，不论业绩考核是优秀还是一般的员工都是一种良好的心理激励，能使人有一个进取心，并对本职的工作产生心理依赖，并以解决员工合理配置岗位和激发创新潜能问题。

尽管上海金融信息服务有限公司在员工激励机制建设方面取得了一部分的成就，但是与上海金融信息服务有限公司实现由中小企业向大企业转变的战略需要相比，从长远看我们在人才队伍培养的急迫性、人才积极性的充分调动和发挥、人才队伍结构的战略调整等方面还存在一些差距和不足。

3.3上海金融有限公司激励制度存在的问题

激励制度的是相当重要的，对上海金融信息服务有限公司的发展具有一定的影响。

现代管理想要在激烈的竞争中获得生存的条件和空间就必须把员工激励看做一个重要的管理只能。

一个管理者不会去用激励的方法去使员工对公司满意、提高员工的能力，那么这个管理者就是失败，激励在组织管理中具有很重要的作用。

它有利于激发和调动员工的积极性。

激励机制的不足，会给公司带来以下影响：

第一，高流失率和低效率的现象 

公司管理者自我的认为自己的激励措施能很号的调动员工的工作积极性，但实际的效果却不是很明显。

很多管理者往往都会忽略了一些激励上就基本的工作，都不当回事，但是俗话说的“好千里堤坝毁于蚁穴”等到内部员工出现跳槽的情况后才认识到激励的重要性已为时晚矣，这时，公司的优秀人才跳槽，导致其他员工的工作效率低下，这正是忽视激励基本的影响。

第二，公司的市场竞争力不足现象 

激励是一个组织生存和发展的基石，而激励制度的建立和改进对企业的发展尤为重要。

在当下激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。

激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

第三，员工的工作动力底下 

科学的激励机制能够有效激励员工，但同时不合理的激励机制则会降低员工的工作动力。

积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；

它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；

有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。

第四，对公司及员工的未来发展有深远影响 

从目前看来，构建并实施激励机制，能进一步完善现代企业管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业管理的效能。

通过激励机制，可以最大限度地激发企业员工的积极性、创造性及主观能动性，使企业充满勃勃生机，让企业成为一个团结奋进积极向上的集体。

第四章上海金融公司员工激励制度改进的建议

在上面内容中已经对上海金融公司出现的问题进行了分析，激励制度没有永久有效的，激励制度是根据公司状况的改变而不断的进行改动和增进的，激励制度是一个动态的管理制度，要根据现在的情况和因素来制定，现在对上海金融公司现在的状况和不足的激励制度提出一些改进的建议。

4.1绩效考核标准的完善

薪酬制度是在公平公正的条件下才发挥其该有的作用的。

根据亚当斯的公平理论可知，公平感作为一个中介因素是员工是否对奖励感到满意的一个判定的标准，只有在公平对等的环境条件中，才会使员工感到满足感，激发其动能。

因此，薪酬和绩效管理是相互依存竞争的薪酬制度的基本原则，要做到公平、合理、让在公司大环境中体现出一种公平公正的情况，企业的薪酬设计必须要能反映出岗位责任和能力大小，这才能是员工对自我能力的评价能够得到明晰的定位。

上海金融公司的绩效考核不标准，很多职位的薪酬都是相近的，但是工作的任务却有着很大的不同，这就导致了很多员工出现不满的状态，必须快完善公司的绩效考核标准，这样企业才能更好平稳的发展。

4.2强化激励意识

公司可以让员工进一步的了解企业的文化，使员工们对公司进一步理解并且加强员工们的凝聚力，这样做能有效的激发员工积极性和自我驱动力，让员工能明确自己发展的目标，增强自我管理意识和责任意识。

一个人如果能最起码的责任感都没有，就没有资格在公司就职，员工和企业是共生共存的，一荣俱荣一毁俱毁。

公司要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，形成强大的团队精神，最终演变为员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐美好的氛围。

4.3物质激励和精神激励相结合

随着改革开放的发展和市场经济的逐步确立,对“钱是万能的”思想在很大一部分的理解中是认同的状态的,大量的奖金奖励不一定就能很好的提高员工的工作动力，有的人是想在公司中体现出自己的能力价值变现出自己的能力，让自己的能力能够得到认可。

所以公司单一的用物质方面的激励并不能很好的前面激励员工,所以精神激励的重要性也是不言而喻的，所以想要一个健全完善的激励制度必须把物质激励和精神激励结合起来，这样才能真正有效率地调动员工的动力和积极性。

企业引进人才和保留人才并不是企业的最终目的，企业的真正的目的是如何能把已有的人才用到重要的地方，让员工们能做到人尽其才，把员工最大能力用在最佳的地方才是重点，把员工的能力、实力最大化地转化为劳动力和公司的生产力，为企业能够有效高效的工作服务为最终的总体目标。

所以说，人才的利用是公司生存关键，要解决好这个重中之重的问题，就必须用物质激励和精神激励相结合完善激励制度来保证，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性。

4.4培养员工的自我激励能力，激发员工的内在潜