考勤管理制度确定1文档格式.docx
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陈志友
董事长
游林
文控中心
周朗
版次
修改记录
第2页/共12页
修改内容
发出者
生效日期
第一条：
目的
根据国家相关规定和条例，在维护公司员工的权利，明确员工义务的前提下，为提高公司工作效率，严格劳动纪律，保证各项工作正常运作，根据公司的实际情况，特制定本考勤制度。
第二条：
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条：
职责
3.1总部人力行政管理中心负责考勤制度的制定及修订，并对总部各中心部门、各事业部、分公司进行
不定期抽查。
3.2总部人力资源部负责考勤制度的监督执行，并负责抽查各事业部各分部人力资源部上报的考勤统计
表及各类考勤表单等，并有权对各部门考勤员工作实施奖罚。
3.3各事业部各分部人力资源部门考勤管理职责：
3.3.1负责本事业部员工考勤的监督检查；
3.3.2负责本事业部员工整体考勤管理工作及假单的初步审核工作；
3.3.3各事业部各分公司所完成的各类考勤统计表单作为核算员工出勤的依据；
3.3.4每月第3个工作日之前提交考勤汇总表，保证汇总内容及相关请假、调休、加班、出差等附加材料
的准备、真实和完整。
第四条：
关于工作时间的规定
4.1上班时间：
上午09:
00am-12:
00am，下午13:
00pm-17:
30pm，总计7.5小时。
4.2每周一至周五工作，每周六、周日休息。
如遇时间调整将由人力资源部发文另行通知。
4.3公司根据员工岗位特性分别实行标准、综合及不定时工时制度。
4.4考勤期：
当月1日至30（31）日为一个考勤周期；
（每年2月1日至28（29）日为一个周期）。
第五条：
工卡管理
5.1公司实行指纹打卡制，所有员工（含高管）上下班均必须打考勤卡（上、下班各打卡一次）。
对于没有打卡条件的分/子公司，按照登记要求实行签名登记制度，记录上、下班具体时间并亲笔签名确认。
5.2因工作外出（临时工作安排）不能打卡者，须提前向直接上级提出及在OA申请；
未提前申请或申请未被批准擅自离岗的，将一律按旷工处理。
5.3若在批准的外出时间结束后仍需继续外出办事，需提交向直接上级提出及在OA申请；
若未提出申请或未经领导批准的无效申请，期间一律按照旷工处理。
5.4考勤务必确保实事求是，若因迟到或请假而未打卡，但在OA上申请为忘记打卡或外出办事等，一经查实，弄虚作假的一律按旷工并予以通告发布处理。
5.5未打卡处理：
凡上班未打卡者（含提出申请未经批准的未打卡、未提前申请的未打卡、忘记打卡），每次处以20元的罚扣。
如每月累计未打卡次数达3次以上者（含），除按规定扣罚外另将以旷工半天扣除,并在公司内进行通报批评；
如每月累计未打卡次数达6次以上者（含），除按规定扣罚外另将以旷工一天扣除,并在公司内进行通报批评。
5.6若员工全天上、下班均未打卡、且未在OA上或用书面提出申请的，公司一律按旷工处理。
5.7员工出差，由本人至少提前1个工作日向授权领导提出申请，经批准后，方可出差。
因特殊情况出差时间需要延长的，须至少提前1个工作日电话向授权领导申请延长。
并及时在OA中补办延期手续，否则将按旷工处理。
5.8对OA系统考勤流程中相关申请说明如下：
✓《未刷卡说明单》中的“外出事由”中必须说明具体事由，出差和临时外出办事等须在“外出事由”中明确区别描述。
其中“外出办事”是指因工作需求临时去武汉市内其他地方办事。
“出差”是指因工作需求去武汉市外的地方办事。
“事假”是指因个人情况提出的请假为事假，事假为不带薪假期；
“补休”是指抵消日常或周末加班时间而请假为补休，补休是带薪假期。
“年假”是指员工在单位工作满一年以上，可享受相应天数的假期，年假为带薪假期。
✓《未刷卡说明单》中的“未刷卡原因”中必须填写正确。
若因个人操作错误而导致考勤扣费的后果由本人承担。
（如有事调休，但“未刷卡原因”却错误选择了“事假”；
有事需补休，但“未刷卡原因”却错误选择了“年假”等。
）
✓《未刷卡说明单》中的开始日期与结束日期不允许跨月，如确实有连续未刷卡跨月的情况，需要按月份分成多次进行申请。
若跨月连续未刷卡，但填写《未刷卡说明单》时开始日期与结束日期存在跨月，由此引起的考勤问题由员工本人承担。
✓《加班申请》中的开始日期与结束日期不允许跨日，如有连续几天加班的情况，需要分开日期申请，即一天加班对应一次《加班申请》。
✓因设备故障，停电等因素，造成无法完成指纹考勤登记的，由行政前台统一记录。
第六条：
考勤纪律
6.1员工申请假期应至少提前1个工作日填写《休假单》，由本人按流程在OA系统中提出申请，经批准后方可休假。
因特殊情况未提前请假时，应于当日上班前以电话向授权领导请假（短信请假无效），并于三个工作日内，到公司办理请假手续，否则按旷工处理，旷工超过3天（或以上），将予以开除处理。
6.2迟到、早退、旷工的处理
项
目
迟到/早退
旷工
时间
处罚标准
处
罚
标
准
15分钟内（含）
20元
半天
扣除相应时间薪资总额的150%及
补贴；
并全员书面通报批评
16分钟—30分钟（含）
40元
30分钟以上-60分钟以内
60元
一天
60分钟以上—120分钟以内
旷工半天，并全员通报批评
二天
120分钟以上
旷工1天，并全员通报批评
迟到/早退月累计3次（含）
以上
以旷工半天扣除，并全员通报
批评
月累计旷工
3天以上（含），
或年累计旷工
5天以上（含）
扣除旷工相应天数薪资总额的
150%及补贴；
，并解除劳动合
同（不支付赔偿金）
迟到/早退月累计6次（含）
以旷工1天扣除，并全员通报
第七条：
员工自入职之日起，每计旷工1次根据第六条第6.2款中旷工处罚条例中扣罚。
当月累计旷工3天（含）以上或年累计旷工5天（含）以上，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同（不支付赔偿金）。
有下述行为之一者，属旷工：
￭不经请假或请假未获批准而擅自不上班者。
￭请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者。
￭出差未办理手续或未获批准；
或出差期限已满,未续补或续补未获批准而逾期不归者。
￭不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报到者。
￭超过60分钟未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者。
￭请假原因不属实者。
未按规定时间到岗（离岗）60分钟以上，120分钟以内者，按旷工0.5天计；
未按规定时间到岗（离岗）120
分钟以上者,按旷工1天计；
旷工扣除相应时间薪资总额的150%及补贴。
当月累计旷工3天（含）以上或年累计旷工5天（含）以上者,公司与其解除劳动关系（不支付赔偿金）。
注:
薪资总额（包括基本薪资+岗位工资+绩效工资），凡本制度中涉及薪资总额都以此为标准。
第八条：
加班
8.1员工加班，需提前填写《加班申请单》，并报相关授权领导审批。
遇特殊情况，可先向授权领导进行口头申请，得到允许的情况下，在加班后的1个工作日内根据实际加班时数填写加班申请单，由相关授权领导审批后方可生效；
否则，视为无效加班。
（公司统一安排的加班，须统一填写《加班申请单》）；
如未经领导批准的超长工作时间不作加班计算。
综合工时人员按季度或年度计算其季度或年度总工时；
不定时工作制（含计件类员工）除法定节假日外，不计加班工时及加班工资；
8.2.1加班待遇：
类别
要求
待遇
说明
1）日常加班
2）休息日加班
3）法定节假日
加班
1）经部门授权领导审定的加班
2）公司统一安排的加班
3）公司集体活动、员工培训、
会议期间不计算加班
4）员工出差期间不计加班
1）日常与休息日加班以安
排调休为主；
2）法定节假日加班按国
家规定计算加班工资；
1）加班时间的计算以1小时起计；
2）加班申请单与打卡记录对应生效；
3）加班时间核算须扣除中午/晚餐时间
4）加班人员于加班时不按规定工作,有
偷懒/睡觉/擅离工作岗位的,经查实,
按加班无效计算。
8.2.2公司提倡高效工作,鼓励员工在工作时间内完成任务,不提倡加班,各级管理者有责任合理安排员工工作时间,确因工作需要安排员工加班的应严格履行加班审批流程。
若因实际工作需求，部门员工经常需加班但同时无法以调休形式补休的，可由所在部门提出，由人力资源部确定其加班费核算的合理性，经所在部门总监、人力行政总监审批及公司总经理或董事长签批后，方可按照要求核算加班费。
8.2.3副经理级及以下员工原则上不计加班费，按调休计算。
8.2.4副经理级及以上员工为不定时工作制，除节假日/周末加班可调休外（必须有考勤打卡记录），其余时段无调休权限。
8.3调休申请
8.3.1员工调休3天以内（含3天），必须提前一天在OA上提出申请；
并知会上级领导，待得到直接上级批准后方可休假，否则视作旷工处理。
8.3.2员工调休3天以上，必须提前一周提出书面申请，填写《休假单》，得到直接上级核准、一级部门负责人批准后，将《休假单》交到人力资源部备案，方可休假，否则视作旷工处理。
8.3.3调休的最小单位为0.5天。
当年加班必须在当年（自然年）中调休完，不得以任何理由转入下一年调休。
8.3.4若出现调休超过了加班时长，即无加班记录或加班已全部调休完，休假时仍以调休为由，此为情节恶劣，视作旷工处理。
若不确定是否有加班时长可调休，可先与人力资源部考勤管理者确认后再申请。
第九条事假管理
9.1员工因个人情况提出的请假为事假，事假为不带薪假期。
9.2假期及薪资减扣方式：
10个工作日以内，扣除请假天数的薪资总额及补贴；
10个工作日（含）以上，扣除请假天数的基本工资、岗位工资及补贴，同时扣除全额绩效工资；
注：
事假4.5小时（含）以内按半天计算，超过4.5小时按一天计算。
全年事假标准合计不得超过20天。
9.3休假原则：
原则上事假应先冲减存休或年假，超出部分按事假计算；
事假不含国家法定假日及公休日。
9.4事假审批权限
项目
审批权限
一天---三天
三天以上
备案
假期审批
主管级及以下
直接上级
一级部门负责人
人力资源部
经理级（含高级经理）
总监级（含副总监）
直接上级/部门副总经理/总经理
分管副总裁/执行总裁
备注：
凡未按要求提前申请，或申请未经批准的事假作旷工处理
9.5事假申请流程
9.5.1员工请事假3天以内（含3天），必须提前一天在OA上提出申请；
得到直接上级批准后并知会分管上级领导方可休假，否则视作旷工处理。
9.5.2员工请事假3天以上，必须提前三天提出书面申请，填写《休假单》，得到直接上级核准、一级部门负责人批准后，将《休假单》交到人力资源部备案，方可请假休息，否则视作旷工处理。
第十条：
病假管理
10.1员工患病或非因公负伤需要休假治疗可以申请病假。
病假为非带薪假期；
10.2假期及薪资减扣：
3个工作日内（含），扣除病假相应天数薪资总额的50%及补贴；
3个工作日以上10个工作日以内扣除请假天数的薪资总额的60%及补贴；
10个工作日以上，扣除请假天数的基本工资和岗位工资之和的70%及补贴，同时扣除全额绩效工资；
10.3原则上先冲减存休假或年假，超出部分按病假计算。
全年病假标准合计不得超过30天。
10.4病假假期遇法定假日及公休日不顺延。
10.5病假审批权限
10.6病假申请流程
10.6.1员工请病假3天以内（含3天），必须提前一天在OA上提出申请；
10.6.2员工请病假3天以上，必须提前三天提出书面申请，填写《休假单》，得到直接上级核准、一级部门负责人批准后，将《休假单》交到人力资源部备案，方可请假休息，否则视作旷工处理。
10.6.3病假需在复岗后的2小时内补办手续：
员工病假需在复岗2小时内，将市属公立医院的治疗记录（病历）复印件或医生开的病假证明书交至人力资源备案。
若未在复岗2小时内供相关病假证明，所批准的病假一律按照事假处理。
第十一条带薪年休假管理
11.1服务期满1年以上员工，享有带薪年休假的权利，具体年假时长根据服务期的不同而确定。
服务期限
假期
休假期间待遇
备注
1年以上，10年以内
5天
薪金、奖金照发不扣
1、服务期限以员工签订劳动合同之日起计；
2、中途离开公司又重新加入的员工，不累计其服务期限；
3、年假不含公休日。
10年以上，20年以下
10天
20年以上（含）
15天
11.2年假的最小休假单位为日，可根据工作安排，在年度内一次性休完，或分数次休完；
11.3年假必须在当年（自然年度）休完；
任何原因不能休完年假，均不转入下一年度。
11.4如有以下情况，当年不享有年假：
病假累计：
1年以上10年以内，累计病假达2个自然月（41.66个工作日）以上；
10年以上20年以内，累计病假达3个自然月（62.49个工作日）以上；
20年以上，累计病假达4个自然月（83.32个工作日）以上；
事假累计：
一年内累计事假达20个工作日以上；
11.5带薪年休假审批权限
11.6带薪年休假申请流程
11.6.1员工休带薪年休假3天以内（含3天），必须提前一天在OA上提出申请；
11.6.2员工休带薪年休假3天以上，必须提前三天提出书面申请，填写《休假单》，得到直接上级、一级部门负责人审批后，将《休假单》交到人力资源部备案，方可休假，否则视作旷工处理。
11.6.3若出现多休了带薪年休假，即无带薪年休假或带薪年休假已全部休完，休假时仍以年假为由休息，视作事假处理；
若故意为之，则情节恶劣，视作旷工处理。
11.7带薪年休假算法
11.7.1职工新进本单位且在本单位工作满一年以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法为：
（当年度在本单位剩余日历天数÷
365天）×
职工本人全年应当享受的年休假天数。
11.7.2本单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数。
（当年度在本单位已过日历天数÷
职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
11.8当员工申请离职时，还有年假未休完时，需休完剩余未休年假，才可办理离职手续。
第十二条：
婚假、产假、节育假、哺乳假、护理假
12.1员工在符合国家规定的前提下，结婚、生育、哺乳而需休假的情况，此类假期为带薪假期；
当国家调整婚假、产假、护理假假期时长时，我公司按照国家最新标准的假期执行。
12.2假期及待遇
所需凭证
假期待遇
婚假
正常婚假
符国家规定，未达晚婚年龄的初婚者婚假有效期为进入本公司后，领到结婚证后的半年内
身份证与结婚证复印件
3天
薪资、奖金照发不扣
休假要求：
1、需提前一个星期提出书面申请《休假单》，并提交结婚证复印件，部门总监/总经理批准后方可休假；
2、婚假一次性休完，无论因何原因未能休完婚假，不再以其它方式补办或补偿。
产假
正常产假
符合计划生育条例，正常分娩的
身份证、准生证、住院病历、出生医学证明复印件
128天
产假期间享受全额基本工资，不享受岗位工资、绩效工资及各项补贴。
难产假
符合计划生育，医院确定为非顺产者
多胞胎
符合以上产假中其中一项的规定，非单胎的情况
每增加一胎加15天
1、须与怀孕三个月内通知本部门及人力资源部，并提交医院证明注明预产期；
2、在休产假前15天提出正式书面申请。
3、晚育产假与难产假增加的天数不累计。
节
育
小产假
怀孕12周以内
县级以上医院证明
30天
期间享受全额基本工资，不享受岗位工资、绩效工资及各项补贴。
怀孕12周-28周内
45天
怀孕28周以上
98天
上环
薪金及补贴照发不扣。
取环
1天
结扎
21天
基本薪资、岗位工资照发不扣，绩效工资按考核后的50%发放。
节育假需提前三天向部门总监/总经理及人力资源部提出书面申请
哺乳假
证明
幼儿出生之日起计一年以内
生出证明
2小时/天
薪金及补贴照发不扣
按小时累计休息
一次性休假超过十天，全额发放基本工资、岗位工资及补贴，50%发放绩效工资
休假要求
如需累计休哺乳假，需提前三天向部门总监/总经理及人力资源部提出书面申请。
护理假
符合国家计划生育政策的男性员工，妻子生育期间
同产假证明
薪金及补贴照发不扣
需提前三天向部门总监/总经理及人力资源部提出书面申请。
丧假
直系亲属（夫妻双方的父母、子女、配偶、直系兄弟姐妹）（异地可增加路程假1-2天）
死亡证明
非直系亲属（爷爷、奶奶、外公、外婆）
2天
12.3相关假期必须按上表所列要求提前申请并提供相关证明，到人力资源部备案。
12.4此类假期遇国家法定假日及公休日不顺延。
第十三条：
工伤假管理
13.1员工因工（公）负伤并经劳动部门及医院证明无法工作时,核给工伤假,休假期间发放基本工资（参加工伤保险的,按照工伤保险规定办理）;
员工工伤医疗期满经指定医院诊断为丧失原有工作能力的员工,由公司申报工伤,其工伤补偿办法依照国家工伤管理条例办理。
13.2以下情况不属工伤范围：
*个人故意造成
*自残，打架，自杀
*进行与本岗位无关的事情（如非工作场所/或工作期间离岗）
*上下班在非必经路线上发生事故
*其它国家工伤管理部门认定的非工伤情况
13.3员工工伤，不论何因，必须于发现第一时间送往医院治疗，并通知其家属；
如怀疑致残的，须在四天内上报市劳动与社会保障局工伤鉴定委员会，申请伤残鉴定；
13.4员工工伤，由员工所在部门负责人书面向人力资源部提请工伤假，并提供医院证明和工伤经过；
员工工伤医疗终结，仍不能从事原岗位工作或无法另行安排工作，按政府有关规定一次性给予经济补偿，同时解除劳动合同；
13.5员工因工死亡，按政府有关规定执行。
第十四条：
公假
14.1经公司允许的特定事件，可休的假期为公假，公假为带薪假期；
公假时间为1天；
14.2特定事项范围
*直系亲属参军（直系亲属的定义见丧假中的定义）
*义务献血
14.3经批准的公假期间，薪金及补贴照发不扣；
14.4假期办理：
员工需提前三天向本部门负责人提出书面申请，并提供相关证明，经批准后到人力资源部备案，方可休假；
*参军：
提供入伍证
*献血：
事后提供献血证明
第十五条优先录用
15．1考虑员工因家庭等不可抗力因素而不得不暂时离开工作岗位时，为确保工作的正常开展，员工须办
理离职手续，但可申请再次入职时，优先录用。
15．1．1员工办理优先录用，需经相关职能中心总监审核，人力行政中心综合评估审批。
15．1．2办理优先录用，员工需提出离职申请，与公司解除劳动关系，办理相应离职手续。
15．1．3员工可返回公司时，应至少提前两周与人力资源部联系，以确认公司现有职位空缺，由公司为其安排合适岗位，而非必须回原岗位工作。
15．1．4员工申请离开工作岗位后，至优先录用的时间不计入在公司的工龄，员工再次入职无试用期。
15．1．5员工优先录用所留的职位空缺，由部门提报人力资源部，以备及时补充。
第十六条强调内容
16.1凡是因违反本制度规定的扣罚均从员工当月工资中直接扣除。
16.2若出现异常考勤（当天无打卡记录且无有效OA未刷卡说明），未在异常考勤发生日三天内作出处理，
由此引起的考勤扣罚，由当事员工自行承担其后果，人力资源部保留对其追究责任的权利。
16.3员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办理，认真负责，如有异常及时反馈给人力资源中心。
如有弄虚作假，将一律按照旷工处理，并追究部门负责人连带责任。
16.4本年度内，凡因考勤违规受公司书面警告或迟到/早退情节严重的、有旷工现象的及超出请假标准时间的，将取消其本年度先进评比资格。
同时，不享有加薪/晋升岗位资格。
情节恶劣的将予以解除劳动关系（不作任何补偿）。
第十七条附件
《休假单》、
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