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2、中层员工的考评
中层员工主要是部门经理级别的人员。
每月考评一次，一年总评定。
（3）考评方法：
百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格（10%）：
从百分考评记录考评中层人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质（10%）：
（上级评、下级评、同级评等）
可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、善劝、主动、热情、灵活、敏锐、机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变、认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
③工作态度（5%）：
关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。
（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌（5%）：
管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评中层人员的精神状态和心理素质。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评中层人员的工作统筹安排能力。
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）——考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）——考评中层人员领导下属对公司安排的计划完成情况。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。
⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
3、高层的考核：
⑴考核范围：
公司副总（总监）级别人员
⑵考核周期：
每月一次
⑶考评方法：
由总经理进行考评。
百分考评汇总成绩、典型事件加减分、公司计划计划制定完成情况、公司利润实现情况等；
⑷品行考评：
（20%）
主要考评高层人员的素质水平、业务水平、组织管理水平等，综合评定。
⑸业绩考评：
（80%）
主要考评年度计划的完成情况，重点是融资、目标成本的控制、销售的实现、质量、进度、安全、利润等指标。
4、部门考评：
主要按照年度计划、各部门《目标责任书》的完成情况，并结合软性考核指标进行考核（具体见软性指标明细）。
同时与中层考核相结合。
四、绩效考评事项
1、总经理为高层考评。
副总（总监）与综合部对各部门、各中层考评。
各部门中层对下属员工考评。
2、各部门中层、本部门员工的综合平均分数不得超过部门得分。
3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部门和员工，层层分解，层层承担，完成计划目标任务。
4、对于市场部、事业部、技术部、物流部、会展部主要以年度硬性业务指标为主；
5、综合管理部、财务部、客服业务部主要以软性指标考核为主。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）综合部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，对提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，综合部具体担负如下职责：
1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
5、组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
7、针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
8、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
9、整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是部门负责人，即各部门的主管或经理。
每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交综合部；
4、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
5、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）运营部按期向综合部提供各部门工作计划或总结执行情况、各部工作计划完成情况、公司办公会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向综合部提出申诉。
综合部接到投诉后，应在五天内对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：
与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：
在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：
在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：
将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求；
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据；
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
本制度自二0一五年十二月一日起试行。
附表1：
个人考核总分与绩效工资考核系数
考核等级
对应分值
个人绩效工资系数（%）
卓越
100≥
100%
良好
85≥
较好
75≥
50%
一般
60≥
30%
较差
60≤
20%
附表2：
定性考核一般量度
绩效评分
分值
对应含义
5
非常优秀，被视为榜样
4
满足理想要求
3
无过失，满足基本要求
2
略有不足，最好努把力
1
未满足要求，需非常努力改进
附表3绩效申诉表
申诉者
申诉者所属部门
接受申诉时间
申诉内容
申诉处理与反馈意见
总经理签字：
时间：
年月日
接受申诉人：
附表4绩效考核申诉表
年月日
申诉内容及其依据
违反考核流程
考核信息失真
考核结果不公正
申诉者（签名）
提出申诉时间
申诉内容调查结果和处理意见
违反考核流程以及考核信息失真方面
责任者（签名）
处理时间
考核结果方面
注：
1.申诉人必须在了解绩效考核结果后10个工作日内提出，否则无效。
2.申诉人直接将该表交考核主办。
3.考核主办在接到申诉后的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
附表5技术应用人员考核表（考核对象：
市场部一般职员）
岗位名称：
技术部（美工）姓名：
陈敏敏考核月份：
2015年12月
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作任务
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
10
有相当的专业技能，足以应付本身工作
8-9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
7
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
5-6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
5以下
工作态度与责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
爱护团体，常协助别人
肯应他人要求帮助别人
仅在必要与人协调的工作上与人合作
精神散漫不肯与别人合作
纪律性
自觉遵守和维护公司各项规章制度
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
总经理确认
考核日期
附表6业务销售人员考核表（考核对象：
市场部（市场专员）姓名：
王倩倩考核月份：
工作业绩
能时时跟进，追踪工作，提前完成销售工作任务
能跟踪，按期完成工作任务
在监督下能完成工作任务
在指导下，亦不能完成工作任务
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
具备成本意识，并能节约
9
尚有成本意识，尚能节约
8
缺乏成本意识，稍有浪费
3-7
无成本意识，经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德
5%
职业行为规范执行很出色
职业行为规范执行基本不出错
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息管理
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
合作精神
与他人或部门沟通协调很有成效
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
工作能力20%
市场
了解与开发
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力
产品认识
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻
对产品，材料及相关技术的掌握很面
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面
对产品，材料及相关技术的掌握能应付
附表7行政办公人员考核表（考核对象：
综合部一般职员）
财务姓名：
裘小东考核日期：
能保质保量，提前完成任务
能保质保量，按时完成任务
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强
理解力强，对事判断正确，处事能力强
理解判断力一般，处理事务不常有错误
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务
工作技能10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳
有时在作业方法上有改进，
偶尔有改进建议，能完成任务
工作技能无改善，勉强能完成任务
工作协调
9-10
5-8
责任感
工作努力，能较好完成分内工作
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
工作勤惰
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成
守时守规不偷懒，勤奋工作
4-5
3-4
借故逃避繁重工作，不守工作岗位
时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位
无工作错误，并经常改善
无工作错误亦无改善建议
需在指导下才能做好工作质量
在指导下工作，仍有错误
部门
市场部
考核期限
2015.12
考核得分
姓名
邵炯
职位
经理
中高层管理人员绩效考核表 考核类型_____
考核指标
评价标准
自我
评分
民 主
评议分
总经理
评 分
内 容
A
B
C
D
超额完成（20-18）
完成（17-14）
基本完成（13-10）
未完成（9-0）
业务发展
思路明确，管理创新，实施后富有成效（8-6）
思路明确，效果一般（5-0）
工作效率
6
处理工作干净利索，富有成效，保持工作速度和工作质量 （6-0分）
工作秩序
工作方法正确，能及时发现问题主动妥善解决，改进工作状况 （6-0分）
工作能力
决策能力
正确理解上级的指示，制定切实可行的方案，并不断改善 （10-0分）
管理能力
具全局观念，有效地领导和管理下属，团结协作 （10-0分）
协调能力
所辖部门与公司各有关部门的关系协作是否良好 （5-0分）
本部门与政府相关部门关系与协作是否良好 （5-0分）
工作态度
敬业精神
对本职工作敬业受业，自觉履行职责，任劳任怨 （5-0分）
严格遵守工作纪律和规定，对同事及外界人士礼貌热情 （5-0分）
忠于职守，敢于承担责任，对上级、公司负责 （5-0分）
协作性
能够听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作 （5-0分）
综合素质
品德
严守职业道德、社会公德 （4-0分）
修养
注重仪表、仪容、言谈举止行为得体 （3-0分）
忠实度
对公司忠诚 （3-0分）
总经理确认签名：
年 月 日
被考核人确认签名：
年 月 日
小计
平均分
奖励加分
违纪扣分
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