人力资源二级理论知识复习题集第2159篇Word文件下载.docx

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第6章>

工资集体协商的程序

A

工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

4.认定双方存在劳动关系时可参照的凭证包括：

①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。

③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。

④考勤记录。

⑤其他劳动者的证言等。

其中，（）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

A、①②③④

B、①③④

C、①②④

D、②③④

劳动法律关系的含义和特征

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》对确立劳动关系做出了明确规定：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。

（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。

（4）考勤记录。

（5）其他劳动者的证言等。

其中，

（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

5.下列属于劳务关系客体的是（）。

A、组织

B、法人

C、权利义务

D、智力成果

劳务关系

：

【答案】．

劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。

1．主体。

劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

2．内容。

劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

3．客体。

劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

6.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。

A、个人绩效

B、人员素质

C、工作流程

D、工作过程和成果

第4章>

绩效考评指标体系的内容

科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。

7.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。

A、倒推比较法

B、基本点数换算法

C、经验判断法

D、交叉岗位换算法

岗位纵向分级的方法与步骤

对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：

经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。

8.薪酬调整主要是指（）的调整。

A、薪酬等级

B、薪酬标准

C、薪酬设计

、薪酬方式D．

薪酬制度调整

薪酬调整主要是指薪酬标准的调整。

薪酬标准调整，大致又可分为三类：

第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；

第二类是整体薪酬标准的调整；

第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

9.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是（）。

A、安全第一、预防为主、以人为本

B、安全卫生价值理念

C、营造劳动安全卫生技术环境

D、劳动安全卫生管理制度

第3节>

积极营造劳动安全卫生环境

安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

10.下列不属于关键绩效指标原则的是（）。

A、整体性

B、可控性

C、可测性

D、可预性

选择关键绩效指标的原则

选择关键绩效指标的原则是：

整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。

11.企业的组织体系图一般采用（）模式。

A、扁平式

B、图表式

C、流程式

D、金字塔式

点击展开答案与解析>

第1章>

企业组织结构变革的程序

组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门成某一部门的职责，权限其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。

12.下列选项中，属于直接薪酬的是（）。

A、绩效工资

B、社会保险

C、员工福利

D、股票期权

薪酬的基本概念

薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。

货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；

而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

13.（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。

A、优先效应

B、首因效应

C、后继效应

D、近期效应

绩效考评误差的识别

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

14.面试官常把注意力集中在应试者能否成功的问题上，这种面试常见的问题指的是（）。

A、目的不明确

B、缺乏系统性

C、标准不具体

D、问题设计不合理

面试中的常见问题

C

面试中的常见问题有：

①面试目的不明确；

②面试标准不具体，如许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者能否成功的问题，可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确；

③面试缺乏系统性；

④面试问题设计不合理；

⑤面试考官的偏见：

包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。

15.绩效管理的核心是（）。

A、绩效考评

B、绩效沟通

C、绩效监控

D、绩效面谈

绩效沟通的内涵

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

16.结果不公开的测评是（）。

A、选拔性测评

B、开发性测评

C、诊断性测评

D、考核性测评

员工素质测评的类型

诊断性测评的主要特点是：

内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。

17.（）不是由考评者的主观性带来的。

A、对比偏差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、评价标准误差

评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。

18.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是（）。

A、能力薪酬

B、提成薪酬

C、技术薪酬

D、岗位薪酬

技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业

19.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是（）。

A、申请调解自愿

B、选择举证自愿

C、调解过程自愿

D、履行协议自愿

第4节>

企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

自愿原则包括：

申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。

20.在劳动力市场竞争过程中，（）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。

A、薪酬的确定

B、薪酬调查

C、薪酬水平

D、薪酬分析

市场薪酬调查的基本概念

在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；

而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。

21.“你认为一个人成功的标准有哪些?

”这类问题属于（）。

A、背景性问题

B、知识性问题

C、思维性问题

D、经验性问题

结构化面试试题的类型

思维性问题。

这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

如“你认为什么是一个人成功的标准?

”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?

”等。

22.以下不属于员工素质测评基本原理的是（）。

A、个体差异原理

B、同素异构原理

C、工作差异原理

D、人岗匹配原理

员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理

（二）工作差异原理

（三）人岗匹配原理

23.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪酬调整方法是（）。

A、物价性调整

B、工龄性调整

C、奖励性调整

D、考核性调整

考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。

24.为避免个人偏见等错误，可采用（）。

A、360度考评

B、180度考评

C、上级考评

D、客户考评

避免考评者误差的方法

为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

25.无领导小组讨论中，（）是不需要必须设定的。

A、被评价者

B、评价者

C、主持人

D、录像

无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

26.20世纪80年代，（）考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

A、绩效

B、360度

C、365度

D、全方位

360度考评方法的产生与发展

360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。

从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。

到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

27.（）不是影响人力资源需求预测的一般因素。

A、顾客需求的变化

B、生产需求

C、组织变革的需求

D、追加培训的需求

影响人力资源需求预测的一般因素

影响人力资源需求预测的一般因素包括：

①顾客的需求变化（市场需求）；

②生产需求（或企业总产值）；

③劳动力成本趋势（工资情况）；

④劳动生产率的变化趋势；

⑤追加培训的需求；

⑥每个工种员工的移动情况；

⑦员工的出勤率；

⑧政府的方针政策的影响；

⑨工作小时的变化；

⑩退休年龄的变化；

?

社会安全福利保障。

28.（）是最负盛名的促进创造力的技法之一。

A、个案研究法

B、面谈法

C、总结经验法

D、头脑风暴法

绩效考评指标体系的设计方法

头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·

奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。

这种方法的目的是：

寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

29.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。

A、培训单位

、学员的直接主管B．

C、培训教师

D、学员的单位主管

第3章>

培训成果的四级评估体系

详见教材表3-15。

对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单位。

30.试测结束后要搜集的意见不包括（）。

A、参与者的意见

B、测评者的意见

C、监考人员的意见

D、统计分析的结果

题目设计的一般流程

试测结束后要收集的意见主要包括参与者的意见、测评者的意见、统计分析的结果。

31.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。

A、序数或基数量化

B、类别量化

C、顺序量化

D、当量量化

员工素质测评量化技术

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

32.高层培训宜采用（）的培训方式。

A、集中的方式

B、边实践边学习的方式

、培训的方式C．

D、分散的方式

企业员工培训规划的内容

采用集中培训还是分散方式；

采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。

到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。

如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；

专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

33.以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。

A、人员规划是人力资源预测的一部分

B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益

C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求

人力资源预测的概念

本题考查的是人力资源预测与人员规划的关系。

人力资源预测是人员规划的一部分。

34.在企业安全生产责任制度中，工人对本单位安全卫生（）。

A、负全面责任

B、负直接责任

C、负安全卫生技术领导责任

D、承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务

安全生产责任制度

企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。

安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。

其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，

术规程的义务。

35.（）属于劳动争议仲裁的基本制度之一。

A、平等自愿

B、一次裁决

C、公平公正

D、二次裁决

劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

劳动争议仲裁的基本制度包括：

仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。

36.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（）。

A、人一机程序图

B、多作业程序图

C、操作人程序图

D、动作分析

岗位设计的基本方法

人—机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。

37.笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。

A、选择题、填空题

B、综合分析题

C、案例分析题

D、撰写论文

应聘笔试的概念和种类

A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；

B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；

D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。

38.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（）。

A、属于直接培训成本

B、不计入培训成本

C、属于间接培训成本

D、不能确定属于哪种培训成本

直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

39.根据面试实施的方式，面试可分为（）。

A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

B、一次性面试和分阶段面试

C、情景性面试和经验性面试

D、单独面试与小组面试

面试的类型

1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

40.目标分解法采用的是（）设定目标的方法。

、平衡计分卡A．

B、关键绩效

C、合成考评

D、经验总结法

提取关键绩效指标的方法

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

二、多选题

1.员工素质测评指导语的内容有（）。

A、测评目的

B、举例说明填写要求

C、强调测评与测验考试的不同

D、填表前的准备工作和填表要求

E、测评结果保密和处理，测评结果反馈

A,B,C,D,E

员工素质测评指导语的内容包括：

员工素质测评的目的；

举例说明填写要求；

强调测评与测验考试的不同；

填表前的准备工作和填表要求；

测评结果保密和处理，测评结果反馈。

2.技能薪酬的种类包括（）。

A、技术薪酬

B、能力薪酬

C、提成工资

D、薪点薪酬

E、效益薪酬

A,B

本题考查的是技能薪酬的种类。

技能薪酬包含技术薪酬和能力薪酬。

。

（）适用于生产率不变的定量预测法包括3.

A、转换比率法

B、回归模型预测法

C、人员比率法

D、灰色预测法

E、定员定额分析法

人力资源需求预测的定量方法

A,C

转换比率法和人员比率法以假定组织生产率不变为前提。

4.一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括（）。

A、基本信息

B、调查日期