论企业文化与人才招聘文档格式.docx

论企业文化与人才招聘文档格式.docx

《论企业文化与人才招聘文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论企业文化与人才招聘文档格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业招聘的途径主要有内部招聘和外部招聘两种,二者各有利弊,互为补充,大多企业是两者并用,但存在一个主次问题,这主要依据企业的文化而定。

一般来说,强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主,这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速,选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式,增强企业的活力。

而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主,因为这样的企业外部环境比较稳定,企业需要的是平稳的发展,选择内部招聘可以使企业内部安定。

　　即使是采用相同的招聘途径,各企业在具体的招聘方法的选择上也会因企业文化的不同而有区别。

例如:

同样是采用外部招聘,受儒家传统文化的影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多的选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘,而追求法律允许下效用最大化的欧美企业可能更多的选择就业代理机构和猎头公司。

（2）企业文化不同,招聘的对象不同。

企业所需的人才类型直接取决于企业文化,这主要体现在不同行业间的企业中。

一般对IT行业来说,更喜欢有技术、抗压力、善于学习和创新、思维活跃的人才;

而对于饭店管理类的,则更强调细致、严谨、主动、敬业、责任心强的员工。

　　（3）企业文化不同,招聘的策略不同。

企业进行招聘前要制定一些决策,主要包括招聘人数、类型、预算、途径、及其方法等的确定。

企业文化对招聘策略的制定有举足轻重的作用。

如,在外资企业中,招聘关注能岗的匹配,任人唯贤,人才招聘手段多样化,招聘对象也是多元化的;

而国有企业则方法单一,多雇佣固定员工;

私营企业则任人唯亲,随意性很大。

　　2.招聘对企业文化的影响

（1）招聘是宣传企业文化的工具之一。

招聘过程中有意识的宣传,可让潜在的员工了解企业文化,达到招聘和宣传的双重目的。

（2）招聘是执行企业文化的战略手段。

现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关,企业可以通过有效的人力资源管理形成和建设有自身特色的企业文化。

招聘是人力资源管理的入口,理所当然成为执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权,并对企业文化的整合带来深远的影响。

　　（3）招聘是更新企业文化的必然选择。

企业文化需要随企业的发展与时俱进,以适应外部环境的变化。

基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。

三、企业文化与人才招聘的融合

　　从前文的分析中,我们可以得出,企业文化与招聘既相互联系又相互制约,如果招聘到的人才的价值观与企业文化取得了一致,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业寸步难行。

因此有必要将企业文化与人才招聘相融合,具体可以从以下几个方面出发:

　　1.以企业文化主导招聘。

企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。

员工的价值标准与公司的企业文化相符,就能为企业带来新的动力和高绩效,否则就会阻碍企业的健康发展。

因此,在招聘之前,要确定一个大的原则:

以企业文化主导招聘。

　　2.在招聘过程中宣传企业文化。

招聘可以为企业选拔合格的员工,同时也是宣传企业文化的良机。

企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念,并将其落到实处。

首先,招聘者要具备企业文化特质。

员工是企业文化的第一载体,招聘者在招聘过程中与应聘者直接接触,其个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象。

因此招聘工作人员本身首先应该认同和理解企业文化,这样既能为企业带来新的与企业价值观相一致的人才,也能起到宣传企业文化的作用。

　　其次,招聘过程中融进企业文化的宣传培训。

招聘程序应力避简单化,尽可能安排多个轮回的考察测试;

在选才进程中人力资源管理者应设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,将企业的核心价值观分解为员工的核心能力要求并作为测试的主要内容之一;

在决定人选时尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节,让那些不能进入选择范围的应聘者也能较多的了解企业。

　　再次,善待落选者。

企业应清楚认识到,应聘者即使落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。

　　3.注重心理契约的建立。

心理契约是员工与企业间的隐性契约,其核心是员工满意度。

人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现;

同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员,使其建立一个合理的预期,既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合企业文化的人才。

人才招聘中的企业文化视角

[导读]企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选人才的重要手段越来越引起企业管理实践和理论的重视。

摘要：

企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选合适人才的重要手段已越来越引起企业管理实践和理论的重视。

现从企业文化视角审视企业人才招聘，分析了两者之间的关系。

在此基础上，提出基于企业文化视角的人才招聘模式，并就实施这种新型招聘模式的原则进行了阐述。

引言：

招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。

招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。

早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。

招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。

从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。

“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。

然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。

因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。

1企业文化与人才招聘的关系

（1）企业文化影响人才招聘标准。

不同的企业选择人才的标准是有差异的，这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同；

更多的是来源于企业文化的差异。

企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。

企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符，要与企业主导的价值观念相融合，这样应聘者才能真正融入企业，在企业长期的发展。

企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述，并通过思维模式影响人力资源的决策与理念，进而影响企业选择人才的标准。

（2）人才招聘影响企业文化建设。

企业文化并非一成不变的。

在企业的成长发展过程之中，企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步，需要注入新鲜的理念和活动。

而招聘在为企业注入新鲜血液同时，也带来了新的思维方式和价值观。

不同背景的新员工，其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响，为企业文化带来新的冲击。

这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，则能使企业文化更加丰富、更具包容性，很大程度地促进企业文化的发展。

反之，如果这种差异是排斥性大，无法相容，则可能出现两种结果：

一是新员不适应原有的企业文化，则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；

另一种则是引起企业文化的大变革。

2实施基于企业文化视角的人才招聘

（1）招聘的基本要求。

企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。

因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。

应当明确的是，员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作。

文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。

这就意味着，要使企业招聘成功高效，就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。

即在招聘过程中对人员进行考核时，在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配，更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度，使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求，便于尽快融入本企业文化的氛围。

（2）招聘工作的主要原则

A.注重企业文化导向。

企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。

因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。

只有这样，企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效，否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展，甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐，瓦解内在的凝聚力，降低工作效率。

B.做好以企业文化为指导的人力资源规划。

以企业文化为指导，就能充分认清企业的整体目标与战略，包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题，然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划，甚至是长期人力资源储备计划。

从细化的角度说，企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同，在制定计划前我们要看到岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系，把握住这四种关系，才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划，才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。

C.遵循以人为本的招聘观念。

企业文化的实质就是以人为本的管理文化。

所以企业招聘人员应清楚了解到，应聘者即便落选，也会是成为企业潜在的人力资源或消费群，礼待落选人员，对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。

这不仅影响到他们将来能否成为企业的忠实顾客，同时也间接影响到企业的长远利益，因为人才是处在动态发展中的，今天由于各种原因而落选的应聘者，可能他日又会成为企业所急需的人才。

招聘的目的不仅是为企业选拔合格的员工，进行企业文化宣传也是招聘的重要目的之一。

因此，我们必须尊重和感谢应聘者，并建立企业储备人才库，一旦将来有需要，企业还可以再次邀请他们为企业效力。

结束语。

如何使能力有别、心态各异的一批人组成团队，为一个共同的目标而奋斗，是每个企业不可回避的问题。

企业人才团队的形成，如果仅以金钱为合作的纽带，那么，人才与公司的联姻是不会长久的。

事实不断证明，理念的融合，虽然不是企业发展最具有决定性的动力，但却是企业发展最持久的动力。

随着社会的进步和经济的繁荣，越来越多的公司在发展壮大的同时，员工招聘的问题也日益突出。

要使公司在激烈的竞争中立于不败之地，就必须采用基于企业文化视角的人才招聘模式，以有利于企业文化的建设为准绳，选择最适合本公司企业文化的员工。

企业文化的营销策略

产品同质化导致市场竞争越来越激烈，企业要想从激烈的市场竞争中脱颖而出，必须寻找新的途径，通过新的营销模式，将企业与竞争对手的产品、服务区别开来，建立独特的市场优势，文化营销就是一种有效的手段。

一、文化营销的含义及特征

（一）文化营销的含义。

文化营销是企业在进行有形产品或服务营销的过程中，通过有意识地发现、甄别、培养、创造和传播某种核心价值观念，塑造一种全体企业人和目标市场消费者所共同认同的价值观，来达成树立企业形象，实现产品或服务销售的一种营销方式。

在文化营销观念的指导下，企业通过传达某种核心价值观念，来引起消费者的价值观共鸣，提升其心理满意度，进而激发消费者正面的行为反馈，以实现企业的营销目标。

（二）文化营销的特征

1、文化营销的系统性：

企业所传达的核心价值观念或文化理念是在特定市场环境中，以企业文化、消费文化为根本，运用企业创新能力构制的一个复合体（见图1）。

2、文化营销的层次性：

依据企业核心价值观念传播的渠道，文化营销可由低到高分为三个层次：

产品文化营销、品牌文化营销和企业文化营销。

产品文化营销是文化营销的初级层次，在产品设计、生产、使用等各环节添加企业的核心价值观念或某种文化理念，实质是企业价值观物化于产品实体；

品牌文化营销是产品文化营销的进一步发展，企业价值观凝结在品牌中，品牌成为企业核心价值观或文化理念的展示通道，消费者对某一品牌的选择，实质是在选择自己认可的企业价值观或文化；

企业文化营销是文化营销的更高一级层次，即通过企业文化建设，树立能为消费者选择、接受的企业价值观信条，实现消费者对整个企业的认同。

3、文化营销的互动性：

文化营销实质是企业与消费者互动的文化交流，目的以企业核心价值观念沟通消费者，降低二者文化冲突，达到价值观共识。

价值观的共识，是文化信号在企业与消费者之间不断被解读、反馈的循环中实现的。

企业在传递某种价值观念影响消费者的同时，消费者的文化需求与行为也会影响企业文化营销的策划，即企业与消费者在文化层面上相互作用。

二、文化营销的作用

文化营销作为一种新的营销手段，对于企业的经营和发展起到越来越重要的作用和指导意义，它主要体现在以下四个方面：

（一）文化营销是企业寻求个性，取得差别竞争优势的重要手段。

寻求个性是企业获取并保持竞争优势的基本战略，它来源于企业价值链中任何一个环节的变通，或者是对原有价值链的再造和拓展，将不同价值链加以整合的结果。

文化营销正是通过上述两种方式将文化因素渗透、融合到企业的经营过程中，使本企业在行业中独树一帜、寻求个性化的发展。

（二）文化营销可以建立企业与目标消费者之间共享的共同愿景。

共同愿景是一个特定组织中人们所共同持有的意愿或景象，不仅企业内部的成员可以共同分享共同愿景，而且企业还可以将其内部的文化向外围扩散，建立为企业内部成员与外部消费者分享的共同愿景，通过其导向、沟通、凝聚与反馈功能作用的发挥，使企业的经营业绩更上一层楼。

（三）文化营销有助于建立企业核心竞争力。

一个企业竞争力的强弱主要取决于企业有无能力建立其核心竞争力。

寻找、创造和积累企业的核心竞争力是企业生存和发展的必要条件。

文化营销的核心概念在于借助于塑造一种全体企业人所共同认同的价值观或价值观念群来推动企业营销的成功，企业的价值观念体系是企业核心竞争力的真正所在。

（四）文化营销有助于企业可持续发展。

企业发展到一定阶段总会遇到一些“临界点”，能否成功超过这些“临界点”，使企业跃上一个更新的台阶是企业实现可持续发展的关键。

这是一个企业不断提升自身核心专长，以致发生质的飞跃的过程。

而文化营销可以为这个过程提供动力支撑与导向。

随着企业对文化营销作用认识的逐渐深入，越来越多的企业把目光投向了文化营销，更多的文化成分被以各种方式融入到企业的营销活动中去，使得产品更加丰富多彩，营销手段不断花样翻新，企业之间的竞争也进入到了一个更高的层次。

三、企业文化营销的实施

企业文化营销就是要通过一定的传播方式，将企业文化传达到目标市场并被消费者接受、认同，进而促进产品或服务的销售，传播的内容是企业文化，方式多种多样。

（一）企业文化。

企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。

精神文化：

精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。

包括企业精神、经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。

它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。

制度文化：

制度文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。

企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物；

企业组织机构，是企业文化的载体，包括正式组织机构和非正式组织；

企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。

上述三者，构成企业制度文化。

企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求，是企业精神文化的得以实现的制度保证。

行为文化：

行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的行为文化。

它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。

它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。

物质文化：

物质文化是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。

企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。

同时是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。

（二）企业文化的传播。

企业文化的传播，就是向目标顾客介绍企业文化的特点，说服顾客接受企业文化，产生对企业文化的认同，影响其购买行为。

方式主要有广告传播、人员传播、公共关系传播。

1、广告传播：

企业在进行文化营销时，可借助广告手段，将企业的精神文化，以最精炼的语言概括出来，随同产品广告或公益广告进行发布，既宣传了产品和企业文化，又节约了费用。

比如，在这个物欲横流、诚成为稀缺品的年代，海尔集团的产品广告末尾，一句“真诚到永远”，让许多消费者感动。

2、人员传播：

企业内部人员在与外部公众交流的过程中，可以顺带传播企业文化，既可以取得认同，又可以促进产品和服务的销售。

3、公共关系传播：

企业利用公共关系活动，把企业文化传达给社会公众，使公众对企业文化有充分了解，从而密切企业与公众的关系，树立企业整体形象和声誉。

常见的手段有以下方面：

（1）新闻宣传：

企业通过新闻报道、人物专访、记事特写等形式，利用各种新闻媒介对企业进行宣传，以吸引新闻界和公众的注意，从而扩大企业及其产品的影响和知名度。

在此过程中，企业要有意识的宣传企业文化。

（2）策划特殊事件：

企业可以通过安排一些特殊的事件来吸引公众对自己和产品的注意，借助于这些特殊事件的处理平台，传播企业文化信息。

（3）参与公益服务活动：

企业积极参与各种公益活动和社会福利活动，协调企业与社会公众的关系。

借助公益活动平台，传播企业文化信息。

企业通过参与这些活动，不但能够向公众表明自己的社会责任感，而且传播了企业文化，赢得公众的好感和信任。

（4）发表演讲：

企业可以选择有性格魅力和语言表达能力强的企业发言人，在企业外部或内部的会议上、进社区、进大学课堂等发表演讲，宣传企业文化。

（5）发行公开出版物：

企业可以依靠各种企业文化材料去接近何影响其目标市场。

包括印刷资料，如企业宣传册、企业内部刊物、反映企业文化的书籍、为大中专院校提供教学案例等；

也可以是音像资料，如创作、拍摄、发行一些反映企业发展历史、企业文化的影视作品等。

（6）导入企业形象识别系统：

综合运用现代设计和企业管理的理论和方法，将企业的经营理念、行为方式及其个性特征加以系统化、规范化和视觉化，以塑造具体的可感受的企业形象，公众能迅速辨认，并能通过媒体持久的传播出去。

四、企业实施文化营销应注意的问题

（一）全员参与。

文化是企业的伴生物，只有当企业文化渗透到员工的内心，形成企业内部伦理和企业内部大多数成员所共识的理念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉宣传、实践企业文化，维护企业的根本利益，为企业带来源源不断的经济利益。

（二）因地制宜。

企业文化的形成，不仅受社会文化、消费文化、市场环境的影响，而且与企业自身条件息息相关。

每个企业基本条件不同，企业文化也应各具特色。

所以，企业在进行文化营销时应根据实际情况进行具体分析，而不能生搬硬套。

否则会迷失自我，东施效颦，背离了企业实施文化营销的初衷。

（三）把握时代脉搏、不断创新。

把握时代脉搏，审时度势是文化营销的基础。

把握时代脉搏是企业根据竞争环境以及目标顾客的口味变化而体现出的应变能力，是企业适应消费者消费个性和消费价值变化的反应能力。

知识经济条件下，企业和社会以创新为主导，故市场环境呈现快速变化的趋势，顾客需求的变化速度也明显加快。

因此，企业必须与时俱进，审时度势，提高快速应变能力。

（四）强化执行力。

企业文化中精神文化是核心，体现着企业的价值观，制度文化是实现精神文化的制度保障，二者更多地是以文字形式体现出来，要把它们以行动表现出来，就要看企业的行为文化。

如果说精神文化和制度文化是“说”，行为文化就是“做”。

在市场经济条件下，市场不仅要看企业“说”，更看重企业“做”。

所以，进行企业文化营销，一定要强化企业人员的执行力，严格按照精神文化和制度文化的要求去做，言行一致，这样才能取信于消费者，实现文化营销的目标。

（五）保持开放性。

企业文化的传播，就是一个与市场不断沟通的过程，企业只有适时、动态地公开文化信息，才能完全取信于消费者，形成与消费者趋同的价值观念，达成企业文化营销的目的。

在一个竞争激烈的市场环境中，企业要想在竞争中占得先筹，必须要有先进的营销理念作先导，才能使自己有竞争对手明显地区别开来。

企业文化营销不仅使企业与竞争对手有了本质上的区别，而且这种差异性具有不可复制性和持久性，对于企业保持长久的竞争力具有重要的意义。

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；

陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；

不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；

亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、