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Inthispaper,onthebasisoftheconceptofemployeeperformanceevaluation,impactfactors,principlesandmethodsofanalysis,thebridehundredpercentthecompany'
sstaffperformanceappraisalsystemofthestatusquo,tounderstandtheideasandcharacteristicsofthebride100%ofemployeesperformanceappraisalsystem,wecanidentifythesequestions:
thelackofscientificinassessmentresults,therelationshipbetweencompaniesandindividualsimproperhandling,thesubjectiveorientedoftheperformanceappraisal,thelackofthespiritofincentiveagainsttheemployees,neglectingtheattitudeofthestaff,theimmobilizedoftheassessmentsystem.Accordingtotheissuesraisedbythecombinationofthedatacollectedandmytheoreticalknowledge,whatisrecommended:
usingscientificmanagementmethods,changingourthinkingandunderstanding;
straighteningouttherelationshipbetweenthecompaniesandindividuals;
withfairnessconsiderationandstrengthenincentives;
payinggreatattentiontotheattitudeofstaff;
adjustingtheappraisalsystem.Onlybycarryingoutthemeasurescanweensurethedevelopmentofthebridehundredpercentcompany,improvingthecompetitivenessofthebridehundredpercentcompanyandattractingmoreandmoretalents.
Keywords:
performanceAppraisalProblemCountermeasures
目录
1绪论1
1.1研究背景1
1.2研究意义1
1.3研究动态2
1.3.1国内研究动态2
1.3.2国外研究动态3
1.4研究内容及框架结构4
1.5研究思路与方法5
2企业员工绩效考核的基本理论5
2.1员工绩效考核概念的界定5
2.2员工绩效考核的影响因素5
2.3员工绩效考核的原则6
2.4员工绩效考核的方法7
3.新娘百分百公司员工绩效考核的现状8
3.1新娘百分百公司简介8
3.2新娘百分百公司人力资源管理及员工绩效考核的现状9
3.2.1新娘百分百公司组织结构9
3.2.2新娘百分百公司现行考核方法9
3.2.3新娘百分百公司员工绩效考核程序10
3.2.4新娘百分百公司员工绩效考核结果的使用11
3.2.5新娘百分百公司员工绩效考核的投诉处理12
4新娘百分百公司员工绩效考核的特点及存在问题12
4.1新娘百分公司员工绩效考核的思路及特点12
4.11新娘百分百公司员工绩效考核思路12
4.12新娘百分百公司员工绩效考核特点12
4.2新娘百分百公司员工绩效考核存在的问题13
4.2.1考核结果缺乏科学性13
4.2.2公司和个人的关系处理不当13
4.2.3绩效考核主观化、缺乏对员工的精神激励14
4.2.4忽视员工的工作态度14
4.2.5考核制度固定化14
5新娘百分百公司员工绩效考核的改进建议15
5.1采用科学管理方法，转变思想认识15
5.2理顺公司与个人的关系15
5.3兼顾公平，强化激励15
5.4重视员工的工作态度16
5.5适时调整考核制度16
结论16
参考文献17
附录19
致谢21
1绪论
1.1研究背景
“中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行，引起世界的瞩目。
然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力，在产生价值增值的各要素中，人是最为宝贵的要素，如何能正确地评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理的配置，成为各国人力资源研究的核心问题。
有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命，创造高绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。
我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题，因此建立合理的绩效考核体系，采取科学的考核方法日益受到企业关注。
新娘百分百公司是一个全国连锁公司，处在当今这个竞争如此激烈的当今社会，新娘百分百公司要想在竞争的漩涡里立于不败之地，员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解，而且还可减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性，新娘百分百公司各个分公司都沿用总公司的绩效考核制度，但是由于每个分公司所处的环境不同，员工绩效考核制度应该给予其特殊的制度。
因此，新娘百分百公司员工绩效考核必须给予关注。
1.2研究意义
在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每一个企业都在千方百计地提高劳动生产率，提高质量，开发新产品，缩减成本以提升自己的综合实力，获得竞争优势。
现代企业的竞争优势不仅是技术上和资金上的，还在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低。
纵观人力资源管理的各项职能:
人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、职业生涯，莫不是达到同一目的，使人力这一资源成为价值创造的源泉。
而其中最重要的环节就是绩效考评，因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致;
另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效，创造更大的价值。
由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创造性，特别是损伤核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整个战略目标的实现。
所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的一个重要手段。
1.3研究动态
1.3.1国内研究动态
我国学者对企业绩效评价问题的研究多始于2000年以后。
从研究内容看主要分为两部分：
一部分主要是对西方绩效评价发展的阶段进行划分和区别；
一部分对西方进行评价理论进行研究，甚至将西方的进行评价模型在中国做实证检验分析。
通过检验修正模型以提高模型在中国市场的适用性。
1、国内学者对西方绩效评价划分阶段的研究。
我国学者对西方企业绩效评价的阶段划分有较大争议。
孙永风，李垣（2004年）将企业绩效评价方面的研究划分为两个阶段：
第一阶段为19世纪80年代后期到20世纪80年代，以财务评价为主，重点考虑利润、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；
第二阶段为20世纪80年代中后期至今，将客户满意度、战略、学习创新等非财务指标的引入，反应过去的结果和企业综合状况及发展趋势。
陈共荣，曾峻（2005年）将企业绩效评价方面的研究分为三个阶段：
第一阶段：
古典企业的产出指标为准的一元评价主体；
第二阶段：
19世纪40年代公司制企业产生后，到20世纪80年代前，利用委托代理机制进行绩效综合评价的二元主体时期；
第三阶段：
20世纪80年代后期开始基于利益相关理论构建绩效评价体系的多元评价主体时期。
袁智慧，陈险峰（2005年）将企业绩效评价方面的研究分为四个阶段：
19世纪以前的观察性绩效评价；
工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价，绩效评价主要为产值、产量等统计指标；
20世纪初至90年代的财务型绩效评价；
第四阶段：
20世纪90年代以后的战略性综合绩效评价。
2、国内学者对绩效评价理论的研究和发展。
我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架。
目前国内的研究主要有两个分支：
一是将国外成熟的理论本土化，推广杜邦财务评价法、EVA评价法、BSC评价法等。
李维安（2001、2003年），杨瑞龙、周业安（1998年）主要从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究，从公司治理和企业绩效关系作了理论阐述。
苏南海（2000年）研究了管理者绩效管理，从企业家要素角度论证对企业绩效的影响。
王忠（2005年）在企业绩效评价指标体系的研究上作了积极探索,设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层和指标层三级。
牛丽文、张进（2005年）在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展六个维度，以制造业为例构建了企业绩效评价的指标体系。
王化成、刘俊勇（2004年）在回顾业绩评价的历史演进，从早期的业绩评价、财务评价到目前的EVA、BSC分析法。
3、国内学者对企业绩效评价模型的检验与创新。
为了克服西方绩效评价模型的不足，国内有学者对西方的绩效评价模型进行了整合。
杨成炎（2006年）在评价EVA和BSC的优缺点基础上，对两者进行整合。
以BSC为载体，以EVA为导向，将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用相结合，构建新的BSC体系。
李建丽（2006年）认为EVA和BSC两种方法反应了绩效评价的两个方面：
股东对代理人的绩效评价和代理人对代理企业的整体绩效评价问题，并分析了两种方法的关系，认为两者可以有效融合。
EVA与BSC融合的优点在于既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点，使得企业价值提高的目标更为明确，又可以找出影响企业绩效的关键驱动因素，以更好的实现企业目标。
赵全超，赵国杰，王举颖（2004年）以BSC方法为基础，建立了企业绩效综合评价体系，讨论了使用BP神经网络模型评价方法的思路。
BP神经网络分析法（BackPropagationNeuralNetworkAnalysis）是一种具有三层及以上的阶层型神经网络，基于BP神经网络的企业综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息，通过高度的非线性映射，揭示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理。
但神经网络的层数和隐含神经元数的选取由于存在主观因素干扰，因此能影响评价结果的准确性。
乔均、祁晓荔和储俊松（2006年）以江苏网通为例，对平衡记分卡法作了实践检验分析，修正了BSC评价模型，提高了该模型BSC模型在中国的适用性。
1.3.2国外研究动态
国外较为流行的绩效考核方法，包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法和平衡积分卡法等。
360度绩效考核法。
该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。
实践证明，360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓和并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得[1]。
欧德伟法。
该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核考核，分甲乙两档进行：
甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。
考核方法是：
每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。
凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。
情境模拟法。
该法由美国心理学家茨霍思等人提出，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之中．运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效。
平衡计分卡法（BSC,
Balance
Score
Cards）。
所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具.美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特•卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿，在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，经过长达一年的潜心研究，提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。
平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效考核促使企业完成目标。
平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核[2]。
此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。
我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法[3]。
综上所述，从国内外企业绩效综合评价文献的研究可以得到以下启示：
国内关于绩效评价问题的研究和国外相比还存在较大的差距：
一方面，国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业绩效评价问题的研究和创新；
另一方面，国内研究的文献中对企业评价指标的选择和评价方法问题的探讨居多，但缺少一些实证研究和个案剖析。
1.4研究内容及框架结构
本文首先，要了解企业员工绩效考的基本理论：
员工绩效考核的概念界定是什么，明白员工绩效考核的影响因素；
清楚员工绩效考核的原则；
其次，了解新娘百分百公司员工绩效考核的现状，先对新娘百分百公司的性质、规模、结构进行了解分析，纵观新娘百分百公司人力资源管理及员工绩效考核的现状，以及对公司发展造成的影响，得出新娘百分百公司员工绩效考核存在一定的问题；
再次，分析新娘百分百公司员工绩效考核的特点及存在问题，根据实地考察了解新娘百分百公司员工绩效考的思路和特点，运用调查法、文献研究法、个案研究法等方法了解到员工对于公司现阶段的员工绩效考核制度和方法有哪些想法和意见，参考这些员工绩效考核制度和方法最后对于公司实现总体目标产生的影响，找出其存在的问题，然后对这些问题进行分析，了解其产生的原因是各方面的;
最后，对新娘百分百公司员工绩效考核提出改进的建议,根据内容三的分析，明白新娘百分百公司员工绩效考核存在的问题所在，根据内容二的知识分析以及参考前人对于此项研究的案例，提出若干建议。
1.5研究思路与方法
首先明白研究本课题的背景及其意义，明白我国员工绩效考核的概念界定、原则、影响因素，以及现状，出现的问题及前人提出的解决方案；
其次分析新娘百分百公司背景及组织结构，员工绩效考核的现状并进行分析，再次，分析新娘百分百公司员工绩效考核出现的问题的原因，从三个方面因素分析，找出问题的症结所在，对其可行性进行综合评价；
最后提出新娘百分百员工绩效考核的改进建议。
通过对员工绩效考核问题的分析研究，希望能对我国员工绩效考核问题的解决提供参考价值和借鉴意义。
研究方法：
（1）文献研究法
要研究新娘百分百公司员工绩效考核这一课题，通过查阅大量的资料了解带钱我国员工绩效考核的现状，现在企业员工绩效考核存在的问题，出现这些问题的原因，以及提出解决的方法以及这些方法所达到的效果从而找到适合新娘百分百公司员工绩效的解决方案。
（2）调查法
要了解当前员工绩效考核方法是否合理，就必须经过调查才能知道结果，同时通过调查可以了解怎样才可以使员工对工作的积极性提高、怎样才能提高工作的效率，怎样能够提高组织的绩效水平等等。
（3）个案研究法
追踪研究新娘百分百公司员工绩效考核，因为很可能每个小组都会出现各种问题，就必须找到同一种问题，找出一个最有针对性的问题，进行个别分析，然后将它根据具体情况解决具体问题。
2企业员工绩效考核的基本理论
2.1员工绩效考核概念的界定
绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的业绩，工作的数量、质量和工作能力、工作态度、社会效益等方面进行评价，通过评价结果判断员工是否是何其现在的岗位[4]。
其目的是对员工的工作成就进行确认，同时改变员工的工作方式，以提高员工的工作效率和企业的经营效益。
员工绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中最常使用的手段，它侧重于判断和评估以及事后的评价，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据[5]。
2.2员工绩效考核的影响因素
在绩效考核过程中，由于评价对象经常以定性形式出现，而且业绩成果还受工作条件、活动场所等外界因素的影响，考核者和考核方法也具有一定的不稳定性，评估结果的偏差在所难免。
总而言之，员工绩效考核的影响因素包括两个方面：
主观影响因素和客观影响因素。
员工绩效考核的主观影响因素主要是因为评估人对被评估工作的评估与被评估人的工作实际之间有差距，造成这种评估误差的原因有很多，主要有：
（1）晕轮效应，即评定者对被评定者特别欣赏或特别厌恶时就会对被评者不自觉地做出过高或过低的评价，而且这种效应一旦产生，还很难消除；
（2）近因误差，即评估者在对被评估者某一时期内工作实绩进行评估时，容易以被评估者近期表现来代替被评估期的工作表现情况而造成误差；
（3）感情效应误差，即评估结果会随着评估者的和被评估者的感情好坏程度会出现偏高或偏低的现象；
（4）暗示效应误差，即评估者会在领导暗示下接受领导的看法而改变自己的看法进而导致评估的误差；
（5）偏见误差，即评估者对被评估者存在偏见而影响其对被评估者工作实绩的评估；
（6）趋中效应，即评估者对全部下属做出既不太好也不太差的评价，往往使评定结果失去价值；
（7）对比效应，即评估者无意中将被评者新近的绩效和过去的绩效进行对比而做出的评估[6]。
员工绩效考核的客观因素是因为考核者、考核方法、信息收集渠道的差异而产生的误差，这些客观因素主要表现在：
首先，考核者的素质、对被评估者熟悉程度、其自身的能力的差异，会影响考核结果；
其次，由于考核方法与评价的指标内容不能相适应而引起误差；
最后，由于评定结果的信息数据来源错误，导致收集到错误的数据影响绩效考核的结果。
2.3员工绩效考核的原则
为了正确而有效地进行员工绩效考核，因此在员工绩效考核过程中必须遵循一定的原则，这些原则是员工绩效考核的保证。
其主要包括：
（1）公平原则，即在考核中，评估者要排除一切干扰，本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考察和评价被评估者，要摒弃个人的好恶恩怨，防止感情用事；
（2）结果公开原则即考核的结果对被评估者公开，实现民主，这样既能使被考核者了解自己的优缺点进而得以改进，又能使考核成绩不好的员工心悦诚服；
（3）严格原则即员工绩效考核过程中要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度和严格的程序、方法；
（4）结合奖惩原则即依据考核的结果对员工有赏有罚；
（5）客观考核原则即“用事实说话”，是考核建立在客观事实基础上，把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间的比；
（6）反馈的原则即考核结果一定要反馈给被考核者；
（7）差别原则即考核的等级之间应该存在明显的差异。
员工绩效考核的原则是评定者在员工绩效考核过程中必须遵守的，只有这样，员工绩效考核才具有意义[7]。
2.4员工绩效考核的方法
绩效考核方法本身没有对错之分，但对考核方法的把握和操作却有对错之分，企业选择绩效考核方法没有固定的格式，适合就是最好的，绩效考核的方法选择应该根据考核的要求及不同考评方法的特点和适用领域进行选择。
最常用的绩效考核方法：
（1）强制分布法
根据正态分布的规律，先确定各等级在总体中所占的比例，再按照每个员工的绩效优劣程度，强制列入其中的一定等级。
在使用中，先确定被评估者等级与各等级的分布比例。
比如，评估者可按一定比例原则来确定员工的工作绩效分布情况:
绩效极优，5%；
绩效优，15%；
绩效中，40%；
绩效差，15%；
绩效极差，5%[7]。
这一方法的采用有助于避免考评者过分严厉或宽容的评估偏差，克服平均主义。
具体实践中，在控制企业总体比例的情况下，具体到各部门比例可有所浮动。
这一方法被广泛运用于大企业的年终考评。
缺点是不适于在小范围内使用，因为如果一个部门只有三、五个人，每个人都很努力，工作表现也不错，如强行排列，会造成不公平的现象，而且员工会不认可[7]。
（2）交替排序法
根据某些工作绩效评价要素将雇员们从绩效最好到绩效最差的人进行排序，分别列于第一位和倒数第一位依次循环直到将所有员工按各要素排列完毕。
通常来说，从员工中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效评估要容易
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