企业文化管理论文企业重组论文企业兼并重组论文企业联合重组与员工行为准则Word格式.docx
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自我动力体现为维护个人的利益和机会，而超我动力则体现为维护社会或企业的利益。
员工行为引导就是要利用企业制度和企业文化的约束与激励作用，将员工的“自我”行为内化成“超我”的自觉行为，从而达到制度和文化整合，统一员工行为准则的目的。
三、统一的员工行为准则的建立
1.企业发展战略的调整。
企业进行联合重组以后，重组企业和被重组企业的生产经营环境都会发生相应的变化，这就要求对企业的发展战略进行适当的调整。
被重组企业如果从一个独立经营的企业转变为重组企业的一个生产部门，则企业由利润中心变成成本中心，企业联合重组一般主要指收购和兼并。
企业联合重组需要在资产、制度和文化方面实现全方位整合其战略方向也会由追求利润最大化变为成本追求最小，实施成本领先战略。
2.企业文化的整合与提炼。
文化因素是企业重组中极其复杂而又重要的变量，企业文化的整合与提炼必须建立在适合企业战略发展的基础之上。
文化整合与提炼就是要彼此尊重对方的企业文化，相互平等地交流各自的文化和管理经验，整合各企业文化的优势和长处，提炼成统一的思想理念、价值观、企业精神和员工的行为准则，发挥企业文化的整合功能。
3.管理制度与企业文化对员工行为引导的作用。
员工行为的基本动力是自我动力，企业联合重组一般主要指收购和兼并。
企业联合重组需要在资产、制度和文化方面实现全方位整合通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要。
因此，管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于维护他们的利益。
同时，也决定了管理的手段性。
只要控制了员工的利益就能够利用员工利已性心理达到对员工行为的控制和引导。
如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以约束甚至惩罚，就能使员工的行为变成有利企业发展的行为，这就是管理制度的作用原理。
因此，建立完善有效的管理制度是引导员工行为的前提。
员工行为的另一动力是超我动力，当员工对所在企业的理念与价值观产生认同时，员工就会以是否“利他”作为判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。
如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用。
因此，企业应通过管理制度与企业文化理念的结合，使员工行为始终恪守员工个体目标与企业组织目标共同构成的企业目标。
第一，提炼并设计出明确的企业核心价值观和思想理念，并让这些精神、理念或价值观，让员工学习，体会，进而产生认可。
第二，当企业提出自己的某种价值观时个人价值观与企业价值观的接近的人能够直接认同并接受下来。
这部分人可能是少数，但可以利用其示范效应使价值观形象化。
通过典型的宣传，使更多的员工做出企业需要的行为。
第三，典型人物与事件宣传后，仍有部分员工不接受企业的价值观，这就是需要制度的强制。
在制度的强制下，部分员工虽然在观念上并不认可，但由于期望奖励、害怕惩罚，出于自我利益的考虑，还是会做出企业需要的行为。
企业在执行制度的过程中，必须严格实行公正、公开和公平。
通过制度的执行，企业理念和价值观不断得到内化，最终变成员工的理念和价值观。
4.有效沟通的形式与合理绩效管理制度树立良好的文化环境以后，需要建立合理的绩效管理制度，形成企业内有效的沟通。
企业联合重组需要在资产、制度和文化方面实现全方位整合引导员工的行为还要营造良好的沟通环境，建立合理的绩效管理系统，建立科学严谨、公正合理的绩效考核制度。
员工薪酬只有与其绩效挂钩才能有效发挥激励作用，这就要求企业有公平合理的绩效考核制度。
企业应该将定量与定性指标结合起来，建立科学严谨、公平合理的绩效考核机制，健全奖惩制度。
同时，还要建立上诉制度，当员工对考核结果不满意时，可以有地方申诉。
沟通是绩效管理成败的中心环节。
为了使企业的绩效管理卓有成效，思想沟通是绩效管理成败的中心环节。
通过员工和主管层之间的思想沟通，一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣，有清楚的认识；
另一方面可了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。
企业联合重组需要在资产、制度和文化方面实现全方位整合沟通要把握住以下要点：
（1）主管层要给员工回馈和肯定；
（2）管理层同员工共同制订改进与发展计划；
（3）通过沟通使员工得到不断的激励；
（4）体现公平客观原则。
在沟通过程中双方要坦诚交换意见，敞开心胸，彼此保持互谦的态度，同心协力地解决问题，以达到双赢的目的。
参考文献
［1］理查德·
诺曼,拉斐尔·
拉米雷斯.价值链管理.中国人民大学出版社.
［2］企业法律顾问-企业管理知识分册.经济科学出版社.
企业并购重组中文化整合及其启示
2009-7-2716:
28 【大中小】【打印】【我要纠错】
摘要：
企业并购重组是我国国民经济结构战略调整的重大问题，文化整合是企业并购重组的必然选择，是跨越企业边界的扩张性重组行为，是重组的重要形式。
我国也正在成为新兴的跨国并购市场，我国企业并购重组主要体现在外资并购和国企重组。
认真总结和反思中外企业文化整合的经验和教训，合理构架文化整合的内容，有利于我国企业并购重组工作的顺利进行。
关键词：
企业并购重组；
文化整合；
动态创新原则；
优势互补原则
一、文化整合是企业并购重组的必然选择
并购（MergerAcquisition）意为收购与兼并，是跨越企业边界的扩张性重组行为，是重组的重要形式。
近几年，世界强国纷纷致力于打破国际贸易壁垒，迈向统一的世界市场，以强强并购为重要特征的第五次并购浪潮已经来临。
企业间的并购重组与文化整合相伴而生，从企业并购重组的实践上看，重组需要有创新型文化的支撑。
很多学者在对企业并购重组研究中发现，文化因素对于并购重组的成败和效率十分重要。
有人甚至认为，企业文化整合是企业并购重组成功的标志。
1993年美国会计咨询公司（Coopers&
Lybrand）的一项研究表明：
因目标企业管理层的素质与文化差异导致并购重组失败占85%，缺乏并购后整合计划占80%。
现代企业发展证明：
最有效的并购重组在于企业文化整合。
通过整合才能改造企业流程，缩短企业管理路径，提高企业管理效率，实现企业之间、管理者与员工之间、企业与社会之间的和谐发展。
二、国内外企业并购重组中文化整合的比较分析
国外企业并购是随着科技变革、以及经济全球化和地区经济一体化而产生的，是国际市场竞争加剧的的结果。
为了占有更大的市场份额，在竞争中处于有利的位置，国外大企业纷纷采取了跨国并购的方式。
企业的并购活动大体上分为横向并购、纵向并购和混合并购三种类型。
不同类型企业的并购目的和条件各不相同。
但从整体上来说，并购的主要目的是为了降低企业生产成本（或交易成本）、合理避税、增加企业价值、增强企业的增长优势。
从并购条件上讲，并购企业要有较强的核心竞争力，适宜的企业发展阶段和优厚的资金实力。
20世纪90年代以后，西方并购又出现一些新趋势，如兼并行业越来越广泛，跨国并购成为主要特征，更加注重协同效应及整个公司的发展。
然而，企业并购过程中文化冲突不断。
实践证明，并购成功与否有赖于并购后的整合，特别是企业文化的整合。
并购规模越大，文化整合的任务越艰巨。
美国一些学者就主张企业并购文化先行。
从美国大企业并购实践分析中，可以看出企业文化整合有以下基本特征：
第一，企业文化是企业的最高哲学，文化理念渗透于企业全部活动之中。
第二，企业文化是企业领导人文化，需要领导者倡导和力行。
第三，注重“以人为本”，重在教育和实践养成“以人为本”就是要在企业建设一种环境，使企业中的优秀人才脱颖而出。
第四，企业文化建设项目化、目标化。
文化建设虽然是软性的，但只要把它具体化就变成了硬性的指标。
第五，企业文化基本构架相对稳定，具体内容则实行动态管理。
我国企业并购重组有几个特点：
企业资产重组由政府主导向市场主导转变；
由本地、本行业企业重组向异地、跨行业化转变；
企业重组目的由筹资和利润操纵，向资源配置控制权转变；
企业重组主体从国企向民企和外资为主体转变；
重组规模和效率从低规模，低效率向大规模、高效率转变。
然而，由于企业的市场化程度、企业产权制度，国家的法规和规章、企业重组的经验等方面仍然存在观念上、体制上、制度上、技术上、管理上和法律上的缺失，出现企业重视资产、业务、技术、人力资源等方面的重组，轻视企业文化建设和整合；
有的企业照搬西方企业文化模式，全盘否定原有的企业文化等现象，从一定程度上背离了重组的初衷。
有资料证明，全球范围内企业重组成功率在43%左右，而那些失败的重组案中，80%以上直接或间接原因在于企业文化整合失败。
而我国因文化整合导致重组失败比例更高。
从这几年文化整合的实践看，存在几个主要问题：
只注重企业文化整合的形式，忽视企业文化整合的内涵。
企业文化整合脱离企业管理实际。
企业文化整合缺少个性。
企业原有核心价值观在企业重组中被弱化甚至抛弃。
企业并购重组无论是强强联合，还是强弱联合，文化冲突是必然的。
在重组过程中发现过去企业的核心价值观，诸如：
勤劳、自强、集体主义、爱国主义等优秀企业文化没有得到应有继承，反而在冲突中被弱化。
一些企业文化的优秀成果如企业形象、品牌标识等被认为是破破烂烂，遭到遗弃。
如何处理好本土文化与外来文化，制度创新与文化整合的关系是文化整合中的一个重要问题。
三、文化整合对我国企业并购重组的启示
文化力作为企业核心竞争力是无庸置疑的。
文化整合是并购重组企业实现企业核心竞争能力的重要手段。
中外并购重组企业的实践为我国企业文化建设和发展提供了许多有益的启示。
文化整合要服从企业战略发展的目的性。
任何企业的文化建设都是为企业的长远战略服务。
文化整合在于缓和不同企业文化之间的矛盾和冲突，调节员工心理障碍，构建新的企业理念，形成新的企业价值观和行为规范，缩减管理者与员工磨合时间，降低内耗，从形式重组向实质性“融合”，达到并购重组的“双赢”或“多赢”。
文化整合必须坚持一定的基本原则。
第一，优势互补原则。
充分考虑优质文化的兼容性!
并生性和开放性，认真实践、选择、提炼重组企业中各种文化的合理内容，使之成为新价值观的组成部分；
第二，优质主导原则。
凡优质文化都具有较强的渗透力、持续创新力和实现资本增殖能力，这些应该成为文化整合的主导；
第三，动态创新原则。
企业是不断发展的，企业的价值观、行为规范、管理制度也要不断发展，在保持核心价值观不变的情况下，根据企业战略目标的变化对企业文化进行调整是必要的；
第四，亲情沟通原则。
人文管理是现代管理之本，由人的文化、观念、心理状态和需求变化导致的冲突，是重组企业中发生矛盾概率最高的，亲情沟通可以起到制度和规范起不到的作用。
选择一个合适的文化整合模式。
文化整合主要模式有文化输入模式、文化融合模式、文化创新模式和文化隔离模式等。
值得一提的是文化隔离模式，它主要适应文化背景差异较大、地域文化突出的企业之间的重组，如GE公司控股日本五十铃公司时，并没有向日本五十铃输入自己的企业文化，而是采取文化隔离，互不干涉的策略，五十铃公司只对GE公司在财政上负责。
其管理方法和文化环境等均保持原貌。
当然，文化整合模式不是孤立的，也无所谓孰轻孰重，有时单独使用，有时互相交叉，最终的选择权在于并购重组企业本身。
注意文化整合过程中的操作方法。
文化整合是创新文化的过程，创新文化必须考虑企业文化的历史性、连续性、反复性，在“建立共识，彼此信任，建立技巧耐心和保持弹性”上进行。
在推动文化整合时应做到：
调查研究，反复甄别。
全面规划，确定目标。
实施有效控制和评估。
全员参与，动态管理。
发挥我国优秀传统文化的作用。
一个国家的政治体制和经济实力对文化的影响十分明显，而企业文化都带有本国或本民族文化的特征，经济全球化不可能消除这些文化上的差异。
我国传统文化中的勤劳、自强、奉献、爱国主义、集体主义精神是我们整合企业文化的宝贵财富，利用并发挥好这些优秀文化传统，对国有、民营和外资企业参与并购重组十分重要。
参考文献：
[1]阿伦·
肯尼迪，特伦斯·
迪尔．企业文化——现代企业精神支柱[M]．上海：
上海科技文献出版社，1989．
[2]陈亭楠．现代企业文化[M]．北京：
企业管理出版社，2003．
作者简介：
杨青（1977－），辽宁葫芦岛人，渤船重工计划处经济师，研究方向：
管理。
项目一旦开始，就必须对其进程进行监控已确保每件事情按照计划进行，这涉及到监督实际进程并将进度计划相比较。
一下只是本人在实际的项目过程中得到的一些心得和体会。
1、PM必须包括一些前期的控制活动，已确保项目目标即使在事情没有与计划相符时也能顺利完成。
2、提高项目控制的有效方法是检测实际进程，按时间与计划进行比较，必要是采取纠正措施。
3、提高时间管理的关键是在辨认每条关键路径时，对每条路径一经确认，就标出负的或破坏性的时差。
如果要加快项目进程就必须应用这一方法。
4、当试图减少带有负时差的活动路径的时间跨度时关注那些和整个期间关系密切的和估计工期时间较长的活动。
5、及早确定计划进度问题将使消极的成本和范围影响降到最低。
如果项目计划落后于计划进度太多，使它重新跟上计划变的非常的困难。
6、时间－成本平衡法是用最少的相关成本来减少项目的增加期限。
7、为了对实际进度和计划进度进行比较，应该设立一个定期的报告期，报告期越短及早发现问题并采取纠正措施的可能性就越大。
在每个报告期中，实际绩效的数据和项目的范围、计划进度和预算的变动情况信息需要及时的收集，并且应用这些信息来计算更新的时间表和预算。
延伸阅读：
关键因素 进度控制 项目控制
我国国有企业并购重组的法律问题研究（上）
作者：
刘旭阳发布时间：
2006-02-0816:
28:
45
[中文摘要]并购重组越来越成为我国国有企业改革，做活、做强的一个有效途径，这一经济现象受到了政府部门、企业界、法学理论界及全社会公众的广泛关注。
随着中国加入WTO和党的“十五大”关于国有资本要实行战略性退出，引进外资、民资参与国有企业改革重组，发挥市场力量推动国企改革步伐的战略思想的提出，国有企业必将迎来新一轮并购重组的高潮。
然而，我们也清楚地看到，在目前外资、民资参与国有企业并购重组的过程中，一些问题和深层次的矛盾也不断显现出来。
如：
国有企业产权界定不清，并购国企过程中政府的暗箱操作，被并购企业职工的安置问题；
民营企业在并购国企中遇到的待遇及债权债务纠纷问题；
外资并购国企中发生的国有资产流失，民族品牌的丢失和垄断等问题。
如果这些复杂的问题和利益冲突不能及时予以解决，相关的政策法规不能及时地予以确立和完善，很大程度上将制约我国国有企业并购重组的步伐，影响到国企改革的顺利进。
针对以上现实问题，本文将首先从理论上阐明并购与一系列相关概念的界限，其次，从公司法、证券法、反垄断法、国有资产管理条例等相关法律层面分析目前国企并购重组中存在的立法缺陷，借鉴国外在企业并购方面的立法及实践经验，如外资审批制度，资产评估制度等，结合我国具体的历史及现实情况，运用历史的、比较的、逻辑分析、阶级分析的方法进行立法研究和设计。
提出对有关《公司法》，《证券法》，社保法的修改意见；
关于制定《企业并购法》，《反垄断法》和《外资并购审查法》的初步立法构想和完善有关国有资产管理方面法律制度的建议等，以期在鼓励外资、民资参与并购国有企业的同时，能更好地规制政府及并购主体的并购行为，及时排除并购中的阻力，化解国企并购中的消极因素，使我国国有企业并购重组能够在法制化的轨道上更加顺利地进行下去。
[关键词]：
国有企业，并购，收购，兼并
一、引言
国有企业是我国国民经济的重要支柱，是我国现代化建设的主力军。
深化国有企业改革是党的“十五大”和十五届四中全会提出的一项十分重要的战略任务，既是关系到国民经济健康运行和长远发展的重大经济问题，也是关系到建设有中国特色社会主义的前途命运的政治问题。
在要调整国有经济布局和结构，改革国有资产管理体制的基础上，十六届三中全会又提出要大力发展混合所有制经济，使股份制成为公有制主要实现形式。
于是国有企业并购重组这一经济现象越来越受到政府部门、企业界、法学理论界及全社会公众的广泛关注。
在众多与国有企业并购重组相关的资料文献中，笔者发现：
虽然一直热度不减的国企改革的探讨从理论上提出过很多观点和建议被立法或政策所采纳，从而推动了国企改革的顺利进行。
直至今日，但迄今仍有一些概念未得以明确界定，实际中经常误用、混用。
兼并、收购、合并和并购各自的确切含义各是什么？
它们关系如何？
还有一些问题仍处在“探讨与争鸣”阶段，一定程度上制约了国企改革的进展。
国有企业产权不清，主体身份不明确等，都是值得继续探讨的。
再者：
现有文献中，对国企改革的关注不少，但针对并购重组这一具体措施的研究则显得分散；
对企业并购重组的研究不少，但针对国有企业这一特殊主体的并购重组行为的研究又显得不够全面、细致和深入。
因此，笔者在收集整理了现有材料及指导教师的指导下，对与国企这一特殊主体的并购重组这一特定行为相关的法律问题集中、归纳，力求构筑一个新的展示及探讨该问题的平台，为该问题的研究提供一个新的视角。
如何改变国企经营机制，实现国企扭亏与国有资产的保值增值是国有企业改革中遇到的难题，国家在将近20年的时间中进行了不同的尝试，从最初的承包经营，到后来的并购重组，都没有使国有企业摆脱困境。
关键的原因是上述措施都没有彻底市场化，所有的改革措施几乎都是政府行为，本来具有良好效果的并购重组也没有发挥应该有的作用，使得并购这种在西方具有明显优化市场资源配置功能的投资行为在我国被异化了。
国有企业包袱太重，不能轻装进入市场，国企重组带有浓厚的行政调配色彩，跨地区并购更是困难重重，从而使得企业并购在扩大规模、提高效益、有效配置资源及产业结构调整方面的作用无法得以充分体现。
国有资金的匮乏也是阻挠国企并购步伐的一个因素。
对庞大的国有资产而言，国内资金承接力有限，而我国对外资、民资并购国企特别是大中型国有企业设置了高门槛，强大的外部资金不能顺畅的进入“国企市场”。
因此，尽管从20世纪80年代中期开始，国家就鼓励对国有中小型企业进行并购，但并没有出现并购国有企业的高潮，国有企业也没有扭转大面积亏损的局面。
这与同一时期国外并购市场繁荣兴旺的景象形成了鲜明对比。
为了迎接国企并购浪潮的到来，走出国企改革的怪圈，实现国有资本要实行战略性退出，要引进外资、民资参与国有企业，特别是国有大中型企业改革，要发挥市场的力量推动国有企业改革的步伐。
为了实现这一战略目标，我国政府也颁布了一系列的政策法规鼓励外资参与我国国企的并购重组。
另外，改革开放20多年来，我国已经形成了一批有实力的强势民营企业，这些强势企业多利用证券市场进行兼并收购，实现借壳上市。
从1994年开始，在近十年的并购市场磨砺中，我国并购投资者的操作实力也越来越强。
用现金收购的年平均交易金额逐年增加，从1997年现金收购的0.64亿元开始，收购金额在经历1998年、1999年、2000年的不到1亿元的徘徊之后，在2001年上升到1.4亿元，在2002年突升到2.02亿元。
随着一系列鼓励外资并购政策的出台及我国民营企业实力的不断壮大，中国国有企业必将迎来并购的新高潮，我们有理由相信，通过引进外资、民资改造国有企业，国有企业存在的问题会得到逐步解决，国有资本战略性退出的目标一定能实现。
当然，我们也要清醒地认识到，国企并购重组也面临许多现实困难和诸多法律问题,诸如国有企业产权界定不清，并购国企过程中政府的暗箱操作，被并购企业职工的安置问题；
外资并购国企中发生的国有资产流失，民族品牌的丢失和垄断等问题，这些都需要我们在并购实践中不断地探索。
另外，“他山之石可以攻玉”，我们同样需要借鉴国外相关的立法理论及实践经验。
美日等发达国家，政府常常限制企业并购或在附加若干条件下允许企业并购，且根据产业经济技术进步的情况制定不同的并购规制政策。
发展中国家由于长期以来深受跨国公司的控制与掠夺，对外资并购本国企业采取了较为严格的管制政策。
但进入20世纪90年代以后，发展中国家在引进外资方面加大了力度，限制措施逐步减少。
总体上看，发展中国家在引进外资并购本国企业的有关立法主要体现在降低所得税，进出口关税减免和退税，加速折旧，再投资奖励，改善和提高对跨国公司的服务水平，强化知识产权保护，提高政府办事效率等。
本文将就国外有关外资审批制度，资产评估制度和职工安置的相关措施等立法经验具体加以
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