人力资源《二级理论知识》复习题集第359篇Word格式文档下载.docx

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C、自我提高

D、水平提高

第5章>

第2节>

宽带薪酬的特征

C

宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。

这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。

3.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。

A、教学模式

B、课程教材

C、教学策略

D、教学组织

第3章>

培训课程的构成要素

本题考查的是教学策略的内涵。

教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。

4.（　　）对出勤率没有苛刻的要求。

A、推销员

B、门岗门卫

C、经理

D、后台

第4章>

绩效考评标准的设计原则

绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

例如．对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95％为一般标准水平），甚至不必要求天天检查；

而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98％为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

5.技能培训课程设计的主要目标是要解决（）的问题。

A、会

B、知

C、创

D、悟

培训课程体系的设计定位

技能培训——能力补充。

其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。

6.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是（　　）。

A、简答题

B、是非题

C、案例分析题

D、撰写论文

第2章>

应聘笔试的概念和种类

从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。

笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。

例如，案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。

7.对劳动争议处理的程序描述不正确的是（　　）。

A、争议双方应协商解决

B、当事人可以向调解组织申请调解

C、当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院

D、制作调解协议书或调解意见书

第4节>

劳动争议处理的基本程序

D

劳动争议处理的基本程序如下：

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；

当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

8.（）作为测量“人”的尺度。

在员工与岗位之间架起了桥梁。

A、岗位分析

B、员工素质测评

C、岗位评价

D、员工绩效评价

员工素质测评的基本原理

B

员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

9.（　　）属于劳动争议仲裁的基本制度之一。

A、平等自愿

B、一次裁决

C、公平公正

D、二次裁决

劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

劳动争议仲裁的基本制度包括：

仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。

10.以下不属于关键绩效指标的是（　　）。

A、数量指标

B、客户指标

C、质量指标

D、成本指标

提取关键绩效指标的程序和步骤

关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

11.绩效评价结果最主要的用途是（）。

A、用于招募与甄选

B、用于人员调配

C、用于人员培训与开发决策

D、用于确定和调整员工薪酬

第3节>

绩效考评结果的应用范围

绩效考评结果的应用范围包括：

用于招募与甄选；

用于人员调配；

用于人员培训与开发决策；

用于确定和调整员工薪酬，这是绩效评价结果最主要的一种用途。

12.（　　）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。

A、质量管理制度

B、最低工资标准

C、户籍制度

D、社会保障制度

第1章>

企业人力资源规划的环境

影响人力资源活动的法律因素有：

政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。

13.在培训课程设计文件中，教学内容不包括（）。

A、教学资料

B、交付时间

C、课程结构

D、课程评估

培训课程体系的设计

教学内容包括：

（1）教学资料

（2）课程结构

（3）课程目标和绩效目标

（4）教学顺序和活动

（5）课程内容

（6）交付时间

14.（）是指由工作性质不同，但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。

A、职系

B、职组

C、职门

D、岗等

岗位分类与分级的概念

岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。

岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

15.能力薪酬主要适用于企业的（　　）。

A、金领

B、白领

C、蓝领

D、灰领

薪酬制度类型

能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属于“白领”薪酬。

16.（）是请专家背靠背反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得到一个较为合理的权重分配方案。

A、主观经验法

B、德尔菲法

C、层次分析法

D、等量测评法

人力资源需求预测的定性方法

本题考查的是德尔菲法的含义。

企业人力资源的需求预测方法可以分为定性预测和定量预测两大类。

其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

其中德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

17.无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为。

并通过这些行为的（　　）来判断被评价者的个性特征。

①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较

A、①②③

B、①②④

C、①③④

D、②③④

无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来判断被评价者的个性特征。

18.对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

A、聘请本专业的专家

B、聘请专职培训师

C、从内部开发教师资源

D、从大中专院校聘请讲师

培训教师的来源

对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

19.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。

A、企业培训课程大纲

B、培训课程系列计划

C、培训课程具体计划

D、培训评估计划

培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础．包含三个层次：

1．企业培训课程大纲

2．培训课程系列计划

3．培训课程具体计划

20.选项中属于责权利一致要求的是（）。

A、首脑负责制

B、直线——参谋制

C、岗位责任制

D、一级管一级

组织的部门设计

责权利一致的要求是：

①建立岗位责任制；

②赋予管理人员的责任和权力相对应；

③责任制度的贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂钩。

21.下列不是关键绩效指标的是（　　）。

B、质量指标

C、成本指标

D、效率指标

关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。

22.（）的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。

A、心理培训

B、思维培训

C、观念培训

D、知识培训

本题考查的是知识培训的主要任务。

知识培训——知识更新。

其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。

课程设计的主要任务是知识的传授和学习，要解决的是“知”的问题。

23.人员晋升计划的内容不包括（）。

A、晋升预案

B、晋升比率

C、晋升条件

D、晋升时间

企业人力资源规划的内容

本题考查的是人员晋升计划的内容。

晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

24.在企业中，（）对本单位安全卫生负全面责任。

A、工人

B、各级生产负责人

C、总工程师

D、企业法定代表人

安全生产责任制度

本题考查安全生产责