关于中小企业员工激励问题分析Word文档格式.docx

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年级、班：

2009级

（1）班

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2013年5月20日

声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。

对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。

本毕业论文（设计）成果归兰州商学院所有。

特此声明

毕业论文（设计）作者签名：

2013年5月20日

摘要

人才稀缺是制约中小企业长期发展的瓶颈，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，企业应当在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、主动性、创造性，增加其满意度。

并认识到吸引、留住和使用人才的重要性，人性化管理所带来的效益，全面把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。

本文结合我国中小企业激励理论的具体情况，分析了中小企业在员工激励方面的现状和存在的问题，并提出了相应的完善措施。

[关键词]中小企业人力资源员工激励激励机制

ABSTRACT

Thescarcityoftalentisthebottleneckinthedevelopmentoflong-termconstraintsofSME,humanresourcesarethestrategicresourcesofthemodernenterprise,isalsoakeyfactorforthedevelopmentofenterprises,enterprisesshouldownlimitedresources,thevalueoftheincentivetodevelophumanresources,mobilizetheenthusiasmofthestaffoftheenterprise,initiativeandcreativity,increasetheirsatisfaction.Andrecognizingthebenefitstoattract,retainanduseofpersonneloftheimportanceofhumanemanagement,comprehensivegraspofthemeaningoftheincentivemechanism,establishincentivesforhumancapitalstructureoftheenterprise,theemployeesatthesametimetoachieveorganizationalgoalstoachieveownneeds,increasetheirsatisfaction,sothattheirenthusiasmandcreativitytomaintainandcarryforward.Inthispaper,thespecificsituationofSMEinChinaincentivetheory,analysisoftheSMEinthestatusquoandproblemsofemployeemotivation,andputforwardthecorrespondingimprovementmeasures.

[KeyWords]smallandmedium-sizedenterprises,humanresources,employeemotivation,incentives

在科技飞速发展、竞争激烈的今天，人才在企业生存中的作用愈来愈显得重要。

可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。

激励是指在企业管理活动中，管人与管事的主体对于员工通过多种途径与策略，激发、激励员工发挥其积极性、主动性、创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。

因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。

作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。

一、中小企业在员工激励方面的现状

中小企业的自身规模小，设备、技术落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律、法规缺乏，导致中小企业生存环境异常恶劣，从而中小企业在员工激励方面的现状也不容乐观,面临的问题也比较复杂。

另外，尽管有些企业拥有一套先进、科学的激励方案，但由于企业缺乏执行力，致使激励制度执行不到位，激励力不强，甚至引起员工不满。

中小企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机发展起来的。

如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。

由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。

随着企业的发展，企业对各种人才类型的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。

民营中小企业要立足适应社会不断发展、技术不断革新的需要，就应不断创新人才、技术、分配等各种激励机制，促使企业员工综合素质和技术水平的提高，从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存，而且能不断发展。

中小企业在员工激励方面的现状如下：

（一）物质激励为主

管理者经常考虑采用何种激励方式，才能使组织成员产生凝聚力，共同努力达到组织制定的目标。

现在市场经济中，中小企业更多地是采用物质激励。

在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感，是中小企业一种最为常见的激励方法。

诸如根据业绩提奖金，计件工资等。

激励产生作用的原因在于当事关自己切身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。

尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企业主所采用。

虽然物质激励是一种有效的激励方式，但企业不能忽视了员工对非物质方面的需求，诸如人格尊重、集体关怀、培训机会、发展空间等。

（二）激励的短期行为

中小企业在和同类型企业、大型企业竞争过程中，因资金、技术、人才等资源短缺的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在中小企业中采用较少。

（三）家族式管理

中小企业在所有制上通常是家庭拥有，在管理方式上通常是企业主亲力亲为的形式。

其主要特点为：

一是企业的所有权与经营权高度统一，所有者与经营者合二为一；

二是企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中。

以上两点是中小企业快速发展的原因之一，但也是其获得长远发展的最大障碍。

一方面，管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，利于企业发展。

另一方面，由于排外的家族式管理，使得非家族员工得不到重用，这样就极容易挫伤非家族员工的积极性。

（四）缺乏激励机制建立的基础性工作

企业在成长期各种资源缺乏，各种管理制度不够完善。

一方面缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员偏少。

例如，中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，其灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代企业制度化管理应有的作用。

不能适应企业快速发展的需要。

另一方面，中小企业缺乏科学的激励机制，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。

使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是激励的必要基础。

如：

由于缺乏合理细致的工作分析，企业主甚至不清楚自己的企业需要哪些岗位，这些岗位上的核心员工应具备什么素质，对他们有些什么样的要求，这样必然难以保证对不同岗位核心员工的工作进行公平、公正的评价。

过多的灵活性、随意性、非连续性会导致核心员工积极性的下降。

二、中小企业在员工激励方面存在的问题

目前，随着中国经济复苏，人才已经成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题；

然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，逐渐降低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。

针对以上现象进行分析，我们不难发现，目前中小企业员工激励存在的问题。

（一）激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

目前，大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励，过分追求物质激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。

在一定程度上压抑了员工的积极性。

中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。

激励的起点应是是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。

因此，激励应该随着员工需要的变化而变化。

而且，有的企业对激励的理解十分简单，把激励等同于奖励加惩罚，激励手段过于简单，不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求。

（二）缺乏一个系统的、长期的、完善的激励人才管理体系

中小企业的激励行为往往随意性强，缺乏一套完善的人才激励机制。

个别企业经营者目光短浅，急功近利，缺乏高瞻远瞩的目标，对待人才的态度上非常冷淡，认为我国人口众多，人才市场竞聘激烈，你不做自然会有人做，由于此思想作怪，没有制定出相应的长期激励政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式，从而降低了激励机制的有效性，不利于企业有针对性地吸引和留住人才。

因为员工没有长期工作的稳定安全和希望感，致使许多员工在企业没做多久时间就毁约跳槽的事频频发生，企业本身蒙受的损失不言而喻。

（三）缺乏科学的绩效考核体系

一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。

大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。

奖金成了“大锅饭”，发了白发。

激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。

一些企业员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，而且不对员工公开。

这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，表现一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

企业应当根据实际情况建立