最新版企业激励机制探析人力资源毕业设计Word文档格式.docx

最新版企业激励机制探析人力资源毕业设计Word文档格式.docx

《最新版企业激励机制探析人力资源毕业设计Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新版企业激励机制探析人力资源毕业设计Word文档格式.docx（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

解决民营企业激励机制存在问题的对策（宋体四号）

调查时间（黑体四号）：

（宋体四号）

调查对象（黑体四号）：

调查方式（黑体四号）：

1.文献检索法。

2.数据信息归纳法。

3.系统分析法。

[内容摘要]：

本文以民营企业激励机制存在的问题为中心，以K企业为例，从多个角度解剖了民营企业激励机制存在问题及原因，并对其进行深入的分析，最后提出了解决民营企业激励机制存在问题的对策。

本文主要包括五个部分：

第一章是绪论，阐述了论文的研究背景与目的，文献综述，及论文研究的内容和研究方法。

第二章简明介绍K企业人力资源管理的概况。

内容包括K企业的发展历史、组织机构与经营概况。

第三章对K企业的激励机制现状及对其存在的问题进行分析。

第四章是本文的重点，通过对上述部分内容的研究分析，对K企业激励机制存在问题提出相应的对策。

[关键词]激励机制分析对策

ABSTRACTBasedonprivateenterpriseincentivemechanismexistencequestionascenter,takingenterpriseKasanexample,fromthepointofviewofanatomyofprivateenterpriseincentivemechanismexistencequestionandthereason,andcarriesonthethoroughanalysistoit,finallyputsforwardthecountermeasurestosolvetheproblemsofprivateenterpriseincentivemechanism.

Thefirstchapteristheintroduction,describestheresearchbackgroundandpurpose,literaturereview,researchcontentandresearchmethodsandthesis.

ThesecondchapterintroducesthegeneralsituationofresourcemanagementofKenterprise.Kincludestheandmanagementof.

ThethirdchapterstatusofincentivemechanismofenterpriseKandanalysisofitsproblems.

Thefourthchapteristhefocusofthispaper,throughtheanalysisandStudyonthepartofthecontents,existingproblemsandpuysforwardthecorrespondingcountermeasuresoftheKenterpriseincentivemechanism.

KEYWORDSexcitationmechanismanalyticalcountermeasure

一、绪论

1、研究背景及选题意义

1.研究背景

2.选题意义

2文献综述

1.国外激励相关理论

2.国内激励机关理论

3研究内容和方法

1.研究内容

2.研究方法

二、企业概况介绍

1企业的简介

2K企业的发展历程与组织机构

32.3K企业员工基本情况

42.4K企业经营概况

三、K企业激励机制现状分析

㈠、K企业激励机制现状

1.企业物质激励现状

2.K企业精神激励现状

㈡、企业激励机制存在问题分析

1.K企业在物质激励方面存在的问题

2.K企业在精神激励方面存在的问题

四、K企业激励机制再设计

㈠、激励机制再设计的五个原则

1.物质激励与精神激励相结合原则

2.正激励与负激励相结合原则

3.短期激励与长期激励相结合原则

4.绩效原则

5.公平原则

㈡、K企业物质激励机制再设计

1.薪酬结构重整

2.薪酬水平调整

3.建立完善的考核指标体系

㈢、对K企业精神激励机制再设计

1.权力与地位激励

2.加强事业激励

3.开展多重职业通道，为员工规划职业发展前景

4.完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度

五、结论

㈠、研究背景及选题意义

改革开放以来，民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量。

然而，我国大多数民营企业在人力资源激励方面重视不够。

民营企业员工流失情况严重。

据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍。

随着我国加入WTO以及民营企业的发展壮大，民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。

［1］竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为民营企业老板首要思考的问题，民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制，加强人力资源开发与管理。

1.1研究背景

20世纪90年代中期以来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经济增长的巨大动力来源。

目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占GDP的65%左右，其中个体私营经济已经占40%左右:

中国经济发展中的增量部分，70%-80%来源于民营经济。

截至2006年底，全国登记注册的私营企业达到494.7万户，个体工商户2576万户，它们共解决了11440.5万人的就业问题。

“十五”期间，民营经济投资年均增长29.1%，比同期全社会固定资产投资增速高9个百分点，2006年城镇中的非国有及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到48260亿元，占全国城镇固定资产投资总额的比重由2005年的46.7%提高到51.6%。

［2］

另外，民营企业对社会公益事业贡献日益增大，以中国光彩事业为例，到2006年6月，由民营企业参加的光彩事业累计投资项目达15429个，累计到位资金1247亿元，累计守置就业人员479万人，累计帮助脱贫769.8万人，累计捐赠财物金额为170亿元，比2005年同期增加近40亿元.[2]从以上数据可以看出，民营企业已经成为国民经济中强有力的推动力量，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用。

然而，目前不少民营企业员工积极性不高、人员流动频繁、人才流失大等现象较普遍，甚至有些民营企业的员工大量流失给企业造成了很大损失，究其原因，人力资源管理激励不到位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进一步研究人力资源管理激励的对策。

1.2选题意义

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

［3］因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

㈡、文献综述

1.1国外激励相关理论

激励是调动员工积极性、创造性的必要方法，更应成为管理者的一种有目的的领导行为。

在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长日趋缓慢的情况下，如何调动员工的积极性，提高工作绩效确已至关重要。

要想设计和实施一个适合本企业的激励系统，首先应当悉知激励理论。

1.1.1、马斯洛需要层次激励理论

美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需要:

即生理需要;

安全和保障需要:

归属和社会需要:

尊重和地位需要;

自我实现和满足需要。

马斯洛指出:

所有人的行为背后都受着“需要”的驱使。

为此他进一步提出了三个有益的结论:

第一:

人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励。

第二:

一旦人们在最低层次上得到满足，他们将在一个较高层次上追求满足。

第三:

如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他就不可能被高层次上的因素所激励。

马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被一系列不同的因素所激励来说，具有很现实的指导意义。

1.1.2、赫兹柏格的双因素激励理论

50年代，美国犹他大学管理学教授赫兹伯格对20名工程师和会计师进行调查后发现了“满意一不满意”并不是传统观点认为的仅是一个单独连续体的两端，而是存在着两类明显不同的因素，即两个不同的连续统一体:

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

例如“低收入”通常被描述“不满”，而“高收入”却不一定被归结为满意的原因，其模型如图2.1所示。

图2.1双因素模型图

赫兹伯格把不满意到没有不满意的这类因素称之为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素如工作安全、工资、福利、工作条件等，而把满意和没有满意这个连续体之间的这类因素称之为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，包括成就、工作本身、责任感和进步等。

双因素理论告诉管理者:

激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度，因此只有设法满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。

3、麦格雷戈的X激励理论和丫激励理论

麦格雷戈的两种理论在激励方面所关注的是管理者对待员工的态度，信息以及由此产生的影响:

X理论认为员工生情獭惰，不愿意工作，管理者必须通过指挥、控制、强制的方法来激励员工;

Y理论则相反，认为员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，并能自觉对目标负责，管理者可以通过创造一个使员工自行设置和实施计划的宽松环境来激励员工。

[18]

麦格雷戈认为，对应马斯洛的需要层次理论:

X理论的激励方式对具有低层次需求的员工来说是有效的，而Y理论的管理可以激励员工实现高层次的需要。

1.1.4、奥德弗的ERG激励理论

美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗ERG分别是指:

E（Eixstence）代表生存，R（Relatednes）代表关系，G（Growth）代表成长。

ERG理论是对马斯洛需要层次理论的压缩，其特点:

认同马斯洛激励行为应遵循一定等级层次;

在任何时候是多种层次的需要会同时发生激励作用;

员工的上一层次需求长时间得不到激励满足时，会产生沮丧，然后回归到对低层次的追求。

即产生“气馁性回归”。

奥德弗的后两个层次不仅是与马斯洛需要层次理论的区别，也是对马斯洛理论的更新，更有效地解释了组织中的激励问题。

1.1.5、费鲁姆的期望激励理论

美国心理学家费鲁姆期望激励理论的观点是:

人们预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被激励去做这件事来达到此目标。

可用公式表示为:

动力（激励力量）=效价x期望值;

动力即激励力量:

指一个人受激励的程度;

效价:

指个人对某一成果的价值评估或偏好及达到目标时对满足个人需要的价值；

期望值:

指通过某种行为能达到预期成果的概率。