完善我国劳动争议处理的思考本科毕业论文Word格式.docx

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致谢……………………………………………………………………8

医事法律专业本科毕业论文

学生：

XXX导师：

XXX

摘　要:

随着我国市场经济的不断完善，劳动者与用人之间的关系更加多元，依靠传统的自主协商以及第三方说和的方式已经难以解决常见的劳动纠纷，也与历史潮流不匹配。

本文在分析我国现行劳动纠纷处理机制的基础上，提出具备可行性的改进方案。

文中从相关概念入手不断深入分析，寻找当前处理机制存在的漏洞，有针对性提出相应的完善策略。

关键词：

制度完善；

仲裁；

调解

劳动争议的频繁发生，冲突不断升级，已然成为了社会关注的焦点问题。

学术界对于我国劳动争议处理机制大致存在两种态度：

一是否定原有，进行重新构建；

一是保持原有，不断完善。

为了适应我国当前的发展形势，扭转用人单位与劳动者之间紧张的劳动关系，完善我国劳动争议处理体制的改革势在必行。

一、研究的缘起及意义

（一）研究背景

“和谐劳动关系是社会和谐的重要基础。

”[1]构建一个和谐的劳动关系，是我党和政府的一项重要任务。

当前我国社会主义市场经济秩序基本确立，私营经济的地位不断上升，成为吸引就业的主体。

劳动者方面，经济的发展和生活成本的提高让他们对工资薪酬、劳动保障等方面的要求也水涨船高。

与此同时企业方面，则希望能够以最少的投入获得最大收益，要求劳动者超负荷加班加点的完成任务。

这一对立的矛盾直接导致劳动者与用人单位在争取各自利益最大化时冲突不断激化，造成了我国劳动争议案件的数量逐年递增的严峻形势，同时纠纷呈现类型多、难度大等特点。

在部分企业中，新型职场失信行为也严重影响了劳动关系的和谐，故传统的劳动争议处理机制已不能完全解决当前的劳动争议问题。

因此，在2007年至2008年间相继颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同实施条例》。

这些法的颁布实施基本能够反映出我国学者的主流观点:

在维持现有制度的前提下，对具体程序规则进行修改。

但有的学者认为，新法的改革并不彻底，在劳动争议处理环节中，仲裁前置的思路仍然存在，所以大都希望能够取消仲裁前置程序。

但尚且不论取消仲裁前置程序能否真正达到一些学者理想中的效果，就目前确立的劳动争议处理模式来看，短期内无法将其完全改变，那么再继续探讨这种模式的创新对于解决我国日益增长的劳动争议案件起不到太大作用。

（二）研究意义

近年来，从大量实际案例中可以看出，劳动争议处理制度的不足越来越明显。

例如农民工索薪问题，包工头时常推脱不发工资，农民工万元工资收不回的现象屡见不鲜。

若通过协商来解决问题，作出妥协让步的往往是农民工，利益受损最大的也是他们，最终使他们走向诉讼程序。

但繁琐的程序使这一过程显得无比漫长，纠纷往往难以得到妥善处理。

存有未经处理的争议，使得劳动者的相关权益得不到保障，而这也会进一步影响到企业的正常生产。

因此，我国劳动争议处理制度亟待改善，这样有利于良好劳动关系的建立，对社会秩序的稳定是一大利好。

其一有利于保障劳资双方合法权益。

劳动者与企业的利益是一体的，劳动者的合法权益得到维护，生产的积极性和创造性也就会提高，而这是企业生产发展基础条件，唯有如此，企业的效益才能向好的方向发展。

劳动者与企业管理人员的和谐关系，将会促进企业进入一个良性循环的发展状态。

其二有利于双方的法律意识。

完善的处理机制下，合法权益会得到维护，侵犯合法权益的行为也会受到制裁。

在现实之中，大量用人单位利用法律漏洞来规避自身责任而提高对方义务，用各种借口与劳动者订立合同，如在立法上来完善劳动争议处理制度，那么在很大程度上将会杜绝用人单位钻法律空子的行为。

（三）本文的技术路线

图1：

本文的技术路线

Figure1：

thetechnicalroadmapofthispaper

二、劳动争议处理的一般理论阐释

（一）劳动争议的涵义

人类进行着各种各样的劳动，不断推动着整个社会向前发展，因此劳动一词的概念在使用范围内十分广泛。

劳动争议的发生要以劳动法律关系为基础，故本文所研究的劳动争议均是建立在受劳动法所调整的劳动关系之上。

1.劳动争议的概念

争议因劳动关系双方当事人为了谋取各自利益而产生的矛盾，所以在劳动关系中劳资双方存在争议是常有的事。

理论界对此有广义和狭义两种学说，“广义的劳动争议指：

包括劳动关系双方当事人之间、劳动者之间、劳动组织之间以及劳动关系当事人与第三者之间所产生的劳动争议。

狭义的劳动争议是指：

劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

”[2]在我国立法中，一般采用狭义的劳动争议。

就劳动争议的本质来说，雇主与雇员之间本身具有独立的地位，雇主是资本的所有者，雇员则是劳动力的所有者，他们在社会生产活动中追求的利益不同。

因追求不同进而产生的矛盾决定了他们之间的对立性，如果没有得到及时有效地处理，还有可能由对立关系转化为对抗关系。

从本质出发，寻求对双方利益最大化的方式来解决矛盾，无疑是最理想的。

2.劳动争议的分类

（1）权利争议与利益争议

此种分类是依据争议的性质不同进行的划分。

“权利争议又称既定权利争议，是因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利、义务所产生的争议。

”[3]而“利益争议是为确定权利的争议，即指当事人主张有待确定的权利和义务所产生的争议。

”[4]其二者在程序法适用上存在区别，权利争议具有可诉性；

而利益争议不具有可诉性，一般不能适用诉讼程序来解决。

（2）个人劳动争议与集体劳动争议

依据劳动争议的主体不同进行划分。

个别劳动争议是指在劳动合同所约定的权利义务范围内，劳动者个体与用人单位之间发生的争议。

依照我国立法规定，劳动者个体的人数应在1到10人以下。

集体劳动争议，指数个劳动者与用人单位之间发生的劳动争议。

两种劳动争议最主要的区别在于人数的多少问题，而区分二者的意义在于:

个别劳动争议涉及的人数较少，处理较为简单。

集体劳动争议则涉及多数劳动者，关系较为复杂，处理难度较大，社会影响力也相对较大，较之个别争议，需要一定的特别处理方式与规则。

将劳动争议划分的目的是为了全面审视我国的立法是否根据劳动争议的种类不同设置了不同类型的处理机制，按照分类处理的原则有针对性的解决问题。

（二）劳动争议处理的方式

1.劳动争议的协商和解

劳动争议和解是争议双方当事人在地位平等的前提下，基于合法自愿原则，通过协商、退让、妥协，将纠纷予以化解的方式之一。

其主要特征是:

（1）在法律允许的范围之内进行，违法的和解不具有法律效力；

（2）不具有强制执行力，达成协议后不予履行的不可直接申请法院强制执行；

（3）争议双方自愿达成的和解协议，相当于一份民事合同，当事人亦可申请法院对协议效力予以确认；

（4）没有第三人的参与，只要双方基于自愿平等原则协商达成一致意见即可。

虽然这是解决劳动争议最快捷的一种方式，但目前通过此种方式来化解纠纷的比重在持续下降。

当双方当事人对法律的认识越来越深入的时候，其要求也在以往的基础上有所增加，仅是通过双方和解来解决纠纷已不能满足其需求，遂大多数人会通过司法途径来维护自己的合法权益。

2.调解

劳动争议调解通常指劳动争议调解委员会作为第三方加入到争议双方当事人之中，在查明事实的基础上，依据我国相关法律及根据法规制定的企业规章等，通过民主协商的方式，推动双方达成一致意见，化解纷争的一种活动。

调解通常在劳动争议发生后的任何阶段都可进行，除了专门的调解机构进行调解外，我国法律还规定了仲裁调解和诉讼调解两种方式。

在双方无法协商一致的情况下，可申请有关组织介入，以公平、公正的态度对双方进行调解。

3.仲裁

目前申请仲裁是处理劳动争议最普遍的一种方式，同时，提起劳动争议诉讼的前提条件也必须是经过仲裁程序。

该项程序无须双方当事人合意，仅一方申请即可启动，由劳动争议仲裁委员会对事实问题作出具体判断，围绕争议焦点进行调解、审理、裁决，其成功的融合了和解和调解的特征且具有拘束性。

但在过去，仲裁和诉讼的管辖范围并不是很明确，导致仲裁委员会和法院之间出现了相互推诿的情况，加重了法院的审理负担。

而后颁布的《调解仲裁法》虽完善了仲裁和诉讼两种争议解决机制，较大限度的发挥了司法资源的作用。

但在司法实践中，诉讼和仲裁制度仍然出现衔接不畅的问题。

4.诉讼

诉讼是公力救济的一种形式，是解决纠纷的最终环节。

具体指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决时，在法定期限内向法院起诉的一种方式。

较之其他三种救济方式有其不同之处，第一，具有强制性。

在案件的受理和裁判的执行上均具有强制性，只要符合起诉条件，法院都应当受理。

执行上，一方在法定期限内未履行生效裁判的，另一方可直接申请法院强制执行。

第二，具有较强的规范性。

在审判案件时应做到以事实真相为基本依据，以法律的规定为衡量案件的标准来进行判决。

第三，具有严格的程序性。

诉讼活动是分段按顺序进行的，每个阶段都有都有自己的任务，在任务没有完成的情况下，下一环节将无法开展。

但与其他三种救济方式相比，它又存在不足之处，如周期长，诉累重。

劳动争议案件中，纠纷大都因为工资报酬、劳动合同签署、劳动关系解除等事宜所引发。

从这些情况来看，若劳动者起诉单位，那在审理的这段时间内他将无法正常上班，时间拖的越长，劳动者的压力和损失就越大，有的甚至选择放弃诉讼。

三、我国劳动争议处理体制的现状

（一）我国现行劳动争议处理体制的缺失剖析

鉴于仲裁前置原则，当事人仅在对仲裁裁决不服时,才可向人民法院提起诉讼。

由此看出，我国现行劳动争议处理体制在运行过程中随着社会的日益发展逐渐与现实相冲突，导致不能公正、及时、有效地解决劳动争议问题。

1.仲裁与诉讼的适用法律不同

我国的劳动争议仲裁委员会是由市级人民政府依照法律的规定，组织相关部门组建的一个常设机构。

专业性较弱，仲裁员少数为专职人员，其余多数为律师和政府机构人员，其行政性和准司法性的双重性质决定了在仲裁时适用的是人力资源和社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件。

与仲裁委不同，法院作为专门行使国家审判权的机关，享有独立的审判权，这表明其在审理劳动争议案件时仅将仲裁委适用的规章和文件作为参照，主要适用的还是有关法律和最高人民法院颁布的司法解释。

虽然案件已经过仲裁，但如果不服仲裁裁决而重新提起诉讼的话，人民法院的审理结果并不会以仲裁裁决为依据，而是独立的对实体问题进行全面审理。

虽然一定程度上保证了法院审理的公正，但另一方面也造成了不必要的浪费。

同时，对同一劳动争议案件的处理，很可能因二者所适用的法律依据不同而导致裁审衔接不上,最终导致仲裁裁决结果与法院裁判结果不一致甚至相矛盾，损害法律的严肃性。

2.调解制度起不到应有作用

当代调解制度已经形成了一个较为完整的体系，主要包括四种类型:

人民调解、法院调解、行政调解、仲裁调解。

四种调解制度，分别在不同领域起作用。

其中，一是企业的劳动争议调解委员会是由企业工会代表、行政代表和职工代表组成，因其与企业存在隶属关系，受到企业的直接管辖，不能公正的处理劳动争议。

况且，绝大多数企业中未设立劳动争议调解委员会，或即使设立了但也都是名存实亡；

二是人民调解委员会主要处理的问题不是劳动争议方面，其调解人员对劳动争议方面的法律知识有所欠缺，使得该调解组织不能发挥优势作用；

三是法院的调解不是其必经程序；

四是仲裁的调解不具有强制性。

这些导致了调解制度在实际运用中很难发挥应有的作用。

（二）案例分析

1.“劳动合同的履行和终止”分析

（1）案例再现：

申请人韦某与被申请人贵州某铝业有限公司签订了2012年