健全独立董事的激励约束机制Word格式文档下载.docx
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而且对独立董事任职人员条件作了初步规定，特别注明该条为选择性条款，非强制性要求。
20xx年1月19日中国证监会发出通知，要求基金管理公司必须完善治理结构，实行独立董事制度，其人数不少于公司全部董事的1/3，并多于第一大股东提名的董事人数。
这些规定对独立董事制度在我国的普遍试行起了推动作用。
20xx年中国上市公司推行独立董事制度的步伐加快。
8月16日，中国证监会正式发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，对独立董事制度的建立，任职，资格，职权，责任等作了规定。
并与与国家经贸委联合发布《上市公司治理准则》，以第五节专节的形式规定了独立董事制度。
独立董事制度在我国正式确立。
伟大的实践需要法律的开拓和制度的创新，更需要理论的敏锐回应与科学指导。
独立董事制度的引进与我国建立现代企业制度，完善上市公司治理等问题的探讨可谓“一石激起千层浪”，在实务界及理论界，特别是经济学，管理学，法学圈内掀起了激烈的争论。
有保守否定派认为目前情况下，我国不宜建立独立董事制度。
积极肯定派则认为建立独立董事制度好处多多，应将独立董事进行到底。
还有辨证派认为独立董事制度在我国往往制度设计到发挥效用，有很长的路要走，它的本土化的实现意味着公司治理结构调整的一次时间不短的长征，任重道远。
从法学研究的视角来看，独立董事的引进是一种制度的移植”，不管各界如何争论，独立董事在我国还是正式确立了，所以讨论的中心也从该不该建立到如何建立，怎样发挥它的作用，即移植的本土化。
《指导意见》规定，我国上市公司应该在20xx年6月30日前达到独立董事占董事会成员的1/3。
时至今日，独立董事制度在我国全面实施已有近两年的时间，应该说这一制度在我国取得了一定的效果，在上市公司的年报中多有这样或类似的语句“公司建立了独立董事制度，选举了3名独立董事。
公司独立董事本着对公司全体股东负责的态度，按照法律、法规的要求，勤勉尽职，积极参加公司董事会和股东大会，为公司的长远发展和管理出谋划策，对公司的关联交易等重大事项发表了专业性意见，为董事会科学客观决策起到了积极作用。
”但独立董事制度也暴露了很多问题，打破了它的神话，“ST郑百文”的早在95年就请了独立董事，但它的结局不免让人觉得是对这一制度的嘲弄。
“花瓶董事”的说法也不胫而走。
美国一系列公司丑闻使“美国人发明的世界各国的普遍推行的独立董事制度在自己的故乡正遭举国上下的口诛笔伐，恨不得能把整个公司治理结构推倒重来。
”我国各界也掀起了一股大讨论，如何完善我国的独立董事制度。
我认为要使独立董事真正发挥作用，健全的激励约束机制是最重要的，“胡萝卜加大棒”的管理理论是古今中外的至理名言。
我觉得激励和约束不能截然分离，不能说哪些机制是激励机制，哪些是约束机制。
激励和约束是密切相关的，一个因素既能起到激励的作用，也有约束的作用，胡萝卜有时候也会变成大棒。
所以一个机制会既是激励机制也是约束机制，只是有时候侧重点不同罢了。
下面从几个有效的机制方面对它们的激励约束作用分别予以论述，并得出怎样的制度设计能达到最佳的激励约束效果。
一、经济机制
目前大多数学者都将报酬仅作为激励方面来论述。
这里我将报酬概念扩大为经济，并设计一套方案使之既能达到激励作用，又能起到制约作用。
独立董事该不该领取报酬曾是一大争议的焦点。
现在绝大多数观点都认为独立董事付出工作应该获取报酬。
那从哪里获取报酬及该领多少报酬成了新的争论点。
《指导意见》第七条第五款原则上明确了“上市公司应当给予独立董事适当的津贴”。
所有学者都认为此规定过于笼统，不明确，对合适未作出进一步解释，不能给企业起到引导作用，使企业有很大的随意性。
确实，根据20xx年报随机”ST科龙”的独立董事每人每年36万，“龙腾科技”每人每年20万，“宝钢股份”为18.75万，这些公司的独立董事属于高薪收
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入了，象郑百文也给其独立董事每年10多万的报酬，其中津贴每月6000元，会议津贴每次3000?
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10000元，风险津贴每月4000元。
还有很多“零董事”，津贴集中在2万，3万，3.6万，5万的公司占大多数，像云南锡业股份有限公司按每人每月1000元的标准给予独立董事津贴。
独立董事贵在他的独立性上，又要独立，又要为公司努力工作，好象是挺难的。
独立董事也是“经济人”，需要一定的利益刺激，这符合经济规律和市场规律。
现在上市公司给独立董事津贴是确定的，但怎么给，给多少是一大问题。
过少的津贴不足以激励独立董事为其任职的公司尽心尽力，因为现在有资格成为独立董事的人都是专家学者，CEO银行家等，他们自身的财富本身就很大，且其时间也金贵地多。
所以一些蝇头小利对他们没有吸引力，也没有制约力。
但如果过高的津贴则会使他们看重独立董事给他们带来的经济利益，会留恋这一职位，这样他们便会过度保守，在很多问题上保持缄默，甚至与其他董事、经理合谋，从而丧失其独立性。
目前我国学界在吸收了国外经验做法后，几乎对独立董事的报酬以固定津贴加股票期权形成共识。
有学者进一步提出独立董事的股票期权方案应不同于其他董事和经理层，以免他们合谋，但如何不同很少有人具体设计过。
首都经贸大学的翟昕认为少量的股票或期权并不足以改变独立董事的利益所在和行为。
只有当股份大到一定程度是，状况才可能改变，即为“有包容性的私利”，而独立董事持有大股就不是独立董事了，但所持份额过小构不成“有包容性的私利”，则激励作用十分有限。
西安交大的张冰认为独立董事成为公司的小股东并不会妨碍其独立性。
RobertMonks指出，单纯外部人的身份并不能保证其独立性，因为“独立性”常常沦为“无动于衷”。
要切实代表股东的利益，一个董事必须分享那些利益。
一句话，他必须自己也是个股东。
哥伦比亚大学的两位学者研究了1987-1992和1992-1996两个五年期外部董事持股数与股东回报率的关系，强烈建议公司采取措施增加外部董事的持股比率。
“该比例绝对值不必很大，只需对该董事个人经济利益上有所触动，大致相当于50万美圆或他个人净资产的3-5，这样的数量足以吸引这些大忙人的注意力、时间和精力，使其不至于把董事职责仅仅视作一种荣誉。
还有一些学者提出了为保持独立董事的独立性，独立董事不在上市公司领取报酬，而是建立起行业协会等发放报酬。
我觉得独立董事的报酬应设计如下：
1、合适的津贴《指导意见》未对合适作出解释，我在这里将合适定为仅能补偿独立董事从事独立董事工作的成本，包括车马费，会议费还有保险费。
车马费即独立董事为公司进行活动的路费、出差住宿费、参加会议的路费，公司予以报销。
会议费为每次参加董事会等会议的补贴，每次3000元。
保险费公司负责缴纳一定的人身意外伤害险保费和一部分董事责任险保费，这在下面会具体阐述。
这一块的津贴是由上市公司支付给其聘请的独立董事的，这主要是补偿独立董事为公司工作所支付的费用，并没有赚头。
2、股票期权为更好地保护中小股东的利益，最好的办法便是让独立董事也成为小股东。
只要拥有1以内的股份不影响其成为独立董事，故就让独立董事拥有公司的1以内的股份成为小股东吧。
期权应在独立董事离任5年后才能兑现。
股票和期权也是由任职的上市公司给，这主要是公司基于自身利益，希望独立董事关心公司的长远发展。
这对独立董事既是激励也是约束。
因为股票和期权如果升值，对独立董事就是激励，而如果公司业绩不好，股票贬值，对独立董事也持有公司的股票来说就是一种约束了。
3、薪金这里我将薪金和津贴是作为不同的概念来阐述的，因为我倾向于独立董事能获取丰厚的报酬，但有不得不顾及他的特定独立性，所以便将这设计成只在上市公司领取津贴，而从别处领取薪水。
这样，独立董事的报酬再高，也不会丧失其独立性。
而独立董事如果留恋这份高薪工作，只会让其更努力的工作。
具体操作有几种方案：
（1）成立独立董事事务所，这是一个类似与律师事务所的组织。
无论是兼职独立董事还是专职独立董事（这里我建议使独立董事专职化，而不要总是由那些另有正职的大忙人担任。
因为一个人可以兼任5家上市公司的独立董事，且我这里假设的前提是独立董事领取丰厚的报酬，所以专职独立董事也是高薪人群，完全可以使之职业单一化）都得成为独立董事事务所的人员。
由事务所承接上市公司的业务，再由事务所将所里的人员分配给各上市公司。
此项操作就如律师事务所一样，可以借鉴。
各事务所实行统一的收费标准，这也可借鉴律师事务所的操作，如由独立董事审查一项关联交易，则这笔交易额的一定比例缴纳给事务所。
独立董事的薪水由事务所发放，但不是事务所给每个董事都发放一样的薪水，要根据其任职的公司的数量和质量来进行业绩考核，进行量化发放薪水。
（2）在深交所和上交所分别设立“独立董事薪酬基金”。
证券交易和政权监管机构可综合考虑各上市公司的股本规模、股本结构以及法人治理结构等因素制定上市公司缴纳基金的标准。
各上市公司按对应标准执行，然后由基金发放独立董事发放独立董事薪酬。
当然也要根据其工作的数量质量进行综合业绩考评才决定薪酬。
其实就是按对独立董事的工作综合业绩的考评来发放薪水，不论是由独立董事事务所还是独立董事薪酬基金会发放，这才是经济机制发挥激励约束作用的关键所在。
这考评其实又和声誉机制紧密联系在一起，下文在声誉机制的论述中会具体阐述，这里简单介绍。
对于尽职尽责，敢于发出自己的声音，能够真正发挥内部监督的职责，其任职的上市公司具有良好的社会公信力的独立董事应该除工资外，发高额奖金。
对于那些失职的独立董事则采取扣发一定的工资，并予以罚款。
这样，往前有很好的经济收益，而往后则会有经济损失，所以能鞭策独立董事好好工作。
二、声誉机制
对独立董事而言，声誉是一个很重要的激励约束因素。
根据马斯洛的“需求层次论”，自我实现的需要是人类最高层次的需要。
当独立董事得到良好的声誉时，其自我实现的需要就会满足。
“在管理者职业生涯的开始阶段，管理者为了避免产生不好的声誉，会约束自己的机会主义行为。
而在管理者得到良好的声誉之后，声誉对管理者的激励作用反而会减少，这时相对而言，它也成了一种约束因素”。
“用声誉机制激励同时也约束独立董事通常被认为是对独立董事获得较低的固定报酬并保持独立性的一种很有效的手段。
”人们觉得，一旦独立董事在公司中表现出了应有的客观和独立，在工作中表现了其自身的卓越的控制和决策能力，无形中将提高其声誉，增加其人力资本的价值。
按Borkhorich,Parrino,Jrapani的观点，主要是独立董事的声誉市场发挥作用，使得独立董事尽力维护自身的良好声誉，提高其在人力资源市场的价值。
Fama和Jense假设了存在一个有效的独立董事劳动力市场，这个市场十分关注独立董事的声誉，独立董事本身要受外部劳动力市场的约束和监督，该市场根据独立董事的表现来给他们的服务定价。
因此，独立董事顾及自身的声望和信誉，不与管理者合谋，而是通过其占有的董事职位向外界传递自身价值的信号。
这就是说，独立董事必须努力工作并能胜任其作为企业监督者的声誉。
但Willian.O和Jr.Brown认为这个声誉市场有时会产生
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