商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析_精品文档资料下载.pdf

商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析_精品文档资料下载.pdf

《商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析_精品文档资料下载.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析_精品文档资料下载.pdf（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

葛春尧（1972?

）,男,山东大学经济学院博士研究生。

商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析葛春尧（山东大学经济学院,山东济南?

250100）摘要?

银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。

实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。

以中国商业银行的财务数据和公司治理数据为样本,实证分析银行业高管薪酬激励的有效性。

主要结论是,目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系,高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。

银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响,CEO与董事长、董事分离程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。

关键词?

高管激励;

银行绩效;

高管权力中图分类号F830.33?

文献标识码A?

文章编号1003-4145201104-0096?

05?

一、引言高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。

从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。

有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。

但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富?

特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度?

这是本文需要回答的问题之一。

我们关注的另一个问题是,高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。

特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限,经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在?

这是我们需要回答的另一个问题。

基于契约理论和管理权力理论,本文以85家商业中国商业银行的财务数据为研究样本,对以上两个问题进行了分析。

二、文献综述

（一）契约理论与高管薪酬激励企业契约理论是由科斯（Coase,1937）开辟的,之后由Alchain,Demsetz,Williamson,Jensen,Meckling,Ross等学者加以拓展,其中最有影响的理论是交易费用理论和代理成本理论。

交易费用理论认为企业的存在是为了节省市场交易费用,从某种程度上讲,企业是对市场的一种代替。

Alchain（1965）和Demsetz（1967）深入讨论了产权的经济后果,将研究重点从市场交易费用转移到了企业内部结构的激励问题上,从产权的角度研究经济现象。

实证文献方面,LewellenandHuntsman（1970）实证分析了高管薪酬与企业财富的敏感度和高管薪酬与企业销售额的敏感度。

通过分析他们认为高管薪酬很大部分依赖于利润,而与销售额的关系不显著。

Jens?

enandMurphy（1989）认为公开和私底的政治力量的约束力降低了高管绩效薪酬与股东财富的敏感度,并且96用1974-1986的数据实证分析了这一假设;

之后,在他们的相关研究中（1990）,他们认为高管薪酬支付过高并不是最严重的问题,最严重的问题应该是高管薪酬支付结构的问题,高管薪酬支付计划是一个组织成功的重要因素。

Kaplan（1994）指出,报酬（解雇）对业绩的敏感性在美国、德国和日本是类似的,报酬的平均水平美国最高。

Bebchuketa.l（2009）通过分析2000-2008贝尔斯登和雷曼两家公司的薪酬政策,他们认为在公司倒闭之前,高管从公司获取了大量的绩效薪酬,这些绩效薪酬足以弥补他们的原始投入,而且两家公司薪酬激励计划没有将高管利益与股东利益结合进来;

高管可以通过短期的决定来获得绩效薪酬,即使是在公司财产遭到重大损失的时候,这样的薪酬激励计划使得高管有动机去寻求短期的绩效提高措施,即使这种措施的风险很大。

公司的奖金支付策略同样有这种效果,在公司绩效好的时候领取奖金,而在公司绩效差的时候,高管却没有义务归还奖金,这样使高管有动机寻求短期内能够提高公司绩效的措施,这种现象同样出现在现金支付和期权的薪酬支付计划中。

有些实证分析认为,高管人员薪酬与企业绩效不相关或相关性微弱。

Rosen（1982）分别对美国、德国、芬兰和以色列等国共210家的第一产业企业在内的农牧业和采掘业进行了研究分析,结果显示仅有26家的第一产业企业的报酬与总经理绩效具有相对显著的相关性,其余184家企业均呈现出弱相关性。

Demsetz和Lehn（1985）以1950年511家公司为样本,采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归,结果发现二者之间并不存在显著的相关关系。

JensenandMurphy（1990a）,他们对美国大众持股的40家采掘公司连续10年的业绩和它们经营者报酬之间的关系进行分析,认为这40家大众持股的采掘公司的业绩和它们经营者的报酬之间呈弱正相关性,企业绩效几乎与高级管理层薪酬无关。

关于银行高管薪酬敏感度的实证研究,HubbardandPalia（1995）研究了放松监管对银行CEO薪酬与业绩之间敏感性的影响,作者发现如果银行所处的州允许银行跨州开展业务,那么银行CEO薪酬与业绩之间的敏感性较强。

Crawfordeta.l（1995）研究了1976-1988年间124家美国商业银行的样本,以工资奖金、股票期权和股权作为CEO薪酬的衡量标准,发现在取消了对银行的管制后,CEO薪酬与银行业绩之间的敏感性增加了。

HoustonandJames（1993）以工资和奖金作为高管薪酬的衡量指标,Saunderseta.l（1991）以高管持有的股权作为高管薪酬的衡量指标,通过研究发现高管的薪酬显著地与银行回报和银行风险相关。

Fahl?

enbrachandStulz（2009）研究了次贷危机中高管薪酬和银行绩效表现的问题,他们发现高管利益与股东利益联系更加密切的银行,在危机中并没有更好的股票回报率,相反,股票回报率更差;

激励好的高管所在的银行,他们的绩效表现比激励差的银行的绩效表现更差,但他们认为高管利益和股东利益不一致是造成危机的重要原因的观点不能成立,期权和奖金激励没有对绩效表现产生负面的影响。

关于中国商业银行问题的研究尚处于初步阶段。

高慧（2003）、王旭丹（2002）、宋秀贞（2004）等的研究认为,银行在收入分配上尚有计划经济的烙印,存在分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义。

陈学彬（2005）对6家上市股份制银行管理者薪酬与业绩进行实证研究认为,我国上市股份制银行高管薪酬与银行绩效显著正相关,水平与银行规模的敏感度比与资产效益业绩的敏感度更大。

苟开红（2004）以国内上市股份制商业银行为研究对象,得出的结论是我国上市股份制银行管理者的薪酬-绩效敏感度较低,长期激励机制在我国商业银行业内基本不存在。

曹廷求（2004）以银行年报为数据来源对我国股份制商业银行公司治理进行了实证分析。

李克文、郑录军（2005）利用对山东、河南两省商业银行的调查数据分析了高管人员激励与银行绩效的关系,认为行长薪酬激励对银行绩效的影响是负面的。

（二）管理权理论与高管薪酬激励管理权理论与代理理论的主要区别是,在代理理论中,CEO薪酬水平的设置是基于他的能力,以至于不让他去别的公司;

而管理权理论则相反,CEO薪酬水平可以高到直到公众开始注意为止。

Bebchuk认为高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,最优报酬合同不但没能解决代理问题,反而成为代理问题的另一表现形式。

管理权越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。

JensenandMurphy（2004）对近30年来的高管薪酬激励问题做了全面的回顾、分析和展望,基本接纳了Bebehuk的观点,并把它融入到整个薪酬分析框架,使得现代薪酬理论更加充实完善。

薪酬既是解决代理问题的一种途径,同时也是代理问题的一个来源。

来自实证分析的结论也支持了高管权力影响高管薪酬的假设,HambrickandFinkelstein（1995）通过实证分析认为在管理层控制的企业中,CEO薪酬似乎增长得更快。

Coreeta.l（1999）的研究发现,当董事会规模较大且很多外部董事由CEO来任命时,此时CEO对董事会的控制力较强,CEO的激励薪酬往往很高。

FinkelsteinandBoyd（1998）检验了管理者的任意决定权对薪酬的影响,结果表明两者呈正相关,这种关系受97绩效的影响,当绩效高时,正效应更强。

Cyerteta.l（2002）发现两职兼任CEO的薪酬一般比其它的高出20%-40%,董事会成员持股比例与CEO的薪酬呈较显著的负相关关系,董事会成员持股比例每增加一倍,会相应导致首席执行官薪酬降低4%-5%。

Dorff（2005）发现高管薪酬与盈利绩效的敏感度更高,而与亏损绩效的敏感度更低,薪酬仅对好的绩效反应,支持管理权力理论。

在中国特殊的制度背景下,管理权力是影响高管薪酬的重要因素,银行作为一个特殊的企业,还处于改革发展时期,所以高管薪酬也不可避免地受到高管权力的影响,而且我国大部分银行属于国家控股,在所有者缺位的公司,有可能形成?

内部人控制?

此时的高管会通过权力获取高薪。

中国对高管薪酬管理权理论的研究比较少,潘飞、童卫华（2005）发现中国上市公司中高级管理人员职责不清,薪酬的制定和考核者与激励对象互相重叠,容易出现高级管理人员自己给自己制定报酬、考核业绩的现象。

张必武、石金涛（2005）认为,如果董事会受高管控制,董事会的监督流于形式,便可能导致高管自定薪酬、高管薪酬与企业效益背离的现象发生。

研究发现,独立董事制度的引入、董事长总经理两职兼任以及薪酬委员会的设置均显著提高了高管薪酬和薪酬绩效敏感度。

辛清泉等（2007）基于中国国企薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资的影响进行了理论分析,发现当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能做出补偿和激励时,有更多的证据表明地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。

吕长江（2008）用国有企业样本研究发现权力大的高管可以自定薪酬,在获取权力收益的同时实现高货币薪酬,并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求;

而权力较弱的高管则更关注货币薪酬,只能通过盈余管理达到薪酬考核的目的。

三、研究设计

（一）数据来源为了研究本文提出的问题,我们手工采集了85家中国商业银行的财务数据,时间跨度是2006-2009年,我们从各家商业银行的官方网站上下载所在年份的年报,一共分为8个问题表,每个问题表包括的问题不同,主要是财务数据和银行治理数据。

另一部分上市银行的财务数据来自于国泰君安数据库,还有一部分银行治理的数据来自于CCER数据库,银行注册地所在地区职工平均年薪的数据来自国家统计局网站。

由于关于高管薪酬的信息披露有限,我们最终整理出41家商业银行的数据作为样本数据,一共134个观测数据。

为了剔除异常值的影响,我们对总体样本数据在1%的水平上进行了Winsorize处理。

（二）指标构建基于现有研究,我们选取了研究本问题的变量,除了高管激励指标和银行绩效衡量指标外,我们还在研究中加入了银行公司治理机制的因素。

需要说明的是,我们从三个方面来刻画高管的权力:

一是董事会规模（DS）,取值为每届董事会人数。

二是管理层结构权力,当银行董事与总经理完全分离,该值取1;

当副董事长董事兼任总经理,该值取2;

当董事长兼任总经理,该值取3。

三是董事会的独立性,用独立董事占董事会董事比例来衡量。

在这三个指标的基础上,按照主成份分析