高新技术企业技术人员的薪酬模式设计资料下载.pdf

高新技术企业技术人员的薪酬模式设计资料下载.pdf

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我国高新技术企业激励机制不够完善,严重影响了技术人员的积极性。

因此,应完善技术人员薪酬模式要素,并从辅助层、中间层和核心层构建技术人员薪酬模式体系。

关键词高新技术企业;

技术人员;

薪酬模式中图分类号F272?

92?

文献标识码:

A?

文章编号:

1008-4940（2010）04-0044-05?

高科技企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。

对于高科技企业来说,其迅猛发展的动因不外乎知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的?

人。

近年来,我国高新技术产业高速发展,规模迅速扩大,技术不断升级,创新能力显著提高。

由于高科技企业员工整体薪酬水平较高,这一行业已成为当今社会高薪行业的代名词,但随着高科技企业的快速发展,薪酬激励问题已逐渐成为制约高科技企业进一步做大、做强的瓶颈因素。

所以当高科技企业试图采用成长战略和创新战略时,技术人才便成了关键因素。

因而如何利用有效的薪酬制度来激励高素质、高智力的人才,发挥其创新潜能,实现高科技企业的战略目标,对于我国高科技企业的长期生存和发展至关重要。

一、高新技术企业技术人员的界定

（一）高新技术企业的内涵高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研究开发,提供高新技术含量的产品和服务,拥有一定实力的研发队伍,技术性收入在企业总收入中占较大比例的企业,主要涉及电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。

其高技术密集度是高新企业的本质特征,它比传统企业对高层次、高学历、高技术人才的需求性和依赖性更强。

一般来说,与传统企业相比,高新技术企业具有高收益、高创新和高风险的特点。

其中高收益来源于产品的高附加值;

高创新性是指高新技术企业的发展主要依赖于技术创新;

高风险性是指由于技术创新速度加快,高新技术产品生命周期缩短,加上激烈的市场竞争,高新技术企业比一般企业面临更大的风险。

（二）技术人员及其特征技术人员是指那些掌握企业技术,对企业的技术发展和创新起着不可或缺的人员。

高新技术企业的技术人员与一般的员工存在本质性的差异。

具体表现在:

!

他们一般掌握了较高的专业技能,同时具有丰富的实践能力以及优秀的创新能力;

具有较高的人力资本含量,对企业有高价值性,是稀缺性人才;

#具有较高的需求层次,热衷于具有挑战性和创造性的工作,往往更注重自我价值的实现;

高新技术企业技术人员由于占有特殊的生产要素,即隐含于他们头脑中的创造能力和知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于一般员工的职业选择权和较高的流动性。

二、目前技术人员薪酬设计中存在的问题企业要留住人才,很大一部分取决于企业对员工的激励制度,薪酬激励一直都是现代人力资源管理的重要组成部分。

我国高新技术企业激励机制不够完442010年8月第4期?

高新技术企业技术人员的薪酬模式设计善,严重影响了他们的积极性。

高新技术企业不能有效留住人才,人才流失对高新技术企业的影响是破坏性的,最终影响了高新技术企业的核心竞争力。

高新技术企业激励制度存在的问题主要表现在以下方面。

（一）薪酬的公平性不够高新技术企业员工与其他企业比较虽然薪酬水平比较高,但是也存在着极大的不公平。

由于高新企业经常出现高薪?

挖墙脚,他们的薪酬严重偏离公司正常的薪酬曲线,导致公司无法制定合理的薪酬政策,员工容易产生内部不公平感。

员工只有在感觉薪酬体系公平时才会激发工作积极性并且愿意留在企业中。

当员工感觉到薪酬体系不公平时可能带给企业严重后果,造成人才流失。

（二）基本工资设计不够科学1?

将岗位等级工资制作为技术人员的基本工资确定方法岗位工作是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准,不是按照员工的技术能力规定工资标准。

无法区分相同岗位员工之间的能力差别。

并且由于企业技术岗位包含不同工种,不同工种的工资标准也不应该是一样的。

现行制度只能采取将相近工种进行归并归级,这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。

2?

基本工资没有体现工作经验这个要素的重要性,对于工作年限较长的员工缺乏公平,研发人员的加薪主要取决于他们专业知识和技能的积累程度以及熟练水平,应该加设工龄工资。

（三）绩效考评方式不符合工作特点专业技术人员进行软件开发时主要是以项目团队的形式取得创造性成果,不同的项目有不同的开发周期,但有些企业对技术员工的个人考核只有月度考核,考核周期与项目的周期不符,考核指标也不是针对项目工作的。

（四）奖金设置缺乏长远性一般来说,研发出为企业带来较多利润的新产品的专业技术人员或团队,企业不仅会给与一定金额的一次性奖励,还会让他们分享新产品上市一段时期中所产生的利润。

企业在项目完成后定额发放项目完成奖金,而没有考虑产品投放市场后产生的效益提成,这样无法将科技人员的工作实绩（特别是科研成果）与企业的经济效益直接挂钩,并且可能使技术人员对项目的可行性和市场认可性缺乏足够的重视。

（五）技术员工晋升通道有限企业采用一岗一薪工资制,员工要实现职位晋升,只有变动工作岗位,即只有到高一等级的岗位上,才能提高工资等级,员工的晋升通道十分有限。

另外,对于某些较高等级的技术员工来讲,唯一的晋升通道是放弃专业技术工作而晋升至管理岗位,但一部分不懂管理也不喜欢搞管理的技术人员转变角色后,并不能胜任管理工作,原有的技术才能也无用武之地,导致企业既损失了人才又损失了效益。

三、技术人员薪酬模式要素的设计

（一）基本工资改进对于技术人员,采用技能等级工资制确定基本薪酬。

技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准,然后根据员工所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。

这种工资制度适用技术复杂程度比较高的工种。

技术等级工资制既考虑了岗位本身的因素,也考虑了从事该岗位的人的因素,一方面不同岗位对知识、技能等方面的要求是不同的,对企业的重要性也是不同的,岗位的重要性越大,其所对应的工资水平也越高。

另一方面,从事同一岗位的不同员工所具备的知识、技能、经验、承担的职责和行为标准也是不一样的,因此有必要对员工能力划分不同等级,员工所处等级越高,要求越高,其工资水平也应越高。

可将技术人员横向划分为研发、技术支持和管理三大类,并根据其技能的高低分划等级。

另外,还要根据每个技能等级的工作内容和对知识、能力的要求,制定各技能等级的工资标准。

制定工资标准时要考虑的因素包括胜任该岗位需要的专业知识水平、技能操作水平、对工作任务的贡献程度、失误时可能造成的损失。

随着企业的不断发展及对技术人才的需求的变化速度,可采用更灵活的宽带薪酬的设计,即将每一个技能等级的工资水平设计成一个范围,根据每个人的不同能力来确定其在这一范围内的具体标准。

这样的薪酬会更灵活,基本工资的水平也能更准确地反映出每个人的价值定位。

（二）增设工龄工资在基本薪酬一定的情况下,技术人员的加薪也主45福建商业高等专科学校学报2010年8月第4期要取决于他们专业知识和技能的积累程度以及熟练水平。

因此应该为技术人员设置工龄工资,随着工作年限的延长,给予适当加薪。

工龄工资又称为年工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

一般的工龄工资政策呈?

线型,每年发放固定金额的工龄工资,员工实际所得的工龄工资为工作年限%分配标准,工龄工资的分配标准应企业的具体情况而异,各企业可根据自身经济实力制定工龄工资分配标准,但应遵循?

企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准、?

企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩两项原则。

工龄工资的作用在于,如果技术人员的企业工龄较长,若员工跳槽到其他工龄工资政策与本企业相同的单位,其跳槽前单位的企业工龄将转为标准较低的社会工龄,工龄工资总额将相应降低,亦成为员工跳槽的成本之一,这将有效降低员工的流失。

（三）完善项目奖金的分配1?

项目奖金分配的时间鉴于技术人员的工作方式是项目团队形式,衡量绩效的周期也应该与项目重合,因此改月度考核为项目考核,不再每月发放奖金,项目考核奖金根据项目承包合同中规定的期次、比例和时间发放。

在软件项目管理中可以引入承包制,在项目前期明确各方责任、义务与承包金额,减少项目中期与后期的管理成本与管理风险。

项目奖金分配的形式奖金是薪酬体系中最为普遍的一种形式,对技术人员来说,奖励主要包括个人奖励和团队奖励。

重视个人奖励。

首先,对于在技术上取得突破性进展的技术人员,企业可以根据这一技术的重要性实行项目成果奖励,并对技术创新、技术转让及与技术转让有关的技术开发、服务、咨询所得净收入提成分配,当研发的科技成果实施转化成功投产并形成新增利润后,再提取一定比例的利润予以一次性奖励。

其次,对于新产品的研发,要做出具体的奖励规定,如不同程度新产品的开发,不同等级的技术进步、论文以及各项技术专利的取得等。

加强团队奖励（即项目奖金）。

随着时代的发展,现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队的合作,事业的成功有赖于团队的协作,而不仅仅是个人十分有限的作用,所以有必要建立团队奖励计划。

特别是对核心的专业技术人员,团队奖励更为重要。

技术人员团队奖励的形式可以是企业给予一定金额的一次性奖励,也可以是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。

（四）增设产品利润提成鉴于公司研发产品对所涉及的行业熟悉程度要求较高,并且更多的产品需根据客户需求重新设计,故增加产品市场化利润的提成,以鼓励研发人员结合市场研发产品,保持公司持续竞争优势。

对于在技术上取得突破性进展的核心技术人员,企业可以根据这一技术的重要性实行项目成果奖励,并对技术创新、技术转让及与技术转让有关的技术开发、服务、咨询所得净收入提成分配,当研发的科技成果实施转化成功投产并形成利润后,再提取一定比例的利润予以一次性奖励。

有的科研项目在投放的数年内继续产生效益,还可以按利润的一定比例提取效益提成奖,如果当时的研究人员离开了本部门,仍可以提取奖励。

利润提成的优点是能将科技人员的工作实绩,特别是科研成果与企业的经济效益直接挂钩,使科技人员更加注意项目的可行性和市场认可性。

按照技术人员所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定以及项目的利润进行提成,如表1所示。

表1?

项目提成率（%）重大项目重点项目一般项目项目负责人2?

521?

8子项目负责人1?

51?

21研发人员10?

80?

6利润提成=当年利润*提成率项目利润=项目收入-项目支出外协项目利润=外协产品所内产值-外协支出另外,可以设立?

技术攻关奖、?

科技成果奖等鼓励技术人员积极参与技术攻关和重大项目的开发工作。

有条件的话,可以实行从科研经费中提取科研项目津贴和科技成果的有偿转让制度,从而激发科技人员从事科研技术工作的积极性和创造性。

（五）实施弹性福利计划弹性福利计划又被称为自助餐式的福利计划,其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。

?

福利套餐型的弹性福利计划。

福利套餐型是由企业同时推出不同的?

福利组合,每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样,员工只能选择462010年8月第4期?

高新技术企业技术人员的薪酬模式设计其中一个弹性福利制,而没有权利自行构建福利项目组合。

公司的辅助层技术人员,一般比较年轻,比较注重自我实现的需求,对培训福利比较看重,并且由于事业刚起步,日常生活的补贴也很适合他们。

因此可以对其提供如下福利套餐:

法定福利+生活补贴+学术期刊订阅+教育培训。

其中生活补贴包括原先的通信、交通、伙食补贴。

教育培训包括各种专项培训或专业培训的机会,或为他们参加各种学术会议,如专业学术研讨会,科技发明认证会等提供费用补贴。

对于中坚层